MÉTODOS TRADICIONALES

EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Desempeño y Productividad
Métodos Tradicionales de Desempeño
▪ La evaluación del desempeño (ED), como proceso clave de gestión de capital
humano, conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y
objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organización.
▪ Los métodos tradicionales varían de una organización a otra, porque cada una tiende
a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas, esta
variación dependerá de sus necesidades, de la población a evaluar y de los recursos
con los que se cuente.
▪ Los métodos orientados al pasado tienen la ventaja de que se basan en algo que ya
ha sucedido y que se puede medir. Su inconveniente es que no pueden impedir ni
mejorar lo que ya ha sucedido, pero generan retroalimentación para que el empleado
sepa si debe mejorar y en qué aspectos debe hacerlo.
Método Tradicionales de Desempeño

▪ Método Escala de Clasificación

▪ Método Escala de Calificación Basada en
Conducta
▪ Método Evaluación en Grupo
▪ Método Lista de Verificación
▪ Método Escala Grafica
▪ Método de Elección Forzada
▪ Método de Investigación de Campo
▪ Método de Incidentes Críticos
▪ Método de Comparación de Pares
▪ Método de Frases Descriptivas
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
ESCALA DE CLASIFICACIÓN
Métodos Tradicionales de Desempeño
Método Escala de Clasificación

▪ Una de las forma más antigua y utilizada de evaluación del desempeño.

▪ Por medio de ese método el evaluador valora al individuo con base en factores como
iniciativa, confiabilidad, disposición a cooperar, actitud y cantidad de trabajo. Este
método se basa exclusivamente en las opiniones del evaluador.
▪ En muchos casos, sin embargo, los criterios se relacionan con el desempeño en el
trabajo.
▪ El supervisor responsable solo puede obtener buenos resultados con personal eficaz;
además, el supervisor es el único que está en condiciones de comparar las cualidades
de los empleados mediante la observación directa de su desempeño.
Método de Escala de Clasificación
Ventajas
▪ Su elaboración y manejo son de bajo
costo.
▪ Los evaluadores requieren de poca
capacitación y tiempo para llenar las
formas.
▪ Se puede aplicar un gran número de
empleados.
Desventajas
▪ Es probable que refleje los prejuicios del
evaluador; quien cuando los criterios
específicos de desempeño son difíciles
de identificar, puede omitir algunos para
lograr que la forma aplicable sea
aplicable a diversos puestos, además, si
la forma se basa en variables de
personalidad poco pertinentes, se diluye
el sentido de la evaluación.
Ejemplo Método Escala de Clasificación
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
ESCALA DE CALIFICACION
BASADA EN CONDUCTA
Métodos Tradicionales de Desempeño
Método Escala de Calificación Basada en
Conducta

▪ Este método trata reducir la subjetividad y las desviaciones implícitas en las medidas
subjetivas del desempeño.
▪ Expresa que a partir de descripciones de buen y mal rendimiento proporcionados por
los supervisores, los evaluadores agrupan estos datos en categorías relacionadas con
el desempeño, como conocimientos de los empleados, relaciones con los clientes,
etc.
▪ Como las posiciones en la escala se describen en conductas relacionadas con el
trabajo, en mas probable una objetiva a lo largo de la escala.
▪ La forma indica las conductas especificas que se pueden utilizar para proporcionar al
personal retroalimentación para mejorar su desempeño.
Ejemplo Método Escala de Calificación Basada en
Conducta
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
EVALUACIÓN EN GRUPO
Métodos Tradicionales de Desempeño
 Método Evaluación en Grupo
▪ El método de evaluación en grupo permite que otras personas, además del supervisor inmediato, participen en
la evaluación de los subordinados.

▪ Un grupo de gerentes y jefes de departamento, que conocen al empleado incluyendo a su supervisor

inmediato se reúnen en conferencia con un coordinador, cuya función principal es mantener la objetividad en la
evaluación. Discuten la evaluación que ha sido preparada previamente por el supervisor.

▪ Después el supervisor tiene otra entrevista con el empleado, en la cual comentan las normas, el desempeño
del empleado y cualquier acción de desarrollo requerida para mejorar su desempeño.

▪ Si bien con este método el supervisor tiene la responsabilidad de la evaluación, es probable que el hecho de
que la comente con el grupo lo estimule para ser más cuidadoso al evaluarlo.

▪ El método de evaluación en grupo es valioso en las organizaciones en donde hay más de una autoridad
de línea, como en las tiendas de departamentos.

▪ Por lo general las evaluaciones en grupo son útiles para tomar decisiones relativas a aumentos, de sueldos
por méritos, ascensos y recompensas de la organización, porque pueden dar como resultado una
calificación de resultado bueno y malo.

▪
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
LISTA DE VERIFICACIÓN
Métodos Tradicionales de Desempeño
Método Lista de Verificación

▪ En el método de lista de verificación el evaluador no valora el desempeño, solo lo

registra. Aquí se requiere que el evaluador escoja frases o palabras que describan las
características y el rendimiento de cada empleado.
▪ El calificador suele ser el supervisor inmediato. La clave para la puntuación de este
método suele conservarla el departamento de personal, es decir, puede asignar
valores importantes a diferentes conceptos de la lista de verificación, según lo
pertinente de cada concepto.
▪ El resultado se denomina lista de verificación sopesada.
▪ Los pesos permiten que las calificaciones se cuantifiquen con el fin de obtener
resultados totales.
Método Lista de Verificación

Ventajas Desventajas
▪ Es económico ▪ Propensión a las desviaciones de los
evaluadores.
▪ Fácil de aplicar.
▪ Uso de criterios de personalidad en lugar
▪ Se requiere mínima capacitación de los de los del desempeño
calificadores.
▪ Mala interpretación de los conceptos que
▪ Son pocas las normas a seguir. aparecen en la lista de verificación.
▪ Asignación de pesos inadecuados por
parte del departamento de personal
▪ Necesidad de preparar listas por separado
de preguntas para las diferentes categorías
de trabajo.
Ejemplo Método Lista de Verificación
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
ESCALA GRÁFICA
Métodos Tradicionales de Desempeño
Método de Escala Grafica

▪ El método evalúa el desempeño de las

personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados.
▪ Utiliza un formulario de doble entrada en
donde las filas (horizontales) representan
los factores de evaluación del desempeño,
las columnas (verticales) representan los
grados de variación de los factores,
seleccionados previamente para definir en
cada empleado las cualidades que se
intenta evaluar.
▪ Es el método de evaluación de desempeño
mas utilizado y divulgado.
▪ Aunque es un método sencillo su
aplicación exige múltiples cuidados con el
fin de evitar la subjetividad y los prejuicios.
Ejemplos Método Escala Grafica
Método de Escala Grafica

Ventajas Desventajas
▪ Fácil de planificar y elaborar el ▪ No permite flexibilidad al evaluador, debe
formulario. ajustarse al instrumento y no a las
características del evaluado.
▪ Fácil de comprender y utilizar.
▪ Esta sujeto a distorsiones e
▪ Visión grafica y global de los factores a interferencias personales de los
evaluar y de los resultados. evaluadores, quienes tienen a
generalizar su apreciación de los
▪ Fácil de observar la comparación de los subordinados en todos los factores de la
resultados. evaluación.
▪ Exige poco trabajo al evaluador en el ▪ Tiende a caer en la rutina y a
registro de la evaluación ya que lo estandarizar los resultados.
simplifica enormemente.
▪ Requiere procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir distorsiones.
Errores o desviaciones que se pueden
presentar

Criterios Nebulosos: Las frases

descriptivas deben ser claras y precisas
para evitar distintas interpretaciones.
Efecto de halo: Influencia que produce
la impresión general de una evaluado.
Tendencia Central: Evaluar todos los
factores de la misma manera, de manera
que todos merezcan la misma
calificación.
Benevolencia o Rigor: subjetividad del
evaluador o muy rígido o muy blando.
Prejuicios: Evaluar en función a
diferencias individuales como edad, sexo,
raza.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
ELECCIÓN FORZADA
Métodos Tradicionales de Desempeño
Método Elección Forzada

▪ El método de elección forzada surgió para eliminar la superficialidad, la generalización

y la subjetividad.
▪ La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de
bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del
comportamiento.
▪ Cada bloque esta compuesto por dos, cuatro o mas frases. El evaluador tiene la
obligación de escoger una o dos frases de cada bloque, la que mejor se aplique al
desempeño del trabajador evaluado. Puede escoger la frase que mejor represente el
desempeño y la que mas se aleje de el.
▪ En general, el evaluador no conoce el peso o la puntuación que se asigna a cada
frase; por lo tanto. En teoría tiene menos probabilidades de favorecer a sus preferidos.
▪ Las personas con puntuación mas altos se clasifican como los mejores empleados.
La naturaleza de las frases o enunciados pueden tener variaciones en este sentido.
Método de Elección Forzada

Ventajas Desventajas

▪ Proporciona resultados confiables y ▪ Su elaboración e implementación es

exentos de influencias subjetivas. compleja, exige una planificación
cuidadosa. (procedimiento estadístico).
▪ Evita errores o desviaciones. (efecto de
halo) ▪ Es un método comparativo y
discriminativo, distingue solo los
▪ Fácil de comprender y utilizar. empleados buenos, medios o
insuficientes.
▪ Cuando se utiliza para el desarrollo de
personal requiere información
complementaria.
Ejemplo Método de Elección Forzada
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Métodos Tradicionales de Desempeño
Método Investigación de Campo

▪ Método de evaluación del desempeño, desarrollado con base en entrevistas de un

especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante los cuales se evalúa el
desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los origines y los motivos de
tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones.
▪ Es un método de evaluación mas amplio que permite además de emitir un diagnóstico
del desempeño del empleado planear junto con el superior inmediato su desarrollo en
el cargo y en la organización.
▪ Permite dar seguimiento al desempeño de una forma mas dinámica.
Método Investigación de Campo

Ventajas Desventajas
▪ Permite una evaluación profunda, imparcial ▪ Costo Operacional elevado porque exige la
y objetiva. asesoría de un especialista.
▪ Incluye la responsabilidad de la línea (el ▪ Proceso de evaluación lento y tardado.
jefe) y la función del staff (Recursos
Humanos) en la evaluación del ▪ Poca participación del evaluado.
desempeño.
▪ Permite planificar acciones para el futuro
(programas de entrenamiento, asesorías).
▪ Hace hincapié en la mejora del desempeño
y la consecución de resultados.
▪ Permite evaluar a fondo el desempeño.
▪ Propicia una relación provechosa entre jefe
inmediato y RH.
Proceso –Investigación de Campo

1. Evaluación Inicial: se evalúa el 3. Planeación: Plan de acción que

desempeño de cada trabajador puede ser: asesoría, readaptación o
clasificando: capacitación, despido, ascenso o
retención.
▪ Desempeño mas que satisfactorio
4. Seguimiento: Revisar el desempeño a
▪ Desempeño Satisfactorio través del tiempo
▪ Desempeño menos que satisfactorio
2. Análisis Complementario: cada
trabajador se evalúa a profundidad por
medio de preguntas que el especialista
plantea al jefe.
Ejemplo Investigación de Campo
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
INCIDENTES CRÍTICOS
Métodos Tradicionales de Desempeño
 Método Incidentes Críticos
▪ En este método se solicita a la persona que hace la revisión que elabore un registro de los
incidentes que ejemplifiquen la conducta positiva y negativa de quien se evalúa.
▪ Un incidente es considerado crítico cuando ilustra lo que el empleado ha hecho o dejado de hacer,
algo que origina un éxito o un fracaso poco usual en alguna parte del trabajo.
▪ Los hechos críticos son las acciones del empleado que en realidad hacen que su desempeño sea
notablemente eficaz o ineficaz.
▪ Este método exige que el calificador registre enunciados que describen conductas muy buenas o
malas de los empleados en lo que se refiere al desempeño. Esos enunciados se denominan
incidentes críticos.
▪ Por lo general los registra el supervisor durante el periodo de evaluación de cada subordinado.
▪ Los incidentes registrados incluyen una breve explicación de lo que sucedió. Este método se
ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus rasgos de personalidad.
▪ De manera ideal, se le da a la persona la oportunidad de evaluar y de manifestar su punto de vista
sobre las circunstancias del incidente y conocer el tipo de conducta que el evaluador considera
importante.
Método de Incidentes Críticos

Ventajas Desventajas

▪ Evalúa el desempeño excepcionalmente ▪ No se ocupa de los aspectos normales

bueno y excepcionalmente malo. del desempeño.
▪ Los aspectos positivos deben ser
subrayados y aplicados y los negativos
deben ser eliminados o corregidos.
▪ Método fácil de instituir y utilizar.
Ejemplo Método de Incidente Critico
Ejemplo Método de Incidente Critico
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
COMPARACIÓN POR PARES
Métodos Tradicionales de Desempeño
Método de Comparación Por Pares

▪ Método de desempeño que compara a los

empleados de dos en dos: en la columna de la
derecha se anota a quien considera mejor en
relación con el desempeño.
▪ Es un proceso simple y poco eficiente, y se
recomienda solo cuando los evaluadores no
tienen las condiciones para emplear métodos de
evaluación mas completos.
Ejemplo Método Comparación de Pares
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
FRASES DESCRIPTIVAS
Métodos Tradicionales de Desempeño
Método Frases Descriptivas

▪ Este método solo difiere del método de

elección forzada en que no es obligatorio
escoger las frases.
▪ El evaluador señala las frases que caracterizan
el desempeño del subordinado (+) y las que
muestran desempeño contrario (-).
Ejemplo Método de Frases Descriptivas
GRACIAS!
Desempeño y Productividad