GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

“Información sobre diagnóstico y planeación del talento humano de una

empresa”

PRESENTADO POR:

Barbosa González Angie Paola ID: 638544

González Camacho Martha Liliana ID: 503996
Jiménez Marín Yeimy Patricia ID: 453479
Mejía Ávila Silvana Paola ID: 599688
Sánchez López Bryan Ernei ID: 644023

TUTOR:
Ángela Yaneth Bohórquez López
NRC: 3672

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

Facultad de Ciencias Empresariales

Administración en Salud Ocupacional

Bogotá, D.C, octubre de 2019

 INTRODUCCIÓN

El siguiente informe se realiza con el fin de identificar la importancia del análisis y la

descripción de cargos en Talento Humano, y así mismo, la planeación y contribución
con diferentes planes de acción para poder garantizar el ambiente laboral, la
productividad y el éxito de una compañía a través de sus trabajadores.

Por otra parte, basados en un orden estratégico se consigue la correcta planeación

de los procesos, el cual nos permitirá contar con un grupo de trabajo selecto con las
actitudes y aptitudes para los diferentes cargos en la empresa.
 OBJETIVOS

● Identificar la importancia del producto o servicio ofrecido por la empresa.

● Conocer las características de diagnóstico y planeación del personal como
estrategia organizacional.
● Contar con mecanismos de planeación para la correcta selección del
personal idóneo.
● Identificar actitudes y aptitudes en cada uno de los aspirantes y/o
trabajadores.
● Identificar necesidades para el buen desempeño de las diferentes funciones.
● Garantizar el buen ambiente laboral.
 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la

productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa
con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier
organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de
personal, ya que son la base para la misma; una descripción y análisis de cargos
más profundo da como resultado la simplificación en otras tareas propias de este
sector de la organización.

Por tal motivo es necesario que el área de talento humano dependiendo de los
problemas que deben ser superados en la organización se obtendrán
necesariamente subprogramas de:

● Planeación (diseño de programas y previsión de la fuerza laboral)

● Organizacion (analisis de cargos, reclutamiento y selección)
● Coordinación (socialización, relaciones sindicales y entrenamiento)
● Dirección (motivación, remuneración, servicios laborales y gestión
participativa)
● Control (evaluación del desempeño, disciplina laboral, reclamos y auditoría)

La descripción de puestos se divide en:

Descripción Genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto.

Descripción Específica: Detallar las actividades del puesto. Es decir cada una de
las actividades que debe realizar el trabajador.

Es por esto que las responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto; es un
proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo
y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; para así
poder asignar tareas.

El objetivos del análisis y la descripción de cargo en una organización cabe destacar

el reclutamiento, selección de personal, formación, evaluación del desempeño.
● Reclutamiento: Proporciona información sobre las características
que debe poseer el candidato a ocupar el puesto de trabajo.
● Selección de Personal: Proporciona datos suficientes para elaborar
el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las
características y requisitos profesionales.
● Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos
exigido por el cargo y los conocimientos, aptitudes y características
que aporta el candidato, podremos determinar la existencia de
posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones
formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los
aspectos positivos.
● Evaluación del Desempeño: Dado que la descripción de puestos nos
indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es
responsables la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos
servirá para determinar hasta qué punto la persona está desarrollando
un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto.
 IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DEL PERSONAL

Principalmente, se puede entender que las necesidades del personal pretenden ser
desarrolladas sobre diferentes bases ya que estos son factores necesarios para el
cumplimiento de las metas a corto y largo plazo en cuanto a la cantidad y calidad
de los trabajadores que se requieran.

En este caso, se entiende que la planeación de de recursos humanos es esencial

para la estabilización de la fuerza laboral y con ello intenta analizar cuántos
trabajadores la empresa necesita a futuro, cuántos trabajadores requieren para
satisfacer la necesidad en cuanto a mano de obra, generar proyecciones y/o
planificaciones en forma continua para así poder manejar un control sobre las
diferentes temáticas que llegue a plantear o manejar la empresa.

En muchas ocasiones, las necesidades que se presentan por falta de personal

surgen a causa de agentes externos o internos que se presentan dentro de cada
una de las empresas, por ello, para cubrir estas necesidades aplican a mostrar
ofertas tanto internas como externas, las internas ayudan a que el personal que está
laborando en la empresa pueda crecer a nivel laboral y personal y la externa ayuda
a crear oportunidades a nuevas personas que necesiten comenzar de alguna forma
o de alguna forma, que pueda cambiar de aires.

Otro punto importante, es que el personal de una organización sólo puede ser
adquirido mediante los esfuerzos de reclutamiento más efectivos. Por esto se
necesita de tiempo considerable para reclutar, seleccionar y desarrollar a los
empleados, igualmente ocurre cuando se van a eliminar puestos, ya que debe ser
avisado empleado con cierta anticipación para poder asignarlos a otros puestos
dentro de la empresa.
 PLANEACIÓN Y PRONÓSTICO DE LA FUERZA LABORAL

Es importante la planeación de la fuerza laboral ya que nos permite orientar la

empresa según las oportunidades que ofrece el mercado. Para realizar los
planeadores es necesario tener claro factores como las novedades tecnológicas,
condiciones económicas, sociales, políticas, y legales ya que afectan directamente
la producción y mercadeo.

La empresa debe realizar un plan estratégico en donde establece los compromisos

que se pretenden para cumplir la misión de la empresa, estos se establecen en
mediano y largo plazo, se plasma una estimativa inicial de las cantidades y
calidades del personal.

Las técnicas utilizadas para pronosticar la fuerza laboral se clasifican en:

● Cuantitativas: Parten de la base de un análisis estadístico de tendencias

históricas.
● Cualitativas: Se basan en las obligaciones del talento humano sobre la base
actitudes y aptitudes que son recolectados mediante encuestas.

Algunas técnicas que se utilizan para el pronóstico de personal son:

A. Técnica Delphi: Se realiza mediante encuestas a los participantes que en el

proceso se mantienen en el anonimato, el director de personal en quien actúa
como coordinador. Esta técnica tiene deficiencias de toda predicción
subjetiva.
B. Análisis de series de tiempo: Esta técnica se basa en suposición ya que el
futuro será una repetición del pasado. Utiliza datos históricos para observar
una tendencia y proyectarla hacia el futuro.
C. Simulación por computador: Es un compendio de métodos de proyección
para construir modelos matemáticos los cuales constituyen una situación
real. Esta técnica demanda recursos tecnológicos y económicos para
desarrollarla.
D. Modelo Haire: Es representado esquemáticamente el movimiento de
personal mediante la gráfica de reemplazos para que se vea reflejado cada
nivel jerárquico teniendo en cuenta contrataciones, traslados, ascensos para
cubrir la demanda.
 CARGOS DE LA EMPRESA

CARGOS:

● Psicólogo de Selección: Cuenta con una gran responsabilidad bastante

alta, considerando que son las personas encargadas de seleccionar a los
nuevos colaboradores que desempeñan diferentes cargos que tiene la
compañía, ellos tienen que cumplir con una medición es decir que si el
trabajador contratado no le sirve a la compañía directamente le afecta al
psicólogo.

Funciones: Realizar entrevistas, evaluar, afiliaciones a la ARL, firma de

contratos.

Necesidades: Son habilidades, competencia, manejo de grupo,

conocimiento en prueba, redaccion y ortografia para los informe.

Problemas: Carga laboral, estrés, desmotivación.

● Contador: Dedicado a aplicar, analizar e interpretar la información

contable y financiera de una organización, con la finalidad de diseñar
e implementar instrumentos y mecanismo de apoyo a las directivas de
la organización en el proceso de toma de decisiones.

Funciones: Elaboración de conciliaciones bancarias, control de

inversiones y obligaciones financieras, Generación de certificados de
retención en la fuente de los proveedores, Causación de gastos,
inventarios y activos fijos verificando el cumplimiento de los requisitos
del documento soporte de acuerdo a la normatividad vigente.

Necesidades: Análisis financiero, organizacion, planificacion, y

ejecucion de identificación de errores, informacion contable al dia y
actualizado.
 Problemas: Fatiga, falta de tiempo, estrés laboral y dificultad en la
toma de decisiones.

● Servicios Generales: Será responsable de mantener en adecuado

estado del aseo de las instalaciones físicas de la compañía, además
será responsable de la cafetería y todos los servicios que ésta provea.

Funciones: Barrer y Trapear todos los pisos de la planta física de la

compañía, Revisar y mantener los baños con todos los elementos
esenciales para su buen funcionamiento, Velar por la elaboración del
café y aguas aromáticas según horario establecido.

Necesidades: La persona encargada del servicio general debe estar

disponible en cumplir con sus tarea en el tiempo establecido, darle los
implementos y elementos adecuado para realizar dicha actividad,
tener comunicación, convivencia, y tolerancia con los funcionario que
la rodean.

Problemas: El cargo requiere esfuerzo físico de nivel medio, ya que

debe desplazarse y pasar largas jornadas de pie, movimiento
repetitivo, y relaciones personales.

PLAN DE ACCIÓN:

En el plan de acción de los cargos anteriormente mencionados se puede

tener en cuenta que las malas relaciones en el trabajo y las cargas laborales
alteran la estabilidad emocional y mental de los trabajadores, aumentando
los niveles de estrés, los cuales conllevan a trastornos mentales como la
desmotivación, falta de concentración, aislamiento, desórdenes alimenticios,
irritabilidad, entre otras.

Tener en cuenta que la motivación y el bienestar es un pilar importante para

que los trabajadores, además de sentirse motivados y en un ambiente laboral
sano, se sientan también altamente productivos, lo cual es muy conveniente
para cualquier empresa.

INTERVENCIÓN:

● Implementar actividades que fortalezca la comunicación asertiva y el

trabajo en grupo dentro de la empresa.
● Brindar capacitaciones que afiancen el desarrollo de habilidades y
destrezas de los colaboradores, promoviendo el crecimiento laboral y
personal dentro de la organización.
● Crear mesas de trabajo en las cuales los empleados puedan exponer
sus necesidades y opiniones acerca de las falencias que consideran
importantes dentro de la empresa.
● Crear pautas que les permita fortalecer sus aptitudes a través del buen
trato, trabajo en equipo y la comunicación asertiva.
● Fomentar hábitos de vida saludable (alimentación, deportes,
recreación, entre otros).
● Realizar programas grupales que prevengan el estrés laboral, el
agotamiento físico y mental.
 CONCLUSIONES

● El manejo que se da a partir de la planeación, identificación, necesidades,

descripción y pronóstico de todo lo que abarca la fuerza laboral y las bases
que emplea para su óptima funcionalidad, es claro que es un proceso de alta
complejidad que siempre requiere transformaciones para que su desarrollo
no se vea minimizado o eliminado. Por ello, es claro que estos procesos
requieren diferentes planeaciones que estén estipuladas con anterioridad o
que se vayan ejecutando en el momento de presentar la necesidad.
● Los procesos que se manejan dentro de este trabajo para su debida
presentación, hacen parte de un rango significativo de todo lo que abarca la
parte organizacional y que requieren un debido proceso de aprendizaje y
retroalimentación en cas que se requiera, ya que todos los conceptos e ideas
que se trataron en este tema son de suma importancia para todo lo que
abarca la gestión en el talento humano.
 Referencias bibliográficas

Texto guía. Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos:

enfoque latinoamericano. México: Pearson educación.

Castillo, J. (2006). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad.

Bogotá: Ecoe Ediciones.

Gestión Humana (S.F.) ¿Cómo integrar el diagnóstico organizacional con la

planeación de gestión humana?

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: El capital humano de

las organizaciones. (8° ed). México: McGraw-Hill.