Actividad de Aprendizaje 4

Dirección de Personal o Talento Humano

Asignatura: Administración de Personal

Docente: Liana Patricia Arias Jiménez

Integrantes Grupo 2:

Leidy Johanna Díaz Herrera

Leydi Viviana Cardona Quintero

Javier Francisco Castellanos Robayo

Orlando Duque Ramírez

Eva Magiby Flórez Rodríguez

Fundación Universitaria Compensar

Administración de Empresas

Bogotá D.C. 26 Marzo /2021

 ACTIVIDAD

El gerente de la empresa Pasitos S.A.S, está muy contento con sus aportes y las

soluciones planteadas en cada etapa del proceso de administración del talento humano.

¡Felicitaciones!

Para esta semana le ha solicitado diseñe un sistema de evaluación de desempeño que le

permita determinar el grado en que se logran las tareas, no sólo para influir en la asignación

salarial y la motivación, sino para tener en cuenta futuras promociones o separaciones del

cargo. Para ello, se pide desarrollar una propuesta que defina:

1. Elaborar un cuadro comparativo sobre las ventajas y desventajas de los métodos de

evaluación de personal

Los métodos de evaluación de desempeño tradicionales ya no están dando resultados

efectivos. Se enfocan más en medir el desempeño pasado de un empleado, en lugar de

mejorar el trabajo futuro, razón por la cual muchas organizaciones ven todo el proceso como

inútil y están en la búsqueda de otros s métodos de evaluación de desempeño que permiten

adaptarse mejor a las demandas modernas. Medir el desempeño laboral z

 Definir claramente los objetivos de la empresa

 Proporcionar comentarios efectivos y en tiempo real a todos los miembros del equipo
  Mejorar el rendimiento y la productividad de los empleados

 Aumentar la tasa de retención de los empleados

 Detectar las necesidades de formación y desarrollo

 Ofrecer información sobre tareas contraproducentes e ineficaces

 Alinear el desempeño individual con los objetivos organizacionales

 Transformar la fuerza laboral en una ventaja estratégica

 Aumentar el compromiso de empleados

Por ello se hace necesario revisar y analizar el más conveniente para nuestra compañía de

acuerdo a los objetivos que se pretenden alcanzar con dicha evaluación y tener presentes las

ventajas y desventajas de cada uno de ellos a saber:

EVALUACIÒN DE PERSONAL

Métodos Ventajas Desventajas

*El evaluador *El evaluador goza de poca flexibilidad y por ello

encuentra un debe ajustarse el instrumento a las características del

instrumento de evaluado.

evaluación de fácil
Método de la *Es sensible a interpretaciones e interferencias
comprensión y de
escala gráfica subjetivas por parte de los evaluadores lo que los lleva
aplicación simple.
al efecto de estereotiparían.

*Puede volverse rutinario.

 * Cuantifica los

resultados y facilita

las comparaciones

en términos

globales.

*Exige poco trabajo

al evaluador en el

registro de la

evaluación, ya que

lo simplifica

enormemente.

*Garantiza a la *Es sólo un proceso general de revisión del

organización recibir desempeño.

un resultado
*Dado que el proceso es anónimo, no puede haber una
Método de altamente confiable
conversación uno a uno, pues se da de manera abierta
evaluación de debido a que se
según los resultados.
desempeño realiza de forma
*Si los evaluadores no tienen bien definidos los
360º anónima
parámetros, esto puede conducir a malas

interpretaciones de los resultados y por ende al fracaso

de la evaluación.
*En su revisión *Requiere una gran cantidad de datos para trabajar

participan múltiples con ellos y poder obtener conclusiones.

fuentes.

*Permite que cada

empleado logre

identificar su área

específica de

desarrollo

profesional.

*Ayuda a fortalecer

la cultura del

trabajo en equipo de

una organización ya

que hay una

retroalimentación

en cada nivel de la

organización:

supervisores,

compañeros,

subordinados,

gerencia, etc.
 *No implica costo

adicional alguno.

Método de *No requiere de

*La evaluación es cualitativa
clasificación capacitación

alterna especializada. * Siempre será uno mejor que otro

*Es muy sencillo y *Pudiera haber dos o más iguales de buenos o de

fácil realizar. malos.

*Resultados

confiables y

exentos de

influencias

subjetivas.

* Aplicación simple
Método de
y no exige *Elaboración compleja y exige planeación cuidadosa
elección
preparación de los y tardada.
forzada
evaluadores. *Método comparativo y ofrece resultados globales.

* Proporciona *Con fines de desarrollo de RH carece de información

resultados más sobre la capacitación que necesitan, potencial, etc.

confiables y
*No ofrece noción general de resultado.
exentos de

influencias
 subjetivas y

personales.

.* Su aplicación es

simple y no

requiere

preparación intensa

o sofisticada de los

evaluados.

2. Proponer un método de evaluación de desempeño de personal que deba implementar la

empresa y que mejor se adecue a cada una de las categorías de cargos presenta.

El proceso de evaluación de desempeño, es un proceso continuo donde se evalúan objetivos

y competencias, se cuenta con un espacio formal de retroalimentación y se define un plan

formal de desarrollo individual que nos permite darle a los colaboradores una visión clara de

su desarrollo y mejorar los resultados del negocio.

Proponemos aplicar una metodología bastante utilizada en las organizaciones que se llama

9-Box Grid, la cual se enfoca en evaluar a los colaboradores en dos ejes que son desempeño

y potencial y de acuerdo con estas calificaciones se ubica a cada persona en uno de estos 9

cuadrantes:
1. Desempeño: se mide a través de objetivos y competencias. Los objetivos o indicadores se

definen de forma anual o semestral y se califican en una escala numérica. Se sugiere que cada

colaborador tenga mínimo 4 indicadores al año, máximo 6, que sean susceptibles de medición

cada cierto tiempo, por ejemplo, de forma mensual o de forma trimestral. Adicional se

recomienda que los resultados de los objetivos tengan un peso del 60% en el final de la

calificación de desempeño. Las competencias deberían pesar el 40% restante de la

calificación de desempeño y son capacidades que están representadas en un conjunto de

comportamientos observables y se pueden desarrollar a lo largo del tiempo. Las competencias

pueden ser mínimo 5 máximo 10 y es clave que diferenciemos al menos 1 competencias para

cargos de liderazgo.
2. Potencial: El potencial de una persona se refleja en la aptitud o habilidades que tenga para

crecer dentro de la organización y tener la posibilidad de ser promovido, en un corto o

mediano plazo. Un colaborador con potencial tiene:

 Habilidad: Demuestra habilidad para pensar estratégicamente. Comprende y maneja

situaciones complejas asumiendo su responsabilidad. Establece relaciones dentro y

fuera de su equipo, generando valor para la organización. Maneja la presión y la

frustración.

 Compromiso: Se enfoca en lograr resultados de alta calidad. Desafía el status quo

cuando es apropiado.

 Autoconocimiento: Tiene apertura a recibir comentarios de mejora. Emprende

acciones para mejorar con el fin de seguir creciendo en la organización.

 Aspiración: Dada la oportunidad, asume el papel de líder entre pares.

Método de escala gráfica

El método de escala gráfica es sin duda el más utilizado y divulgado método de evaluación

del desempeño.

Se características por ser un método que evalúa el desempeño de las personas mediante

factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario

de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del

desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación

de tales factores.
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante

varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:

 Escalas gráficas continuas.

 Escalas gráficas semicontinuas.

 Escalas gráficas discontinuas.

Ventajas

 Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de

aplicación simple.

 Permite una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, esto quieres

decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la

situación de cada empleado ante ellas.

 Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica

enormemente.

Desventajas

 No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al

instrumento y no éste a las características del evaluado.

 Tiende a convertirse en rutina y esto hace que se generalicen los resultados de las

evaluaciones.
3. Elaborar una lista de 10 medidas o recomendaciones para garantizar el máximo de

objetividad en la implementación de este programa de evaluación.

1. Ayuda a mejorar los procesos de productividad permitiendo tener un enfoque en los

errores generados y así poder emitir una mejora continua que mitigue dichos errores

encontrados, adicionalmente permite optimizar la función que se está realizando ya

sea de forma individual o en grupo

2. Aumenta el nivel de comunicación entre rangos y a su vez entre colaboradores de una

misma área

3. Contribuye en el desarrollo profesional, siendo herramienta clave para la

construcción de mejoras en su desempeño organizacional, permitiendo localizar

talentos de gran vitalidad para las áreas.

4. Promueve el trabajo en equipo y la responsabilidad conjunta entre colaboradores y la

organización logrando afectar de manera positiva el trabajo en equipo dentro de la

empresa, asegurando tener el mejor rendimiento posible en la actividad realizada.

5. Por medio de la evaluación del desempeño se puede otorgar incentivos o beneficios

que permitan el crecimiento profesional como políticas de ascenso.

6. Por medio de los resultados obtenidos se puede definir las necesidades que se presenta

en las áreas creando un sistema de capacitaciones para que los colaboradores puedan

asumir más compromiso en sus funciones.

7. La implementación de una evaluación de desempeño permite dar claridad a los

trabajadores respecto a su papel en la empresa

 8. Establecimiento de objetivos en el puesto de trabajo para el cumplimiento de los

objetivos planeados según las políticas organizacionales.

9. Para realizar una excelente implementación es vital tener en cuenta la determinación

de cargos y funciones, la definición de indicadores a evaluar, la metodología a utilizar

y el análisis de resultados para ello se tiene presente las siguientes etapas:

planificación del proceso de evaluación del desempeño, diseño del sistema de

evaluación, implementación del sistema de evaluación, retroalimentación del

empleado y retroalimentación del sistema de evaluación.

10. Los empleados deberán conocer cómo les ayudará a mejorar sus habilidades,

descubrir cómo impacta su rendimiento en la empresa, saber que les permitirá crecer

y poder ser escuchados por sus supervisores.

4. Explicar los actores o personas que intervienen en el método de evaluación de desempeño

propuesto por usted y señale cómo desarrolla este rol la persona que interviene (jefe,

compañeros, talento humano, entre otros)

Las actividades de desempeño se realizan dentro de una organización con el fin d orientar al

trabajador a cada día realizar su trabajo de la mejor manera, además de mejorar la

productividad de la compañía con base a las actividades de cada uno.

Esto brinda que el enfoque de la compañía se distribuya hacia una misma figura que es la

buena gestión de las capacidades y el mantenimiento de los perfiles contratados.

ORIENTADOR: es la figura encargada dentro de la compañía a brindar la información

completa de la actividad al cargo a desempeñar. Este es la fuente principal de información

dentro de la compañía de manera permanente.

CAPACITADOR: para contrarrestar las deficiencias del personal dentro de sus actividades

lo más importante es la capacitación ya que esto permite personas más preparadas para

elaborar las funciones exigidas, además de garantizar el rendimiento en general de los

empleados.

COMUNICADOR: Es quien asesora y contribuye al empleado el mejoramiento continuo

atreves de la información para que este enterado de sus falencias o de sus buenas

competencias. Lo que permite en caso dado de un mal manejo poder aplicar planes

correctivos.
EVALUADOR: son los encargados de realizar las evaluaciones de desempeño en donde el

trabajador se enterará de su desempeño anual dentro de la compañía lo que permitirá que

estos en caso de ser deficientes tengan la oportunidad de mejora,

 Referencias Bibliográficas

Questionpro.com/blog/es/metodos-de-evaluacion-de-desempeno-mas-importantes/

https://repositorio.uta.edu.ec/bitstream/123456789/4740/1/ts%20ingles_2011_32.pdf

valdesempeno.blogspot.com/2017/10/ventajas-y-desventajas-de-la-evaluacion.html

- Evaluación de desempeño: ¿cómo implementar con éxito?, s.f.p. Por Bind ERP,

https://blog.bind.com.mx/evaluacion-de-desempeno

- Burbano, J. (1995). Auditoría de personal (2ª ed.). Colombia: ECOE Ediciones.

http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-

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