Programa de Formación Cultura

Humanística Empresarial

SESIÓN DE APRENDIZAJE N° 08

Resultado de Aprendizaje:
Elabora el diagnóstico de los procesos operativos de las empresas
adaptadas a las nuevas tendencias de negocios.

Temática:
- Gestión de Personas:
- Funciones y perfiles de puestos.
- Etapas de procesos de selección de personal.
- Assessment Center
- Negociación e imagen personal y primera impresión.
- Herramientas de Gestión: Mentoring y Coaching.

Evidencia de Aprendizaje:
Informe 05: Presentación del organigrama de la empresa, descripción de
puesto, de sistema de evaluación de competencias y de herramienta de
gestión de personas.
 video

¿por qué es
importante la
gestión de
personas?

https://www.youtube.com/watch?v=wB1HuNmfljQ

Participa a través de Padlet:

https://padlet.com/hvilchezjuarez/sesi-n-8-gestion-de-personas-93fuhopu7k
mtu69j
¿Qué es la gestión de personas?
Se define la gestión de personas como la
administración de las relaciones que se
establecen entre los trabajadores y la
empresa. Esto, como es natural, abarca un
abanico de actividades muy numeroso,
desde aspectos relativos a la contratación
y elementos legales, a la gestión de
aspectos relacionados con las vacaciones,
las excedencias, o aspectos relacionados
con el pago de nóminas, entre muchos
otros.
 PARA QUÉ SIRVE LA GESTIÓN DE PERSONAL
Es una tarea necesaria para el normal
funcionamiento de cualquier empresa,
especialmente en aquellos casos de grandes
compañías con un gran número de empleados a
su cargo, ya que se requiere una gestión de
personas más ágil y estandarizada que permita
solucionar todos los aspectos relativos a su
gestión. La gestión de personal permite
organizar y simplificar los procesos relativos a
las relaciones que se establecen entre los
empleados y la empresa, por lo que aumenta la
eficiencia de los trabajadores y del
departamento de recursos humanos y, en
consecuencia, la productividad de la compañía
en su conjunto.
Algunos ejemplos de estas actividades que se realizan con mayor frecuencia y
que entroncan dentro de la gestión de personal serían las siguientes:

 Elaborar contratos laborales

 Controlar la entrada y cese del trabajador en la compañía
 Realizar el pago de las nóminas correspondientes
 Crear y gestionar los expedientes de los empleados
 Identificar las necesidades de los empleados
 Procesar solicitudes de empleados
 Realizar el registro de los horarios de la jornada laboral
10 PASOS PARA LA GESTION DE PERSONAS
Funciones y
Perfiles de Puestos
 ¿Qué es un Perfil de Puestos?
El Perfil de Puestos es una herramienta que permite organizar y agrupar
los requisitos y habilidades que se requieren para ocupar un cierto puesto de trabajo.
Este tipo de método permite que se pueda responder a ¿QUÉ hace?, ¿CÓMO se
hace? y ¿PARA QUÉ se hace? , teniendo en cuenta lo que se necesita para el puesto,
cuáles son las condiciones y la cultura institucional.
A la hora de elegir al candidato se tienen en cuenta tanto el nivel de estudios, experiencia,
requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características
de personalidad que mejor se ajusten con el puesto vacante.
 Objetivo de un Perfil de
Puesto
Facilitar a cualquier persona, interna o externa, tener un
panorama general de la función del puesto dentro de la
organización y las competencias y conocimientos requeridas de
quien lo ocupa.
La función de un perfil de puesto es permitir a las
organizaciones ordenar sus procesos de reclutamiento,
operación, capacitación y planeación. Si analizamos estos
cuatro procesos, nos daremos cuenta que el Perfile de Puesto
tiene un rol fundamental en la vida de cada colaborador dentro
de la organización.
 Beneficios del Perfil de
Puesto
1. Reclutamiento.
• El perfil de puesto ayuda a los encargados de reclutamiento en las organizaciones a saber rápidamente el objetivo del
mismo y el perfil del candidato requerido para ocuparlo.
• Esto facilita la búsqueda en los lugares correctos, los procesos de entrevistas y la selección del mejor candidato.
2. Operación.
• Los perfiles de puesto facilitan a los equipos de trabajo a tener un mayor entendimiento del papel de cada puesto en
lograr los objetivos del área.
• A los líderes y supervisores del área, les presentará una guía rápida de que KPIs medir de cada colaborador,
permitiendo tener un seguimiento eficiente al desempeño y productividad de cada colaborador.
3. Capacitación.
• Identificar las competencias, conocimientos y habilidades que requiere la persona que ocupa un puesto permite
crear planes de desarrollo enfocados en lo que tendrá un mayor impacto en beneficio del colaborador y de la
organización.

4. Planeación Organizacional.
• El equipo directivo o gerencial, al momento de plantear cambios a la estructura organizacional, o decisiones de
promociones u otros cambios en el personal, tendrán un gran soporte en poder consultar los perfiles de puesto.
• Se pueden tomar decisiones mucho más acertadas, y basadas en información sólida.
 Ventajas de usar Perfiles de Puesto

Los perfiles de puesto son el equivalente a un

plano de construcción al momento de construir un
edificio, nos brindan el sustento y la guía necesaria
para que todos los colaboradores puedan
contribuir en la obtención de los objetivos y metas
de la organización.
1. Mejores procesos de contratación.
•El contar con perfiles de puesto claros, facilita el proceso de
promoción de una vacante, y asegura que solo el personal calificado
se acerque a pedir información.
•También ayuda a los reclutadores a poder analizar específicamente
que deben buscar en los candidatos.

2. Mejores procesos de inducción.

•Una vez seleccionado el candidato adecuado, el perfil de puesto
facilitará que el colaborador pueda entender rápida y claramente
que se espera de el.
3. Facilita la comunicación entre los colaboradores.
• Los perfiles de puesto sirven de apoyo para de una manera clara definir las tareas que cada
empleado debe desempeñar, y apoyar así a los jefes o supervisores a tener un mayor control
sobre su área y facilitarles el gestionar y evaluar el desempeño de cada colaborador.

4. Impulsa el desarrollo de los colaboradores.

• Al momento de evaluar el desempeño de los empleados y al definir su plan de carrera, los
perfiles de puesto sirven como un sustento para conocer las competencias donde cada
empleado debe buscar mejorar continuamente, y que nuevas áreas serían necesarias para
conseguir futuros ascensos dentro de la organización.
5. Apoyan en la definición de salarios.
• Al contar con todos los requerimientos y características que debe tener un colaborador para ocupar un
puesto, el proceso de definir el salario se vuelve más sencillo y equitativo en toda la organización.
• Además, nos permite ver las discrepancias entre diferentes puestos y sus salarios, si acaso existieran.

6. En casos de despido, sirven como sustento.

• Nunca es fácil tomar la decisión de despedir a un colaborador, pero al tener claro lo que se espera de ellos,
los perfiles de puesto nos ayudan como sustento al momento de despedir a una persona por no llevar
acabo sus labores de manera satisfactoria.

7. Ayudan a planear para el futuro.

• Cuando un directivo o gerente plantea los perfiles de puesto, le ayuda a incrementar sus conocimientos de
la organización, y a planear cambios o estrategias para conseguir mejores resultados.
Pasos para elaborar un Perfil de Puestos
Metodología de Elaboración de Perfiles
 PASO 1
IDENTIFICAR EL PUESTO
Los primero que debemos realizar en una
análisis para poder identificar:
• Las dimensiones principales del puesto
• Las tareas propias de cada dimensión
• Las herramientas y equipo utilizados en el
puesto
• Las condiciones en las que se realizan dichas
PASO 2
tareas.
BUSCAR INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO
Revisar el mapeo de puestos de la Entidad; en caso no existiera, se revisará otros documentos e
instrumentos de gestión relacionados al puesto de interés, tales como:
• ROF
• Organigrama de la Entidad
• MOF
• Clasificador de Cargos
• Términos de Referencia (TDR - Requerimientos de Personal)
• Marco Legal
• Otros documentos de la Entidad
 PASO 3
ELABORAR LA PROPUESTA DE MISIÓN, FUNCIONES Y COORDINACIONES
PRINCIPALES DEL PUESTO.

Redacción de la Propuesta de Misión:

La misión del puesto es la razón de ser o su finalidad.
Redacción de las Funciones:
•Revise los instrumentos de gestión y/o de apoyo indicados en el Paso 2.
•Realice las modificaciones o actualizaciones de las funciones de acuerdo a las “Sugerencias y esquema de
redacción de las funciones del puesto”; así como, de la lista referencial de verbos.
Coordinaciones principales del puesto:
•Indique las principales unidades orgánicas de la Entidad con quienes frecuentemente interactúa el puesto.
Sugerencias para la redacción de funciones
del puesto:
• Denoten importancia
• Sean concretas y entendibles.
• Denoten límites de responsabilidad o actuación.
• Mensurables o que se pueda desprender un resultado.
• No emplear demasiadas palabras técnicas.
• Enfocarse en el puesto y no en la persona.
• Los verbos usados deben reflejar conducta observable.
Ejemplo
 PASO 4
IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES

La presente metodología tiene su base en el “Teorema de Pareto”, el cual permitirá obtener las funciones
esenciales del puesto.

Según Pareto
PASO 5
VALIDAR LA MISIÓN DEL PUESTO Y DEFINIR HABILIDADES

Valide la Misión del Puesto de acuerdo a los siguientes criterios:

• Coherencia de la misión con las funciones esenciales del puesto.
• Coherencia de la misión con las funciones generales de la unidad orgánica (MOF).
• Enfocarse en las funciones esenciales del puesto.
• Tenga utilidad para colocar un nombre al puesto.
• Tenga correspondencia con las funciones generales de la unidad orgánica.
• Sea concreto y entendible.

PASO 6
ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO
En base a las funciones esenciales, establezca la formación académica, conocimientos y experiencia
requerida para el puesto.
“Los conocimientos que se describan, deben validarse con certificación, prueba técnica, entrevista
o algún otro mecanismo que evidencie el cumplimiento del requisito de conocimientos; ello es
importante para verificar la idoneidad de los candidatos en los procesos de selección de personal”
 PASO 7
CONSOLIDAR LA INFORMACIÓN DEL PERFIL DEL PUESTO

Verifique la pertinencia del contenido de la información del perfil del puesto:

 Identificación correcta del puesto.

 Coherencia de la misión con las funciones establecidas para el puesto, el MOF de la unidad
orgánica, las sugerencias y el esquema de redacción de la misión.
 Alineamiento de las funciones del puesto con el ROF de la unidad orgánica, las sugerencias y el
esquema de redacción de funciones.
 Descripción pertinente de las coordinaciones internas y externas que se realizan en el puesto.
 La formación académica, los conocimientos, la experiencia y las habilidades principales
establecidas sean pertinentes para desarrollar todas las funciones del puesto.
PASO 8
VALIDAR EL PERFIL DEL PUESTO
El Jefe de la unidad orgánica revisa y valida la información contenida en el perfil del puesto.
Procesos de selección de
personal
¿A quién seleccionarían ustedes para subir a un árbol?
 El objetivo principal del proceso de selección es encontrar a la persona
idónea que cumpla las características y requisitos del puesto de trabajo.
Por eso, como paso previo a la contratación, las empresas deben hacer
un análisis detallado del puesto de trabajo, para determinar el perfil
profesional del futuro empleado.

• Durante la búsqueda del candidato adecuado, los

profesionales que realizan la selección tienen en cuenta
tres puntos básicos: La formación
• .
• La experiencia profesional. Se buscan personas que
hayan trabajado en puestos similares o relacionados.
• Las competencias profesionales. Los reclutadores
suelen buscar aquellas competencias técnicas y
transversales imprescindibles para desarrollar el puesto
de trabajo.
 El proceso de selección se divide en las
siguientes fases:

1. Definición del puesto de trabajo

Antes de empezar la búsqueda de posibles aspirantes, es necesario definir el perfil del
candidato que ocupará el puesto de trabajo, así como las tareas que desarrollará. De esta
manera, los profesionales que realizan el proceso de selección pueden identificar en el
candidato los aspectos clave necesarios para desempeñar el puesto y delimitar su
búsqueda.

2. Publicación de la oferta de trabajo

Una vez definido el perfil profesional que se está buscando, se redacta y se publica la
oferta de empleo. En esta fase se describe la formación, la experiencia y las
competencias técnicas y transversales deseadas que debería tener el candidato. No
siempre es fácil poseer todos los requisitos publicados en la oferta, pero si cumples con
las principales características, no dudes en presentar tu candidatura.
3. Preselección de candidatos.
En esta fase se seleccionan los posibles candidatos y se descartan aquellos que no
cumplen con los requisitos. Esta preselección se hace a través del currículum
vitae (CV) y de la carta de presentación. Recuerda que un CV bien diseñado y con la
información oportuna te ayudará a pasar este primer filtro.

4. Pruebas de selección y entrevista

Una vez revisados los CV, la empresa selecciona a los posibles candidatos y los
convoca a una serie de pruebas para evaluar sus competencias en relación el puesto
de trabajo que desean ocupar. Estas pruebas pueden ser muy diversas, desde test
psicotécnicos hasta dinámicas de grupo. También se suelen hacer pruebas más
prácticas relacionadas con la profesión.
5. Selección final
La empresa evalúa a los candidatos que han superado las fases anteriores y puede
convocarlos para realizar nuevas entrevistas o pruebas. Esta fase puede tener
características diferentes en función del número de candidatos que hayan llegado a
ella y de las características específicas del puesto de trabajo.
 ¿QUÉ ES EL ASSESSMENT CENTER?
“Es una herramienta dentro de la selección del personal que sirve para
evaluar las competencias de un candidato mediante la aplicación de un
conjunto de pruebas situacionales, es decir, que se llevan a cabo en una
situación igual o muy similar al trabajo real”. (Mondy, 2012, p.180).

A) Características
Mide habilidades complejas: habilidades duras y habilidades blandas.
Además de habilidades específicas de cada perfil

Los participantes tienen las mismas oportunidades: Ya que no se evalúa la

edad, el género, el país de procedencia, etc.
Predice comportamientos: Las evaluaciones permiten anticipar las acciones
y el desempeño de los candidatos

Observación y evaluación: Monitoreo permanente de los miembros de la

organización.
Es una metodología flexible. Se acomoda con facilidad a las necesidades de
la organización.
 B) Etapas C) Tipos y pruebas

Crítico o situacional

Análisis Prueba entrevista: Realizada con el responsable de la selección. Muchas veces se

realiza en la etapa final con el jefe de la sección
Dinámica de grupos: Para evaluar la capacidad de trabajo en equipo, la
Diseño comunicación y el liderazgo. Existe una permanente observación por parte del
evaluador.
Juego de roles: Se pide que el participante asuma las funciones determinadas por
Implementación el evaluador o incluse que cambie de función en determinadas circunstancias

Tests psicológicos. Para determinar la salud psicológica del postulante y para

evaluar su posible integración al equipo.
Retroalimentación
Ejecución laboral: Se evalúa al candidato directamente en el puesto que podría a
modo de prueba temporal.
Desarrollo de estrategias
In basket: Se le otorga un kid de herramientas al postulante y se le desafía a
lograr un determinado resultado

Ejercicio de presentación: El postulante realiza una exposición acerca de los

objetivos y las potencialidades de la tarea que va a realizar.
d) Competencias más evaluadas
Comunicación
Trabajo en equipo
Liderazgo
Negociación
Gestión del tiempo
Organización
Análisis de datos
Iniciativa
Asertividad
Toma de decisiones
 NEGOCIACION
Proceso de negociación en una oferta de trabajo

• Reconociendo la oferta

• Agradece al empleador
• Muestra entusiasmo
• Clarifica tu posición, responsabilidades y los resultados que
esperan de ti
• Clarifica tu salario y beneficios
• Pide la información adicional si la necesitas
• Expresa que la compañía y el trabajo son interesantes para ti
• Pide la oferta por escrito
• Pregunta cuándo se va evaluar y considerar la oferta
Iniciando Una Discusión De Negociación
• Dile al empleador que estás realmente considerando la oferta
• Expresa entusiasmo por la oportunidad
• Indica que hay algunos términos que se tienen que discutir
• Expresa que ambos quieren llegar a un buen trato y que hay una
buena disposición para alcanzar un acuerdo
• Menciona los términos con los que estás de acuerdo
• Discute y resuelve las diferencias
• Afirme los acuerdos y acepte la oferta
• Pide que te la confirmen por escrito
• Establece el día en el que vas a empezar
 IMAGEN PERSONAL Y PRIMERA IMPRESIÓN
El 93 % de la primera impresión depende de la apariencia; la voz,
tan solo representa el 7 % de lo que decimos. La mayoría de la
gente desconoce cómo los ven los receptores-oyentes.

CONCEPTOS CLAVE:

PRESENCIA PERSONAL:

Es la forma en la que nos proyectamos hacia las demás personas, marcando

su percepción personal sobre nosotros. La presencia personal está asociada a
la imagen personal y a la actitud de un individuo

IMAGEN PERSONAL:

Son los aspectos externos y visuales que observan otros en nuestra persona.
Por ejemplo: la forma de vestir, el cuidado e higiene, el peinado, etc
ASPECTOS A TOMAR EN CUENTA PARA
POTENCIAR NUESTRA IMAGEN:

● Condición física (apariencia exterior)

● La voz, el tono, la modulación

● Gestos

● Indumentaria
 Herramientas de Gestión: Mentoring y Couching.

EL MENTORING: Es una práctica mediante la cual una persona facilita el desarrollo de

otra a través del intercambio de sus propios recursos, conocimientos, valores,
habilidades, perspectivas, actitudes y competencias.
Este proceso permite al mentorizado o aprendiz a desarrollar habilidades y
conocimientos que le ayudarán a alcanzar las metas que él mismo defina. Por otro lado
el mentor desarrolla nuevas perspectivas, se hace de nuevas preguntas, conoce otras
inquietudes y amplia su visión personal y profesional. Es decir el mentoring es un acto
de concomimiento reciproco, donde el que enseña aprende y el que aprende induce a la
reflexión al que enseña, creando un circulo único y virtuoso de aprendizaje.
BENEFICIOS DEL MENTORING
El mentoring es una práctica que aporta valor tanto a los mentorizados como a los
mentores. Los mentorizados tienen la oportunidad de adquirir la sabiduría de alguien
que ha hecho el camino antes que ellos. Los mentores tienen la oportunidad de
invertir en alguien que busca lo que pueden ofrecer.
EL COACHING
es un proceso creativo y estimulante que inspira a una persona a maximizar su
potencial personal y profesional. De acuerdo a la Federación Internacional de
Coaching (ICF), permite desbloquear fuentes de imaginación, productividad y
liderazgo que nunca antes habían sido explorados.
Dentro de los tipos de coaching existentes, el más empleado es el coaching
ejecutivo. Se trata de un proceso de autoconocimiento que tiene como objetivo
desarrollar las competencias personales y directivas de un ejecutivo. Es decir,
trabaja en el liderazgo, en el desarrollo de gestión estratégica, en la
comunicación, en la gestión de personal, en el autoconocimiento, la
autoconfianza y la responsabilidad.
Debido a ello, está dirigido a emprendedores, líderes de equipo, responsables
de áreas y todas aquellas personas que tienen un grado de responsabilidad
dentro de una organización.
PRINCIPALES HERRAMIENTAS DEL COACHING EJECUTIVO

El coaching ejecutivo se apoya en el empleo de herramientas para simplificar el proceso de

entrenamiento y obtener mejores resultados. Algunas de las más importantes, son:

• Observación e interpretación
• Compenetración y comunicación
• Atención y escucha activa
• Inteligencia emocional
• Fortalezas y debilidades
 Programa de Formación Cultura
Humanística Empresarial

E. Trabajo Colaborativo

Informe 05: Presentación del organigrama de la empresa,

descripción de puesto, de sistema de evaluación de competencias
y de herramienta de gestión de personas.
¿Cuál ha sido el aprendizaje del día de hoy?