¿Que es un perfil de cargo?

Un perfil de cargo, es una descripción detallada de las características, tareas,

responsabilidades, así como las competencias y conocimientos que debe tener el
empleado que lo ocupe, con el propósito de cumplir con los objetivos de la organización.
Un perfil de cargo, por lo general, debe formar parte de una descripción de puesto, y es
muy importante considerar que se necesitan ambas herramientas para iniciar la búsqueda
de personas sumamente calificadas para una vacante, ya sea que esta sea de nueva
creación o de reemplazo, dando así una mayor claridad de la información que expide o da
a conocer la organización al empleado, sobre los objetivos y responsabilidades que debe
ejercer.
Recordamos, que la descripción de cargos según Chiavenato (1999):
“La descripción de puestos representa la descripción detallada de las atribuciones o
tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realización (cuándo lo
hace), los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (cómo lo
hace) y los objetivos (por qué lo hace). Es más que nada una enumeración por escrito de
los principales aspectos significativos del puesto, y de las obligaciones y
responsabilidades adquiridas.”
En resumen, la descripción de cargos hace énfasis a su contenido, a sus aspectos
intrínsecos a adquirir la vacante, como lo muestra la figura a continuación:

Fuente: Administración de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato, Novena Edición,

pág. 191.

Es importante mencionar que la descripción de cargo es un término bastante confuso con

relación al perfil de cargo y al análisis de cargo, inclusive para algunos "expertos".
Rodríguez (2011) dice en otras palabras, la descripción enuncia lo que se espera que el
ocupante de un puesto realice en términos de actividades y resultados. Por el contrario, el
perfil de puesto establece o "perfila" las características de personalidad, las competencias
laborales, la experiencia, la formación, e inclusive las condiciones de trabajo que el
ocupante del puesto deberá idealmente de tener.
¿Para qué sirven y ventajas de usar perfiles de cargo?
Los perfiles de puesto, son esenciales al momento de contratar personal, porque nos
brindan el sustento y la guía necesaria para que todos los empleados puedan contribuir
en la obtención de los objetivos y metas de la organización.
Al aplicarlo, nos brinda una serie de ventajas que son:
1. Mejores procesos de contratación.
El contar con perfiles de puesto claros, facilita el proceso de promoción de una vacante, y
asegura que solo el personal calificado se acerque a pedir información.
También ayuda a los reclutadores a poder analizar específicamente que deben buscar en
los candidatos.
2. Mejores procesos de inducción.
Una vez seleccionado el candidato adecuado, el perfil de puesto facilitará que el
colaborador pueda entender rápida y claramente que se espera de él.
3. Facilita la comunicación entre los colaboradores.
Para muchos jefes o supervisores, la labor de definir junto a sus reportes directos las
tareas que cada uno debe desempeñar es un tema complicado, que con frecuencia lleva
a desacuerdos y faltas de productividad. O peor aún, comentarios como: "me toca más
trabajo a mí que a la otra persona en mí mismo nivel".
Los perfiles de puesto sirven de apoyo para de una manera clara definir las tareas que
cada empleado debe desempeñar, y apoyar así a los jefes o supervisores a tener un
mayor control sobre su área y facilitarles el gestionar y evaluar el desempeño de cada
colaborador.
4. Impulsa el desarrollo de los colaboradores.
Al momento de evaluar el desempeño de los empleados y al definir su plan de carrera,
los perfiles de puesto sirven como un sustento para conocer las competencias donde
cada empleado debe buscar mejorar continuamente, y que nuevas áreas serían
necesarias para conseguir futuros ascensos dentro de la organización.
5. En casos de despido, sirven como sustento.
Nunca es fácil tomar la decisión de despedir a un colaborador, pero al tener claro lo que
se espera de ellos, los perfiles de puesto nos ayudan como sustento al momento de
despedir a una persona por no llevar acabo sus labores de manera satisfactoria.
6. Ayudan a planear para el futuro.
Cuando un directivo o gerente plantea los perfiles de puesto, le ayuda a incrementar sus
conocimientos de la organización, y a planear cambios o estrategias para conseguir
mejores resultados.
Aspectos para diseñar un perfil.
Es fundamental, tener en cuenta estos puntos a la hora de redactar o diseñar un perfil,
esto te permitirá tener un buen plantel o un personal idóneo en el momento de la
convocatoria de los candidatos.
Para redactar un perfil de puesto, es importante que tengas presentes estos criterios:
Evita las generalizaciones
Se tan específico como puedas cuando describas las funciones y responsabilidades que
este empleado debe cumplir. Piensa en términos de los beneficios que aportará a tu
organización o a tus consumidores y clientes. Por ejemplo, no describas a un empleado
de una tienda de video simplemente como alguien que se dedique a "alquilar videos a los
clientes". En lugar de eso, si utilizas algo como "ayudar a los clientes a elegir películas
que les puedan gustar al compartir sus conocimientos acerca de películas recientes o
clásicas", sabrás que necesitas alguien a quien le encanten las películas y que pueda
transmitir su entusiasmo a los clientes.
Define tus prioridades
Una vez que hayas creado una lista de responsabilidades y funciones, ordénalas según
su importancia. Comienza con las habilidades que son inherentes al cargo que se
necesita cubrir. De esta manera sabrás lo que se requiere para desempeñarlo con éxito,
lo que es simplemente deseable y lo que tal vez sea en realidad irrelevante.
Usa criterios mensurables
Sé explícito acerca del tipo de desempeño que buscas en una persona, y cada vez que
sea posible, busca formas de cuantificar esos criterios mediante números o fechas. De lo
contrario, posiblemente descubras que contrataste a alguien que puede desempeñar las
tareas necesarias, pero es deficiente en productividad o rendimiento.
Todos estos criterios, se va complementando con la descripción de cargo a diseñar,
formando así un documento detallado con todos elementos previstos, entre esos están:
1.Descripción general del puesto.

 Objetivos del puesto.

 Departamento al que pertenece.
 A qué puesto le reporta y qué puestos le reportan.
 Principales tareas del puesto.
2.Perfil candidato.

 Estudios.
 Conocimientos técnicos.
 Experiencia laboral.
 Otros Requerimientos (Certificados, Cursos, Idiomas, …).
3. Competencias personales y profesionales.

 Liderazgo.
 Inteligencia emocional.
 Desarrollo de colaboradores.
 Empatía.
4. Objetivos y Resultados Clave del Puesto.
5. Compensaciones y beneficios (opcional).
Bibliografía

Chiavenato, Idalberto. (1999). Administración de los Recursos Humanos.

Rodriguez Peralta, Prof. Alfonso. (2011). RRHH I - DESCRIPCION DE PUESTOS - Clase
7.1. Recuperado de http://rodriguez-peralta.blogspot.com/2011/03/i.html
Roberto Coindreau. (2016). Perfiles de Puesto: ¿qué son, ¿cómo hacerlos? Integratec.
Recuperado de https://www.integratec.com/blog/perfiles-de-puesto.html
Entrepreneur En Español. 4 tips para redactar un perfil de puesto.
https://www.entrepreneur.com/article/268264