reclutamiento

y selección de
personal
 Las fases del reclutamiento y selección de
personal son fundamentales para el área de
Recursos Humanos.
Sin embargo, se suele pensar que son
sinónimos, que forman parte del mismo
proceso o etapa. Y no es así.
.
 RECLUTAMIENTO
Proceso de búsqueda, recolección e identificación de
candidatos que encajan con la oferta de trabajo y, en
definitiva, con la empresa
 SELECCIÓN
consiste en cribar los CVs y
seleccionar los aspirantes más
preparados para cumplir con las
exigencias de la entidad.
Reclutamiento
y selección de
personal:
Diferencias
¿Por qué es tan
importante el
reclutamiento y la
selección del personal?
 Reduce la rotación
y aumenta la Velocidad de la
moral de los contratación
empleados

Ayuda a construir tu
marca como
empleador

Fuerte grupo
de solicitantes
Diversida
d
 Etapas del
proceso de
reclutamiento
y selección de
personal
 Consta de 4 etapas:

Análisis de necesidades de empleo

Reclutamiento

Selección

Incorporación a la organización.
 ANÁLISIS DE
NECESIDADES DE
EMPLEO

¿Qué características son las que requiere el puesto?

Este análisis de puestos intenta determinar: qué tareas
ejecutar, cuándo se van a realizar las tareas, dónde se
van a realizar, cómo se va a realizar y por quién serán
realizadas.
RECLUTAMIENTO

El proceso mediante el cual una organización trata de detectar

empleados potenciales, que cumplan los requisitos adecuados
para realizar un determinado trabaja, atrayéndolos en
cantidad suficiente de modo que sea posible una posterior
selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del
trabajo y de las características de los candidatos; teniendo en
cuenta que el primer paso para atraer candidatos reside en
conocer la empresa y sus necesidades
SELECCIÓN DE PERSONAL
“la elección del hombre adecuado para el
cargo adecuado, o más ampliamente, entre
los candidatos reclutados, aquellos más
adecuados a los cargos existentes en la
empresa, con miras a mantener o aumentar
la eficiencia y el desempeño laboral”
(Chiavenato 1999, citado en Editorial
Vértice, 2007, pág. 4).
 COMPETENCIAS

McClelland decía que desempeñar bien el

trabajo dependía más de las características
propias de la persona—sus competencias—
que de sus conocimientos, currículum,
experiencia y habilidades.
 Componentes de las competencias dividiéndolas en dos grandes
grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar, como las
habilidades y conocimientos, y las menos fáciles de detectar y luego
desarrollar, como el concepto de uno mismo, las actitudes y los
valores y el núcleo mismo de la personalidad.
 Definición del
perfil

Requerimientos básicos o fundamentales: son aquellas

“condiciones indispensables sin las cuales será
imposible un rendimiento “normal” en el puesto: por
ejemplo, una capacitación básica para las tareas fruto de
una formación y experiencia relacionada (en puesto
similar).

Requerimientos adicionales o complementarios: son las

características que, combinadas con los requisitos
básicos, permitirían un “rendimiento superior”: por
ejemplo, formación específica y experiencia en puesto
idéntico.
Evaluación

Existen una infinidad de pruebas de conocimiento y habilidad a aplicar,

entre algunas de ellas se tiene:
➤ Exámenes escritos
➤ Pruebas de conocimiento específico
➤ Pruebas de competencia personal
➤ Pruebas del logro
➤ Pruebas de lápiz y papel
➤ Pruebas de competencia personal
➤ Simulación en el trabajo
➤ Ejercicios en bandeja
➤ Juegos de empresa y debates en grupo etc.
 Es importante considerar que la
decisión final del proceso de
Decisión selección, no es responsabilidad del
área de Recursos Humanos, sino del
sobre el jefe de línea del candidato.
candidato
 En este punto la comunicación juega
un papel importante, es mediante ésta
que se informa al empleado sobre la
cultura de la organización, las

ORIENTACIÓN normas, reglamentos, estructura

orgánica etc., a fin de que el nuevo
empleado aprenda los valores,
comportamientos esperados y
conocimiento social
necesario para sumir su puesto.
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL RECIÉN
INCORPORADO

Las organizaciones tiene necesidad

de predecir hasta qué punto se
quedarán los candidatos que
contraten, retener a los mejores en
fundamental.

Una forma de descubrir la razón

por la que los empleados
abandonan la organización, es
mediante la entrevista de salida