USTED ACABA DE SER NOMBRADO COMO JEFE DE RECURSOS HUMANOS

DE SU EMPRESA; SE LE PIDE RESPONDA LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:

Se designa como recursos humanos al conjunto de colaboradores que forman

parte de una empresa/institución que desempeñan los recursos humanos de una

empresa, de acuerdo a las teorías de administración de las empresas, son las

responsables del desarrollo del ordenamiento empresarial.

PRINCIPALES FUNCIONES:

 Selección de trabajadores.

 Ubicación de los mismos en las distintas áreas de la empresa

 Mantenimiento de buenos y apropiados lazos de comunicación entre las

diferentes áreas.

 Establecimiento de pautas de trabajo, la conducción y desarrollo de equipos

de trabajo.

 Planificación de tácticas y actividades específicas para cada sector.

 Políticas salariales.

 Despido de empleados que no cuadren con las políticas empresariales

 Indemnizaciones Laborales.
1. ¿Cómo organizaría su área? ¿Cuál sería el organigrama de su área?

DIRECCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

ÁREA DE ÁREA DE CAPACITACIÓN Y ÁREA DE NÓMINA

PRESTACIÓN ES DESARROLLO DEL ADMINISTRATIVA
LABORALES PERSONAL

CONTROL DE
DOCUMENTO

2. Describa como sería el procedimiento de reclutamiento y selección de

personal

PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO:

PROPUESTA ACTUAL

FASE 1: ELABORACIÓN DEL PERFIL

 Reunión con el jefe de recursos humanos el Sr. José Luis Paredes

responsable del proceso en la empresa-cliente, para definir el perfil de los
candidatos es decir el análisis del puesto de trabajo, definición de sus
tareas, responsabilidades, formación requerida, experiencia mínima, sector
 preferente, etc. con el objetivo de conocer claramente las características
personales y profesionales necesarias para el puesto a cubrir.
 Determinar Cronogramas de proceso laborar Fechas de Inicio y Finalización.
 Validación del perfil por parte del jefe de recursos humanos responsable del
proceso.

FASE 2: PRESELECCIÓN
 Publicación de la oferta de trabajo en Internet http://www.regionsanmartin.gob.pe
 Recepción curricular en físico en las oficinas del Gobierno Regional de San
Martin.
 Envíos de selección de cv. invitación para el examen escrito.
 Publicación de listas notas vía página web del Gobierno Regional de San
Martin los aprobados con un mínimo de 70%.
 Publicación de fecha de entrevista personal.

FASE 3: SELECCIÓN Y EVALUACIÓN

 Entrevistas personal. Con pase de pruebas psicotécnicas y profesionales

(Test de personalidad, Test de habilidades y aptitudes, cuestionarios de
información general y pretensiones profesionales, para seleccionar en
función de los requisitos del puesto.
 Decisión del empleador de escoger al candidato del puesto.

FASE 4: PRESENTACIÓN DE LOS CANDIDATOS SELECCIONADOS.

 Presentación y debate de los Informes de Evaluación de los candidatos

seleccionados, con él responsables del proceso de selección de personal el
Sr. José Luis Paredes García, con el fin de aclarar dudas y ayudar a la toma
de decisiones.
 Comunicación al candidato seleccionado.
 Inicio de su labor propuesto.
 ADICIONARÍA A LA PROPUESTA ACTUAL UNA FASE MÁS

FASE 5: SEGUIMIENTO Y ASESORIA

 Contacto de seguimiento con el candidato seleccionado hasta su integración

en la empresa contratante.
 Carta de Bienvenida del Presidente de la region.
 Capacitación Inicial en sus funciones.
 Adaptación del nuevo miembro a la Institución.
 Reunión de seguimiento a los tres meses desde la incorporación del
candidato con los responsables del proceso de selección cliente, para
evaluar el desempeño y la adaptación del candidato al puesto de trabajo.
 Reunión de seguimiento con el candidato para valorar el cumplimiento de
sus expectativas laborales y su adaptación al puesto y al equipo de trabajo.
 Apoyo profesional para aclarar dudas, inquietudes o sugerencias que
puedan surgir durante la incorporación y adaptación del candidato
seleccionado al puesto de trabajo.
PROCEDIMIENTO
DE
RECLUTAMIENTO

Elaboración
del perfil

Pre-selección

Selección y
evaluación

Presentación de
los candidatos
seleccionados

Seguimiento y
asesoria
3. ¿Por qué tenemos que capacitar a los trabajadores?

Por la Maximización de la Institución es importante el factor humano pues es el

cimiento y motor de la imagen y del buen funcionamiento de la Institución del
Gobierno Regional de San Martin.
La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de
Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia de los
proceso de la institución. Proporcionando a los empleados la oportunidad de
adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan su
competencia, para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera, también
resulta ser una importante herramienta motivadora.

“En cualquier institución importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier

otra, la capacitación y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los
mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atención” Peter Drucker.

4. Según sus conocimientos y criterios. ¿Cuáles sería los pasos a seguir para

elaborar un PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN?

PASOS A SEGUIR PARA ELABORAR UN PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN

1. Detección y análisis de las necesidades. Identifica fortalezas y debilidades en el

ámbito laboral, es decir, las necesidades de conocimiento y desempeño.

2. Diseño del plan de capacitación: Se elabora el contenido del plan,

folletos, libros, actividades.

3. Distribución personalizada de los recursos: Se decide la cantidad de empleados

participen en el plan de capacitación por las cuatro capacitaciones a realizar
durante todo el año.

4. Elaboración de un cronograma anual de capacitación.

5. Fijar el presupuesto anual disponible para asignar la capacitación.

6. Ejecución del plan de capacitación: Se dicta el plan de capacitación a los

trabajadores.

7. Evaluación del plan de capacitación: Se determinan los resultados del plan, los
pros y los contras del mismo para una retroalimentación y mejorar,
5. ¿Cómo sustentaría ante su Gerencia General, la necesidad de un
Presupuesto de capacitación? ¿Cómo demostraría que la capacitación es una
INVERSION y no un GASTO?

 La sustentación ante una necesidad de un presupuesto para la capacitación es

a través del estudio de la necesidad de los empleados.

 Demostraría que la capacitación es una inversión y no un gasto con

antecedentes y la medición del rendimiento de los empleados antes de la
capacitación y después de ella. Púes existe capacitaciones en los sistemas que
se utiliza para diferentes tareas del trabajo que realmente permiten realizar la
labor sin ellas sería imposible, si la empresa siente ahora que es un gasto a
futuro cuando se vea que se realizan trabajos más exactos con menos error
ahorrando tiempo y muchas veces hasta personal a la vez se fidelizan al mejor
empleado capacitado pues ve el interés de la institución en capacitarlo
creciendo profesionalmente.

 La capacitación es una inversión que se mide a través de un ROI (Rentabilidad

sobre la inversión) financieramente hablando y se plantearía resultados de los
antecedentes y hacer una proyección de futuros resultados a raíz de porcentaje
del crecimiento hasta llegar a nuestro periodo de dirigencia.

6. ¿Qué es una línea de carrera?

Oscar La Torre, Socio de Price wáter house Coopers, es un plan estructurado y

formal desde la perspectiva organizativa y del desarrollo profesional del
colaborador que traza el camino que puede recorrer un colaborador dentro de
una empresa. «Implica conocer cuáles son los puestos a lo que puede aspirar
una persona y si cuenta con las competencias y el potencial para hacerlo»,
añade La Torre. Se establece, entonces, claridad en la dirección de carrera,
potencial de crecimiento, horizonte y perspectivas dentro de la empresa.
 «Es un proceso continuo por el cual el trabajador determina sus metas de
carrera e identifica los medios para alcanzarlas dentro de una organización»,
comenta Rafael Hernández, Gerente General Adjunto de Grupo Humanitae.

¿Considera Usted que en su empresa se pueden diseñar líneas de carrera en

algunas áreas de la empresa?

Si, en el Área de Recursos Naturales.

¿Cuál sería una por ejemplo?

Cuando se convoca al personal para ocupar los puestos en la sedes se suelen

buscar Ingenieros para los responsables de Sedes y para los asistentas también
pero puedes ser técnicos en esta situación si se viera que el ingeniero tiene la
capacidad para subir de asistente a Responsable de sede se deberá evaluarlos y
de dar una baja en este puesto dar oportunidad primordial al asistente como
también en condición de los técnicos que deciden por sus partes estudiar una
carrera universitaria y convertirse en Ingenieros tendrán esa oportunidad de poder
llegar a ser Responsable de sede.

RESPONSABLE
DE SEDE

ASISTENTE
DE SEDE
7. Describa medidas que adoptaría para mejorar el clima laboral.

Las medidas que adoptaría para mejorar el clima laboral serian estrategias muy
simples y de bajo costo que pueden ayudar a mejorar de manera considerable el
ambiente en la oficina, así como las relaciones entre todos los miembros del equipo
como:

1. Instala una cafetera.

Bien es cierto que en las oficinas centrales del gobierno regional existen
cafeterías pero en las sedes aún no se ha implementado lo cual sería
necesario implementarlo pues nada mejor que tener un lugar donde poder
beber un café y hacer una pausa de la carga laborar.

2. Decora el espacio físico

La decoración del espacio de trabajo influye en la productividad y motivación

de los empleados. Añade color a tu oficina; los tonos fríos, como el verde y
el azul relajan. Lo mejor es tener una combinación entre ambos, y adornar
las paredes con imágenes creativas e inspiradoras.

3. Realiza actividades fuera de la oficina.

Las actividades recreativas y ajenas al contexto laboral pueden ser ideales

para motivar el trabajo en equipo y las relaciones entre sus miembros. Al
menos una vez al mes planea una reunión de preferencia al aire libre donde
convivas los colaboradores y se despejen del estrés del trabajo diario.

Podrías organizar un partido de futbol, un día de campo o la visita a un

recinto cultural o evento artístico.

Considerando que la integración es fundamental para aumentar la lealtad

por la empresa y mejorar el clima laboral.

4. Impulsa una actividad social o pro-ambiental

Además de ser una responsabilidad institucional y de mejorar tu imagen al

interior y al exterior, sumarte a una causa social y/o ambiental puede ser una
estrategia efectiva para que tus empleados trabajen como equipo en pos de
un objetivo. Por ejemplo, para la temporada navideña podrían hacer una
 colecta de ropa, y aquel que reúna más prendas obtiene un premio como un
día libre o una comida gratis, o algo más simbólico como un ‘trofeo’.

5. Actualiza los equipos.

No hay nada más desesperante que trabajar con máquinas obsoletas que no
permiten a las personas hacer su trabajo eficientemente. Cada cierto tiempo
actualizar computadoras y los principales programas.

6. Involucrar a todos en los proyectos relacionados con la institución.

Hacer que los empleados se sientan párate de la institución crear grupos

para que las actividades salgan mejor y hacer más divertido el clima laboral.
Podría ser algo en beneficio de la empresa, pues daría imagen institucional
Ejemplo Aniversario, La Semana Forestal.

7. Crear un estacionamiento

Un lugar seguro donde el vigilante esté atento pues evitaría tensión en los
trabajadores de ir cada cierto tiempo a revisar sus movilidades y adecuado
es decir protegidos de lluvias que caracterizan a la zona.

8. Realizar Check-ups.

Cada seis meses o un año realiza check-ups para evaluar el estado de salud
de cada miembro de la institución.

8. ¿Por qué las empresas deben medir la evaluación del desempeño?

Se debería medir la evaluación del desempeño por varios motivos siendo el

principal el logro institucional que a su vez se mide con los logros de cada área y
estos con los logros de metas de sedes y por ultimo con los logros persónales que
cada profesional que serían las metas individuales esto reflejaría los resultados de
que la institución pueda recompensar y dar reconocimiento a su vez brindar
posibilidad de desarrollo profesional para potenciar la permanecía en la institución
a los empleados que cumplieran sus metas pues aportarían beneficios a la
 institución y las que no evaluarlas para ir separándoles pues no llegan a metas y
por ende no aumentan a la institución.

EVALUACIÓN DEL R RECOMPENSAS

DESEMPEÑO DEL
E
GOBIERNO RECONOCIMIENTO
S
REGIONAL
U DESARROLLO PROFESIONAL
META INSTITUCIONAL L

T SI
META POR ÁREAS A Permanecía

D
META POR SEDE O
Separación NO
s

9. ¿Qué aspectos considera usted que son claves para poder implementar un
SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO?

 Los aspectos claves para poder implantar un sistema de evaluación de

desempeño serian.

 Planeamiento de las metas, que sean coherentes que tengan tiempos

adecuados y que sean especificados para cada individuo de la institución.
  Difundirlo que no se quede como plan o que solo los gerentes lo conozcan que
se personalicé también la información.

 Que ante la propuesta los empleados tengan la oportunidad de expresarse pues

nadie como ellos para conocer su trabajo y saber si hay metas que ajustar
cuanto a realidades de campo.

 Ejecutar el sistema de evaluación del desempeño con un circuito de rebote para

rediseñar en plan de mejora el sistema con cada meta ejecutada.

10. ¿Qué haría para retener a los principales talentos y evitar que se vayan de la
empresa?

ROBINETTE AND CLAIRE La lealtad del cliente esta internamente relacionado con
la lealtad del empleado.

ERASMO WONG Su propósito es retener al personal más talentoso y que adopte

voluntariamente y espontáneamente una actitud de servicio alienada a la promesa
de servicio que la empresa ofrece a sus clientes externos

Aplicaría las principales funciones del Marketing Interno:

 Motivar a los colaboradores de Gobierno Regional a través de la satisfacción

de sus necesidades y expectativas.

 Implantar y desarrollar la orientación al cliente en toda la organización