Los métodos de evaluación de desempeño son estrategias que sirven para medir el éxito

e identificar las áreas de oportunidad en el trabajo de un empleado. El resultado de estas

evaluaciones debe utilizarse para optimizar su desempeño, o bien para reforzar su labor y

dar un reconocimiento por su trabajo.

Entre los diferentes métodos de evaluación de desempeño tenemos

1. Evaluación por objetivos

El establecimiento de objetivos no solo es una buena medida para dejar claro qué esperas

que logren tus trabajadores. También es una excelente estrategia para medir estos logros

en un periodo específico.

Ventajas de este método

•Permite el monitoreo constante de la evolución en el cumplimiento de las tareas.

•Se articula con la planificación operativa, ya que determina las expectativas a cumplir.

Desventajas de este método

•No tiene en cuenta los imprevistos o problemas a los que se enfrenta el trabajador en la

ejecución de sus funciones.

•Puede hacer que los empleados sacrifiquen la calidad con tal de cumplir con las metas.

2. Evaluación graduada

Si uno de los grandes problemas de las evaluaciones por objetivos es que generalmente

solo pueden ser positivas (cuando se ha cumplido con la meta) o negativas (cuando no se

han alcanzado los objetivos), la alternativa más evidente es generar un sistema de

evaluación con más de dos posibles resultados.

Las evaluaciones graduadas otorgan una diferente calificación dependiendo del nivel de

cumplimiento de las tareas asignadas.

Ventajas de este método

•Permite integrar diferentes factores en la calificación de desempeño.

Desventajas de este método

•Es un método comparativo, por lo que dificulta crear indicadores propios.
3. Evaluación por prueba

En algunos casos, los líderes empresariales no quieren evaluar los resultados de un

empleado, ya sea porque aún no se espera algo específico de él o porque se encuentra

en un periodo de capacitación. Sin embargo, incluso en estos escenarios es importante

medir su desempeño.

Un método para medir el aprendizaje del personal que acaba de integrarse a las filas de

una empresa es aplicando pruebas que demuestren su dominio técnico, creatividad o

habilidades blandas en la resolución de situaciones específicas.

Estas evaluaciones son especialmente útiles cuando lo más importante es el proceso y no

el resultado. Además, permite evaluar cada paso en la resolución de un problema y no

solamente en el resultado final.

Ventajas de este método

•Son ideales cuando se requiere un proceso de retroalimentación extensivo.

•Permiten un seguimiento puntual del comportamiento de los trabajadores.

•Evidencian hábitos, debilidades y fortalezas de los trabajadores que difícilmente podrían

identificarse en un reporte de actividades.

Desventajas de este método

•Requiere que el evaluador tenga un buen nivel de pericia en el área para emitir una

calificación.

•Implica una importante inversión de tiempo en el diseño de la prueba y su ejecución.

•La evaluación puede tener sesgos dependiendo de la perspectiva de quien la realiza.

4. Autoevaluación

Si bien el objetivo de las evaluaciones de desempeño es medir el nivel de cumplimiento

de las expectativas de una empresa respecto a cada uno de sus empleados, lo cierto es

que muchas veces los líderes pueden tener parámetros demasiado elevados.

Las autoevaluaciones son un método que permite a los trabajadores juzgar su propio

desempeño y dar una calificación a su trabajo. Este tipo de instrumentos ayudan a tener
una visión más profunda y cercana respecto a las vivencias del empleado, y a entender su

desempeño cualitativo y no solo cuantitativo.

Para evitar que estas evaluaciones sean demasiado libres, los responsables del área de

Recursos Humanos pueden establecer algunos factores que el trabajador únicamente

deberá calificar desde su perspectiva.

5. Evaluación jerárquica

Este método de medición toma en consideración la perspectiva del líder de departamento

o jefe directo del empleado sobre su desempeño.

Los líderes suelen ser las personas con mayores conocimientos y experiencia en el área,

por lo que son los indicados para evaluar el desempeño de su equipo.

Por otro lado, debido a que el jefe inmediato es quien suele asignar tareas y delegar

responsabilidades, el seguimiento del desempeño es continuo y está definido por

expectativas preestablecidas.

Ventajas de este método

•Establece los aspectos a evaluar en el desempeño del trabajador, gracias a la dirección

continua del jefe directo.

•Incorpora tanto elementos cuantitativos como factores cualitativos.

•Puede prescindir de las mediciones numéricas.

Desventajas de este método

•Así como las autoevaluaciones, este método puede ser altamente subjetivo.

•Las evaluaciones se pueden prestar a sesgos debido a las relaciones personales y a la

convivencia cotidiana.

•Es unidireccional y no tiene en cuenta la perspectiva de otros agentes.

6. Evaluación por pares

Para evitar la posibilidad de sesgos, imparcialidades o preferencias durante un proceso de

evaluación jerárquica, existe otro método conocido como evaluación por pares.
Como su nombre lo indica, esta estrategia se basa en que los empleados que se

encuentran en una misma escala jerárquica lleven a cabo el diagnóstico y ponderación del

desempeño del otro, ya sea de manera anónima o no.

Debido a que los colegas experimentan el mismo nivel de trabajo, es mucho más fiable su

visión, ya que pueden crear empatía con sus compañeros y comprender limitaciones que

tal vez no vea el líder del equipo. Además, este método permite equilibrar opiniones

diferentes o, en su caso, reforzar la opinión de un evaluador cuando el otro tiene la misma

perspectiva.