EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
Saraí Quispe Rojas
Jennifer Condori Vique
Giovanna Marisol Mamani Cuiza
Juan Carlos Guzmán Hinojosa
Karla Andrea Calle Céspedes
Teodoro Rocha Persiño
Registro: 219093733
Registro: 217083994
Registro: 221066802
Registro: 220083721
Registro: 220164487
Registro: 218122081
 CONCEPTO

La evaluación de desempeño es una herramienta

que se utiliza para optimizar la gestión de los
recursos humanos de una empresa.
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL TRABAJO

Su finalidad es:
 Estimar las cualidades de una persona y su
contribución a la organización.
 Determinar si existe algún problema de
productividad, supervisión o falta de entrenamiento.
 Identificar los perfiles correctos para determinados
puestos.
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO

La responsabilidad por la evaluación

del desempeño humano puede
atribuirse al gerente, al mismo
empleado, al empleado y al gerente
en conjunto, al equipo de trabajo, al
órgano de gestión de personal o a un
comité de evaluación del
desempeño.
EL SUPERVISOR DIRECTO

La mayor parte de las veces, evaluar es

responsabilidad de línea y función del staff con la
ayuda de la dependencia de administrativa de
recursos humanos.
EL EMPLEADO
La responsabilidad no puede ser exclusiva del propio individuo, porque:
1. Puede haber una increíble heterogeneidad de individuos de objetivos.
2. Los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse.
3. Los puntos de vista de los empleados difícilmente coinciden con los de su
superior.
4. Los objetivos del desempeño pueden volverse demasiado personales e
individuales.
 OBJETIVO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Existen diversos propósitos o finalidades de la evaluación educativa.

Las finalidades que comúnmente son: diagnóstico, certificación,
acreditación, monitoreo, mejora, rendición de cuentas, toma de
decisiones, y meta evaluación. El objeto de evaluación hace referencia
a la unidad de análisis que se considerará para llevar a cabo la
evaluación.
 BENEFICIOS DE LA EVALUACION
DE DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño ayuda a implantar nuevas
políticas de compensación, mejora el desempeño, refuerza la
toma decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar
si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en
el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas
personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
 METODO DE LA EVALUACION
DE DESEMPEÑO

Evaluación graduada
Las evaluaciones graduadas otorgan una diferente
calificación dependiendo del nivel de cumplimiento de las
tareas asignadas. Esto no solo permite que se tomen en
consideración aspectos externos al desempeño del
trabajador, sino que facilita medir diferentes indicadores y
promediarlos en una calificación general.
 Ventajas de este método
• Permite integrar diferentes factores en la calificación de
desempeño.
• Facilita evaluar el desempeño en diferentes niveles y no
solamente como bueno o malo.
• Existe una gran libertad para definir tus puntajes (de 0 a
10, de 1 a 5 o de 0 a 3, entre otros).

Desventaja de este método

• Aplica métricas numéricas, por lo que puede dificultar la
evaluación de factores cualitativos.
• Pueden crear desmotivación cuando la calificación está
debajo del promedio.
• Es un método comparativo, por lo que dificulta crear
indicadores propios.
 Evaluación por prueba

En algunos casos, los líderes empresariales no quieren

evaluar los resultados de un empleado, ya sea porque aún
no se espera algo específico de él o porque se encuentra
en un periodo de capacitación. Sin embargo, incluso en
estos escenarios es importante medir su desempeño.
Un método para medir el aprendizaje del personal que
acaba de
 Ventajas de este método

•Son ideales cuando se requiere un proceso de retroalimentación

extensivo.
•Permiten un seguimiento puntual del comportamiento de los
trabajadores.
•Evidencian hábitos, debilidades y fortalezas de los trabajadores que
difícilmente podrían identificarse en un reporte de actividades

Desventaja de este
método
•Requiere que el evaluador tenga un buen nivel de pericia en el área
para emitir una calificación.
•Implica una importante inversión de tiempo en el diseño de la
prueba y su ejecución.
•La evaluación puede tener sesgos dependiendo de la perspectiva de
quien la realiza.
 Evaluación por objetivo

El establecimiento de objetivos no solo es una buena medida

para dejar claro qué esperas que logren tus trabajadores.
También es una excelente estrategia para medir estos logros
en un periodo específico.
Si, por ejemplo, has establecido una serie de indicadores de
desempeño podrás evaluar fácilmente el nivel de
cumplimiento de tus expectativas por parte del personal y
tendrás evidencia de la calidad de su trabajo.
A este tipo de evaluación también se le conoce como MBO y
es realmente útil para monitorear puntualmente el progreso en
la consecución de un objetivo y establecer parámetros de
calidad.
 Ventajas de este método

•Establece claramente los aspectos a evaluar en el desempeño.

•Permite el monitoreo constante de la evolución en el
cumplimiento de las tareas.
•Se articula con la planificación operativa, ya que determina las
expectativas a cumplir.

Desventaja de este método

•No tiene en cuenta los imprevistos o problemas a los que se
enfrenta el trabajador en la ejecución de sus funciones.
•Puede hacer que los empleados sacrifiquen la calidad con tal
de cumplir con las metas.
•Entiende al trabajador como un individuo aislado y
responsable en su totalidad del resultado obtenido.
 EVALUACIÒN JERARQUICA

VENTAJAS:
-evaluación del desempeño del trabajador, gracias a la dirección continua del
jefe directo.
 Incorporación de elementos cuantitativos.
 DESVENTAJAS:
-alta probabilidad de subjetivo.
-Prestación de sesgos.
- Es unidireccional
 EVALUACIÒN POR PARES

• VENTAJAS:
-identificación de fortalezas y debilidades del trabajador.
- Identificación de hábitos, personalidad o valores.
• DESVENTAJAS:
- Afectar negativamente al ambiente laboral.
- Disfraciòn de opiniones.
 EVALUACIÒN DE 360º
• VENTAJAS:
-Integra múltiples perspectivas.
- Información mas comprensiva e integral.
- Datos complementarios
• DESVENTAJAS:
- Gran inversión de tiempo.
- Procesar y organizar datos de cada trabajador.
- Puede dar resultado contradictoria o
incompatible.
 PROCESO DE EVALUACION
DEL DESEMPEÑO

El primer paso  El segundo paso 

 Competencias Es decidir para cada puesto de trabajo

Generales que metodología vamos a aplicar: 90,
180, 270 o 360 grados.
 Competencias
Específicas
 APLICACIÓN DEL TEMA
Marco objetivos
cada año o cuando un
empleado se incorpora a la
empresa es importante reunirse
para establecer objetivos. es
utilizar el marco SMART para
que cada uno de los objetivos
cumpla.
Informa a los empleados Marca un tono durante
Se claro con las para que se preparen la la evaluación
expectativas evaluación
Fija la reunión de evaluación La reunión de evaluación
Las evaluaciones de desempeño con antelación y, normalmente suele
pueden generar ansiedad y aproximadamente, unas dos convertirse en un
nerviosismo entre los semanas antes del cara a “sándwich” de feedback en
empleados si no se aclara, con cara pídele al empleado que el que se alternan
antelación, cuál será el proceso anote algunas cosas que haya comentarios positivos,
hecho durante el último año de críticas, cumplidos
y qué se espera de ellos.
las que esté orgulloso.
 Pide al evaluado que
comparta una auto-critica
Otro de los objetivos de estas
reuniones es invitar al
empleado a hacer una reflexión
propia sobre su desempeño y
redactar una autoevaluación.
Aplica la crítica
constructiva durante la
evaluación
La crítica constructiva es
una valoración que se
comparte con el objetivo
de ayudar a la otra
persona.
Aplica la crítica constructiva
durante la evaluación
La crítica constructiva es una
valoración que se comparte con el
objetivo de ayudar a la otra persona.
Maneja la estructura de la
conversación durante la evaluación Evaluación del
A la hora de elegir cómo aplicar desempeño 180 grados
una evaluación de desempeño laboral es
importante prestar atención a la estructura
de la conversación. ¿Qué es una evaluación
del desempeño 180 grados?
Concluye la reunión marcando
siguientes pasos
El final de la reunión debe de estar  Ventajas que ofrece este método
enfocado a establecer los próximos  Desventajas que ofrece este método
objetivos del empleado.
Resume la evaluación Diferencias con las evaluaciones
de desempeño por escrito 90, 270 y 360 grados
Los resultados obtenidos en la
evaluación, así como los siguientes Pasos para organizar una
pasos acordados durante la reunión
evaluación de desempeño 180 grados
han de quedar recogidos por escrito en
un documento.