FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

¨ANÁLISIS y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS EN LA EMPRESA OVEJA

NEGRA S.A.-2021¨

Autores:
Bocanegra Pulache Alejandro (0000-0001-9257-587)
García Alvites Miguel Ángel(0000-0002-9338-4730)
Isidro Sanchez Stephy(0000-0001-5695-6712)
Machuca Diaz Luiz Angel(0000-0002-4552-9077)
Mozombite Delgado Fabricio (0000-0001-5831-7543)
Quiroz Chavez Frank

Asesora:
Rusbby Nayc Vasquez Miranda

Línea de investigación:
Gestión de Organizaciones

Perú-2021
 INDICE
I. INTRODUCCIÓN.....................................................................................................3
II. ARGUMENTACIÓN.................................................................................................5
 Estructura del análisis de puestos..................................................................6
2.1.1. OBJETIVOS GENERALES...............................................................................7
2.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS............................................................................7
lll.
Referencias....................................................................................................................8

2
I. INTRODUCCIÓN

El presente ensayo está orientado sobre el ANALISIS DE PUESTO, que reside en

establecer un lugar determinado en una organización para poder lograr así de
manera satisfactoria las actividades relacionadas dentro de este puesto, estas
están relacionada al compromiso que conlleva con los miembros de la empresa y
a la vez concretando sus conocimientos, actitudes, cualidades, destrezas y
capacidad que se necesita para el empleo, el primordial objetivo del análisis de
puesto es mejorar el desempeño y productividad en la actividad humana a los
requisitos de puesto así mejorando la eficiencia y eficacia de cada trabajador
designado para el puesto, la observación mirar a los empleados ya sea de manera
directa o a través de videos de ellos durante sus horas de trabajo, la utilidad de
estos métodos es obtener información lo cual admite a la empresa plantear una
idea de cómo mejorar el puesto.

Chiavenato (1993) nos menciona que “la descripción de puestos radica en

el proceso de enumerar las tareas, actividades o funciones que lo
conforman y los diferencian de los demás puestos dentro de una empresa;
también nos menciona que es una lista que detalla la función o tareas de un
puesto (lo que hace el residente o ocupante), el método utilizado para
realizar la función o tarea (como hacerlo) y el propósito del cargo (por qué lo
hace). Principalmente, es hacer un inventario de los aspectos significativos
del puesto y de los deberes y las responsabilidades que comprende”.

Según Mondy y Noe, (1997): “la descripción de puestos es un documento

que brinda información sobre las tareas, deberes y responsabilidades del
puesto. Las cualidades mínimas aceptables que debe poseer una persona
con el fin de desarrollar un puesto están dadas dentro de las
especificaciones del puesto”.

Del punto de vista de recursos humanos, el análisis de puestos es el desarrollo

estratégico, del que dependen la colectividad de las demás actividades en relación
con el personal, las bases que utilizan los recursos humanos para la interrelación
de los colaboradores con su puesto de trabajo son sus actitudes, funciones

3
comportamientos o incluso la chispa con la que cuentan o demuestran en el
ambiente por esta razón, como hemos comentado anteriormente, es importante
este análisis en la planificación del proceso dentro de los recursos humanos.
Para conseguir un personal competitivo es instintivo aclarar el partido de puestos y
la función que desempeñara cada hacendoso, como igualmente es notable
mantener actualizada las funciones que necesite la compañía para su progreso
perpetuo.
La comunidad empresarial se encuentra en cambios incesantes y se crean nuevos
desafíos para todos los participantes que se encuentre en el interior de esté. Las
organizaciones cumplen un papel interesante para el mundo, visto que no sólo
aportan en lo moderado, dado que incluso gestionan un haber humano, y este es
considerado principalmente como uno de los factores primordiales para el
progreso y la productividad de toda la entidad, lo cual es un método interesante
para cualquier organismo, sin embargo hay empresas que no le dan el prestigio
que se debe a este sinopsis debido a que tienen otras prioridades como la política
de selección, descuentos, honorario, y dejan de costado el análisis de puestos.
La realidad problemática de la compañía es el de no tener un perfil de puesto
adecuado como objetivo general, encontramos como fundamentas el esblencar un
esquema de perfil para los puesto que se necesitan y como objetivos específicos
contamos con nuestra experiencia curricular en el curso de gestión de talento
humano para poder hacer cuestionarios entrevistas, y adicionalmente requisitos
para cada puesto que sea necesario, el trabajo realizado es sumamente
importante, ya que se otorgará a la compañía un muy elaborado perfil de puesto a
la diferencia con organizaciones competentes, con esto nosotros podemos
manejar el talento humano e identificar los requisitos necesarios en el perfil de
puesto y una propuesta de valor para la organización es la de elaborar un
adecuado perfil de puesto el cual permita generar ingresos, dar a notar a la
empresa como número uno en ventas en motos eléctricas.

II. ARGUMENTACIÓN

4
El análisis y descripción del puesto también se le conoce como técnica por medio
del cual se define aquellos deberes y/o cargos de las posturas y también de cada
tipo de individuo, es decir, el límite de su experiencia y talento, en la cual se ajuste
a ellas para que ocupen dicho puesto. Así mismo, el análisis de puesto se le
puede fijar como aquel método de recaudación, valoración y planificación de
investigación de algún cargo de labor. Por otro lado, el análisis de puesto elabora
cierta indagación para ciertos requisitos en el puesto, además que los datos que
son usados para la realizar definición de dichos espacios de trabajo. Se conoce
que hay un inspector o una persona especialista dentro del cargo de recursos
humanos que recolecta información de ciertas personas por medio de ya
mencionado el análisis de puesto.

Según (Reyes Ponce, 2003) existen diferentes recursos en el análisis de

puestos que argumenta a las exigencias de las compañías en la cual
estructuran de forma efectiva la labor y saber percibir lo que los
trabajadores realizan y capacidades que son necesarios para poder llevarlo
a cabo a favor.
Las empresas públicas como privadas se orientan en estar al servicio de la
sociedad, pero muchas de las empresas no tienen determinada bien sus funciones
por ello empiezan los problemas ya que no cuentan con un personal capacitado
para dichos puestos y por consiguiente la empresa pierde tiempo, etc.

Según (Desser, 2001), quien nos manifiesta que el análisis de puestos es:
“El procedimiento por el cual se determina los deberes y las
responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas)”.

Los rendimientos laborales de los colaboradores de las entidades financieras en

5
Huamanga estiman como importante la implementación de la práctica de un
programa de estímulos e incentivos; distinguiéndose la asignación de recursos
económicos para capacitación y perfeccionamiento, bonos de participación de
utilidades al final de un período de gestión, actividades de recreación,
esparcimiento y deporte; todas éstas, propician la mejora de los desempeños en el
trabajo de los empleados; evidencias estadísticas que permiten demostrar la
validez de la segunda hipótesis específica.
Finalmente, el incremento de los niveles de producción y productividad laboral, el
logro de los objetivos y metas concretas, así como el mejoramiento continuo en la
prestación de los servicios derivan de la implementación de un conjunto de
estímulos organizacionales y el otorgamiento de incentivos de carácter laboral
como parte de las estrategias de gestión de personas; demostración estadística
que permite reafirmar la validez de la segunda hipótesis específica.
De la Cruz, H. (2009), redacta en su tesis titulada “La nueva gestión del
potencial humano y su evaluación de desempeño en las instituciones
financieras de huamanga”, Universidad Nacional San Cristóbal de
Huamanga, Perú, Ayacucho.
La función de personal en las instituciones financieras de Huamanga, está mal
orientado, el potencial humano es considerado un complemento no estratégico,
enfocada a cuestiones operativas. Las gestiones de potencial humano en estas
instituciones financieras no enfatizan en la cultura de añadir valor a los servicios,
desgano generalizado y falta de imaginación creativa. Los empleados no están
motivados, no tienen los incentivos, sin estímulos, no reconocen el esfuerzo que
realizan en el trabajo operativo, este es un problema que refleja de manera
negativa en los desempeños laborales.
Se comprobó con evidencias estadísticamente que los desempeños laborales en
las instituciones financieras de Huamanga son influidos por acciones de
motivación y los diferentes programas de incentivo, como los reconocimientos
individuales, transparencia en los ascensos y las promociones de los empleados y
los incentivos por productividad
Existen evidencias significativas estadísticamente que la efectividad de los

6
desempeños laborales, que se explican en la prestación de los servicios con
calidez, en la atención oportuna y la satisfacción plena de los clientes, que
consolidan la buena imagen institucional, también son consecuencias de
estrategias de motivación.

Bedoya, E. (2005) en su tesis titulada “La nueva gestión de personas y su

evaluación de desempeño en empresas competitivas”, Universidad
Nacional Mayor de San Marcos, Perú, Lima.
El desempeño de cada recurso humano está en función de la actividad asignada,
cuyos resultados son satisfactorios, más que satisfactorios, o que obtienen
calificativos de bueno a excelente; la evaluación de desempeño es de tipo
cualitativa en sus cuatro etapas, en la etapa de planeamiento como previsión del
desempeño se logra conocer que el funcionario, tiene un espíritu de colaboración
es sano y diligente, que requiere capacitación para estar acorde a los cambios en
el mundo empresarial.
Oscco, H. (2015). En su tesis titulada “Gestión del talento humano y su
relación con el desempeño laboral del personal de la municipalidad distrital
de Pacucha Andahuaylas-Apurímac, 2014”, Universidad Nacional José
María Arguedas, Perú, Andahuaylas
El 48.6% de los colaboradores manifiestan que la municipalidad sí realiza la
planificación de personal; el 45.7% de los colaboradores menciona que sólo
algunas veces se aplican los programas de personal. Las pruebas de desempeño
muestran que el 34.3% de colaboradores se desempeña de forma regular. Un
factor importante de ello es el apoyo y acompañamiento que realizan los jefes de
área y jefe de personal a los colaboradores, conclusiones: 1. La gestión de talento
humano se relaciona de forma positiva débil con el desempeño laboral del
personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha. De acuerdo al coeficiente de
correlación de Spearman (0.552). 2. La planificación de talento humano se
relaciona de forma positiva débil (0.475, coeficiente de correlación de Spearman)
con el desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha. 3.
La integración del talento humano se relaciona de forma positiva débil (0.483

7
coeficiente de correlación de Spearman) con el desempeño laboral de la
Municipalidad Distrital de Pacucha. 4. El desarrollo del talento humano se
relaciona de forma positiva débil (0.417, coeficiente de correlación de Spearman)
con el desempeño laboral.

Por consiguiente, a la empresa se le recomienda hacer un análisis de puesto y es

necesario establecer los siguientes puntos:

 Estructura del análisis de puestos.

El análisis de puestos también tiene obligaciones que se emplean a cualquier

nivel de puesto para ver que tareas o responsabilidades se le proporciona al
trabajador y son cuatro tipos en las que encontramos:
Requisito intelectual son los que perciben los requerimientos que tiene el
puesto, es necesario que él ocupante resalte estos requisitos para poder
desempeñar adecuadamente el puesto. Entre los requisitos intelectuales
por ejemplo esta la escolaridad indispensable, experiencia, adaptación a los
cambios y estar predispuestos con iniciativa.
Requisitos físicos es la persistencia de la energía, el esfuerzo que se
realiza y la fatiga que originan dichos puestos. Entre los requisitos físicos
por ejemplo esta la concentración visual, habilidades o destrezas y sobre
todo esfuerzo físico necesario para estar ante cualquier situación.

Responsabilidades adquiridas esto se refiere que además de

desempeñarse en su puesto tiene que ver con la supervisión directa de sus
subordinados. Entre la responsabilidad adquirida por ejemplo esta la
supervisión del personal, relaciones internas o externas, dar información
confidencial del desempeño de los trabajadores, etc.
Condiciones de trabajo esto se refiere a lograr efectos satisfactorios en un
tiempo límite y con amplia calidad para que así el empleado desempeñe su
función de forma eficaz y competitiva. Entre la condición de trabajo por
ejemplo está el ambiente en donde labora, riesgos que pueda tener,

8
 accidentes de trabajo.
Capacitación de personal se elabora una agenda para el día que suele
ser sábado con lo cual se elaboró un itinerario previo al día, que consta de
2 bloques en el primero bloque se aborda los temas de acuerdo a lo que se
consiguió durante la semana de trabajo y también se pregunta si tienen
alguna idea innovadora que pueda ayudar o facilitar a los compradores, en
el segundo bloque consta de preguntas de parte de los trabajadores para
resolver inquietudes.
Actualmente se está capacitando al personal con el fin de poder tener una
buena conectividad con la llegada de la inauguración del tercer local de la
empresa en la ciudad de Casma.

II.1.1. OBJETIVOS GENERALES

1. Describir el análisis de puesto de la empresa oveja negra

II.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Analizar los puestos de trabajo de los trabajadores de la empresa LA

EMPRESA OVEJA NEGRA S.A.

2. Diseñar una propuesta de descripción de puestos en función de las

competencias de los trabajadores en el área administrativa de la empresa
LA EMPRESA OVEJA NEGRA S.A.

9
III. CONCLUSIÓN
Concluyendo que el puesto no solo es un espacio disponible dentro de una
empresa el cual está disponible para cualquier trabajador que se solicite. Para
poder acceder a este se tendrá que pasar por un método de selección el cual
estará definido por: Prueba de conocimientos, Psicométricos, de personalidad,
entrevista y en la actualidad la ejecución de técnicas de simulación las cuales
revelaran el verdadero potencial que tiene un aspirante para el puesto.
Así mismo las evaluaciones no culminan con el ingreso de aspirante o colaborador
a el puesto, sino que las evaluaciones son constantes y así mismo para poder
lograr las mejoras continuas estas tendrán evaluaciones de los colaborados, jefes
inmediatos, pares y subordinados para poder lograr una productividad mayor.
A partir de estas evaluaciones uno podrá optar por mejorar a través de las
capacitaciones de personal donde el personal o colaborador va a poder preparase,
desarrollar e integrar las habilidades o conocimientos, actitudes. Para poder lograr
la eficiencia y eficacia deseada por la empresa para el puesto.
De esta manera la capacitación del personal conforma otros elementos que
ayudan a cumplir con actividades que realiza la empresa, entre las podemos
mencionar la motivación, comunicación en el entorno laboral, trabajo en equipo de
los departamentos y el liderazgo de una persona la cual sobresalga entre los
demás y tome las riendas de la organización para cumplir con todos los objetivos
que tenga la empresa, además de que cada trabajador pueda desarrollar sus
habilidades sin problema alguno para evitar problemas futuros dentro de la misma.
Así pues, esto contribuirá al incremento de la productividad por eso cada
trabajador es un pilar clave dentro de la institución. Así la mejor manera de motivar
a los empleados es realizando convivios o eventos sociales para fomentar la
convivencia sana, esto servirá para que en el ámbito laboral se realicen las
actividades de manera eficiente.
Todas las organizaciones siendo privadas, públicas, gubernamentales o altruistas,
tienen la eficiencia de lograr un desarrollo de recursos humanos, con una finalidad
de lograr una efectividad en su ámbito.

10
Referencias

Cadalzo, Y. (1996). Los perfiles de los puesto de trabajo: Base fundamental en la

organización de la Gestion de los recursos Humanos.

Carrasco, J. C. (2009). Análisis y descripción de puestos de trabajo en la

Administración Local.

Desser, G. (2001). administracion del personal.

Fernández, M (1995) Análisis y Descripción de puestos de trabajo. Ediciones Díaz

de Santos, S.A , Madrid.
Fodor, D (2020) La intensidad importa: Modeló de exigencias de recursos del
puesto de trabajo.
https://www.proquest.com/scholarly-journals/intensity-matters-role-physical-
activity-job/docview/2475389638/se-2?accountid=201395
Hernández, M (2015) autonomía en el puesto de trabajo como moderadores de la
relación entre las demandas y los comportamientos innovadores.
https://www.proquest.com/scholarly-journals/mindfulness-job-control-as-
moderators/docview/2475391204/se-2?accountid=201395
Morena, L (1964) Puesto de trabajo, plaza. destino y términos análogos.
https://www.proquest.com/scholarly-journals/el-puesto-de-trabajo-su-
concepto-y-significación/docview/2012200039/se-2?accountid=201395
Guerri, M. (13 de Julio de 2016). psicoactiva. Obtenido de
https://www.psicoactiva.com/blog/metodos-descripcion-analisis-puestos-
trabajo/

Torres, J. (2014) Diseño y Análisis del puesto de trabajo herramienta para la

gestión del talento humano.
https://books.google.es/books?
hl=es&lr=&id=Gr6QCgAAQBAJ&oi=fnd&pg=PP1&dq=puesto+&ots=7CVRI
WBzi0&sig=C7YOXx7IBFQnRy7YL5njrOHtrjY#v=onepage&q=puesto&f=fals
e

11