ADMINISTRACION DE

LOS RECURSOS
HUMANOS II
UNIDAD V
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Es el proceso que realiza un supervisor a un
subordinado (por lo general una vez por año)
que es diseñado para ayudar a los empleados a
entender sus funciones, objetivos, expectativas
y éxito en el desempeño.
 ¿QUÉ ES ELDESEMPEÑO?

 Es el conjunto de conductas laborales del

trabajador en el cumplimiento de sus funciones,
en relación con los estándares y los objetivos
deseados por la organización 
 El desempeño está integrado  por los
conocimientos que tiene el trabajador en la
ejecución de sus tareas, por las actitudes y el
compromiso del trabajador, así como por los
logros en productividad o resultados
alcanzados.
Propósitos de la Evaluación del desempeño

 Propósitos administrativos: se utilizan como base

para las decisiones de compensaciones, de promoción,
transferencia y despido.
 También se pueden utilizar en la planeación de RR.HH y
como criterio para validar las pruebas de selección.
 También proporcionan un archivo de documentación de
lo sucedido.
 Los programas de evaluación deben ser planeados y
administrados con cuidado y tienen la capacidad de
influir en el comportamiento de los empleados.
 Propósito de desarrollo

 La evaluación nos permite analizar las

fortalezas y debilidades.
 Ponen énfasis en la capacitación, así como los
planes de desarrollo y crecimiento.
 El propósito del gerente es mejorar el
comportamiento en el trabajo y uno de los
beneficios principales es contar con una base
sólida para mejorar el desempeño.
RAZONES POR LAS QUE ALGUNAS VECES
FALLAN LOS PROGRAMAS DE
EVALUACIÓN
 Problemas más comunes

 Preparación inadecuada por parte del gerente

 El empleado no tiene objetivos claros
 El gerente puede no observar el desempeño o no tiene
toda la información
 Los estándares de desempeño pueden no ser claros.
 Inconsistencia en las evaluaciones
 Evaluar la personalidad en lugar del desempeño
 Lapsos inapropiados (demasiados cortos o largos)
 Evaluaciones infladas
 No hay análisis profundo de las causas de los problemas
de desempeño
 Otras razones por las que los programas de
evaluación no dan resultados deseados
 Hay poca discusión cara a cara entre gerente y
empleado.
 La relación entre la descripción del puesto y los
criterios de evaluación no son claras.
 Los gerentes solo se preocupan por los problemas de
desempeño.
 Los gerentes no tiene experiencia en evaluar a los
empleados.
 Hay poco seguimiento después de la evaluación
DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE
EVALUACIÓN EFECTIVO
 ¿Qué son los estándares de desempeño?

 Un estándar es una medida referencial sobre

algún hecho. En el caso de los estándares de
trabajo se refiere a nivel del desempeño mínimo
que debe alcanzar para que sea aceptado por la
organización.
 Se debe tener en cuenta cuatro consideraciones
básicas: la relevancia estratégica; la deficiencia
de criterios; la contaminación de criterios y la
confiabilidad.
 Relevancia estratégica

 Se refiere al grado en que los estándares se relacionan

con los objetivos de la organización.
 Ejemplo: Si una organización ha establecido como
estándar que el 95% de las quejas de los clientes deben
resolverse en un día.
 Entonces los representantes del servicio de atención al
cliente deben utilizar este estándar para sus
evaluaciones.
 Deficiencia de criterios

 Es el grado que los estándares de desempeño

captan todo el rango de responsabilidad de un
empleado.
 Cuando los estándares se enfocan en un solo
criterio y excluyen otras dimensiones, entonces
se dice que el sistema de evaluación tiene
deficiencia de criterios.
 Contaminación de criterios

 Así como los criterios del desempeño pueden ser

deficientes, también pueden estar contaminados.
 Hay factores fuera del control del empleado que pueden
influir en su desempeño.
 Por ejemplo en los trabajadores del área de producción
la evaluación no debería contaminarse con el hecho de
que algunos cuentan con máquinas más modernas que
otros.
 Confiabilidad

 Se refiere a la estabilidad o consistencia de un

estándar o al grado al cual las personas tienden
a mantener un cierto nivel de desempeño con el
tiempo.
 Por eso los estándares de desempeño se deben
definir en términos mensurables y cuantificables
para disminuir la subjetividad y la ambigüedad
de las evaluaciones del desempeño.
¿QUIÉN DEBE EVALUAR EL
DESEMPEÑO?
 Evaluación por parte del supervisor o del
gerente
 Ha sido la forma tradicional y en la mayoría de
los casos los supervisores se encuentran en
una mejor posición para realizar esta función.
 Los gerentes de un nivel superior revisan esta
acción.
 Autoevaluación

 Evaluación del desempeño que realiza el

empleado al que se evalúa, por lo general en un
formato de evaluación que llena él mismo antes
de la entrevista de desempeño.
 Esto hace que el empleado piense en sus
fortalezas y debilidades y que analice las
barreras que le impiden desempeñarse con mas
efectividad.
 Evaluación de los subordinados

 Evaluación del desempeño que un empleado

hace a un superior, la cual es más apropiada
para propósitos de desarrollo que
administrativos.
 Evaluación de los colegas

 Evaluación del desempeño realizada por parte

de los compañeros del empleado.
 Por lo general en formatos que se integran en
un único perfil para utilizarse durante la
entrevista de desempeño que lleva a cabo el
supervisor del empleado.
 Hay razones por las que no se utiliza con
frecuencia este tipo de evaluación.
 Las razones son:

1. Las evaluaciones de los colegas son sólo un

concurso de popularidad.
2. Los gerentes se resisten a ceder el control del
proceso de evaluación.
3. Quienes reciben evaluaciones bajas pueden
tomar represalias contra sus colegas.
4. Los colegas se apoyan en estereotipos al
realizar las evaluaciones.
 Evaluación de equipos

 Evaluación del desempeño que se basa en

conceptos de administración de la calidad total.
 Reconoce el logro del equipo en lugar del
desempeño individual.
 Algunos gerentes dan autonomía a los equipos
pero los hacen responsables de los resultados.
 Evaluación de los clientes

 Evaluación del desempeño que como la de

equipos se basa en la TQM y busca la
evaluación tanto de clientes externos como de
los internos.
 Evaluación de 360º

 Es la combinación de varias fuentes de

información de evaluación del desempeño para
crear evaluaciones realizadas por evaluadores
múltiples y sistemas de retroalimentación.
 La retroalimentación de 360º tiene el propósito
de proporcionar a los empleados una visión lo
mas precisa posible de su desempeño con base
en información obtenida de todos los ángulos
 Ventajas de la evaluación de 360º

1. El sistema es mas amplio.

2. La calidad de la información es mejor.
3. Complementa las iniciativas de TQM al
enfatizar a los clientes internos/externos y a los
equipos.
4. Puede reducir los prejuicios ya que la
retroalimentación proviene de mas gente.
5. La retroalimentación de colegas puede
aumentar el autodesarrollo del empleado.
 Desventajas de la evaluación de 360º

 El sistema es complejo
 La retroalimentación puede provocar
resentimiento.
 Puede haber opiniones contradictorias.
 El sistema requiere capacitación para funcionar.
 Los empleados pueden manipular el sistema.
 No se puede hacer responsables a los
evaluadores debido a que las evaluaciones son
anónimas.
 Evaluadores de la capacitación

 En muchos programas de evaluación del

desempeño los gerentes y supervisores no
están debidamente capacitados para la tarea de
evaluación y proporcionan poca
retroalimentación.
 Por lo tanto los evaluadores de la capacitación
pueden mejorar el proceso de evaluación del
desempeño.
 Eliminación de errores de evaluación

 La capacitación de la evaluación debe

enfocarse en eliminar los errores subjetivos de
los gerentes en el proceso de evaluación.
 Algunos tipos de errores de evaluación son:
 Error de tendencia central

 Error de evaluación de desempeño en el que se

evalúa a todos los empleados como promedio.
 Este error lo cometen evaluadores reacios a
asignar calificaciones muy altas o muy bajas.
 Error de indulgencia o severidad

 Error de evaluación del desempeño en que el

evaluador tiende a dar calificaciones
inusualmente altas o bajas a los empleados.
 Ej. “Todos mis empleados son excelentes” o
“Ninguno de mis empleados sirven para lo que
se requiere”
 Error de eventos recientes

 Error de evaluación del desempeño en que la

evaluación se basa sobre todo en el
comportamiento mas reciente del empleado en
lugar de en el comportamiento durante el
período de evaluación.
 Error de contraste

 Error de evaluación del desempeño que

consiste en un sesgo hacia arriba o hacia abajo
del desempeño de un empleado, debido a que
se lo compara con el de otro empleado recién
evaluado.
 Error por similitud con el evaluador

 Error de evaluación del desempeño que ocurre

cuando el evaluador infla la evaluación de un
empleado debido a una conexión personal.
 Cuando la similitud se basa en la raza, la
religión, el genero u otra categoría puede dar
como resultado discriminación.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
 1.- Métodos de Rasgos
 Los enfoques de rasgos para la evaluación del
desempeño están diseñados para medir el grado que un
empleado posee ciertas características como:
confiabilidad, creatividad, iniciativa, liderazgo que son
importantes para el puesto y la organización.
 Sin embargo uno de los inconvenientes de estos
métodos es que si no se diseñan con cuidado pueden
ser vagos, subjetivos y parciales.
 Método de escalas gráficas de calificación

 Enfoque de rasgos para la evaluación del

desempeño donde cada empleado es calificado
con base en una escala de características.
 Ver gráfico
Escala gráfica de calificación con cláusulas para comentarios: Evalúe
el desempeño del empleado en la Asignación actual, marque en el
cuadro lo más apropiado y utilice la sección de observaciones para
comentarios
 Conocimiento del  Necesita Instrucción, Tiene el
trabajo conocimiento, Tiene conocimiento
excepcional.
Observaciones:
 Iniciativa  Falta imaginación, Cumple con los
requisitos, Inusualmente ingenioso.
Observaciones:
 Aplicación  Pierde el tiempo, Trabajador serio,
Excepcionalmente trabajador.
Observaciones:
 Calidad del trabajo
 Necesita mejorar, Cumple con los
estándares, Mantiene alta calidad.
 Volumen de trabajo Observaciones:
 Debe aumentar, Cumple, Produc. alta
 Método de escalas estándar mixtas

 Enfoque de rasgos para la evaluación del

desempeño similar a otros métodos de escalas
pero que se basa en la comparación con un
estándar que sea:
 mejor que;
 igual a o
 peor que.
 Método de elección forzada

 Enfoque de rasgos para la evaluación de

desempeño que requiere que el evaluador elija
entre declaraciones diseñadas para distinguir
ente el desempeño exitoso y el no exitoso
 El método a veces produce frustración y
ocasiones se lo elimina de los programas de
evaluación
 Método de elección forzada: el evaluador selecciona una
declaración del par sin saber cuál describe correctamente
un comportamiento de puesto exitoso

1. ……a) Trabaja duro  ……b) trabaja con rapidez

2. ………a) Muestra iniciativa  ……. b) es receptivo a los

clientes

3. ………a) Calidad deficiente  ……..b) Carece de buenos

hábitos de trabajo
 Método de ensayo

 Enfoque de rasgos de la evaluación del

desempeño que requiere que el evaluador
redacte una declaración donde describa el
comportamiento del empleado y que haga
recomendaciones para su desarrollo.
 A menudo se combina con otros métodos de
calificación.
 2.- Métodos de comportamiento

 Los métodos de Comportamiento fueron

desarrollados para describir de manea
específica que acciones se deben (o no se
deben) exhibir en el puesto .
 Estos métodos son más útiles para proporcionar
a los empleados retroalimentación de desarrollo.
 Método del incidente crítico

 Un Incidente crítico ocurre cuando el

comportamiento del empleado da como
resultado un éxito o falla inusual en alguna parte
del puesto.
 Ejem. Incidente crítico favorable: Recuerda que
dejo un fichero con documentación importante
sin llave, entonces llama al guardia de
seguridad para que tome las medidas del caso.
 Método de listas de verificación del
comportamiento

 Este es uno de los métodos de evaluación más

antiguos.
 Consiste en hacer que el evaluador verifique
las declaraciones de una lista que él piense
que son características del comportamiento del
empleado
 Lista para evaluar vendedores

1. ……. Puede explicar con claridad el equipo

2. ……. Se mantiene informado de nuevas tecnologías
3. ……. Tiende a ser un trabajador serio
4. ……. Reacciona con rapidez a las necesidades de los
clientes
5. ……. Procesa los pedidos correctamente.
 Escala de evaluación basada en el
comportamiento (BARS)

 Enfoque de comportamiento para la evaluación

del desempeño que consta de una serie de
escalas verticales, una para cada dimensión
importante del desempeño del puesto.
 Por lo general una BARS se desarrolla por un
comité que incluye subordinados y gerentes.
Ejemplo de BARS para estaciones de bomberos

 ALTO 7 - Encuentra el incendio cuando

nadie puede
6 - Evalúa correctamente el mejor
punto de entrada para combatir el
fuego
 PROMEDIO 4 – Tiene nociones de hidráulica
3 – No puede evaluar el tipo de
incendio por el color de la llama
2 – No puede identificar la ubicación
 BAJO del incendio
1 – No cambiará la estrategia.
 Escala de observación del comportamiento

 Enfoque de comportamiento para la evaluación de

desempeño que mide la frecuencia del comportamiento
observado.
 El valor de una BOS radica en que este enfoque permite
al evaluador desempeñar la función de observador en
lugar de juez.
 De esta manera puede proporcionar al empleado
retroalimentación constructiva.
Puntos de muestra de una escala de observación
de comportamiento
 5 representa casi siempre ………..95-100% de las veces

 4 representa con frecuencia……… 85- 94% de las veces

 3 representa algunas veces ………75- 84% de las veces

 2 representa rara vez …………….. 65- 74% de las veces

 1 representa casi nunca ………….. 0 - 64% de las veces

 3.- Métodos de resultados

 Muchas organizaciones evalúan los logros de

los empleados, es decir los resultados que
logran por medio de su trabajo, en lugar de
examinar los rasgos o el comportamiento.
 Se argumenta que estos métodos son mas
objetivos, menos parciales y atribuyen mas
facultades a los empleados.
 Medidas de productividad

 Hay varias medidas de resultados disponibles para

evaluar el desempeño, por ejemplo:
 A los vendedores en base al volumen de ventas
 A los trabajadores de producción por el número de
unidades producidas.
 A los ejecutivos en base a las utilidades obtenidas.
 Problemas con la evaluación de resultados

 Pueden ser contaminados con factores externos

que están fuera del control de los empleados.
 Por ejemplo: cuando los empleados de
producción no cuentan con los materiales no
podrán desempeñarse con todo su potencial y
sería injusto responsabilizarlos por los
resultados.
 Administración por Objetivos (APO)

 Filosofía de la administración que evalúa el

desempeño con base en el logro del empleado
de los objetivos establecidos por mutuo acuerdo
entre éste y el gerente.
 Tablero de Mando (Balance Scorecard)

 Se puede utilizar para evaluar a los empleados,

los equipos, las unidades de negocio y a la
propia corporación.
 La evaluación considera 4 categorías
relacionadas:
1. Financiera
2. Del cliente
3. De los procesos
4. Del aprendizaje
 Ventajas de los Métodos

 Método de  No es caro su desarrollo

rasgos  Utilizan dimensiones significativas
 Son fáciles de utilizar

 Utilizan dimensiones específicas

 Métodos  Son aceptables para empleados y
de superiores
comportamient  Producen retroalimentación
o  Son justos para decidir
recompensas y promociones
 continuación

 Método de  Son menos subjetivos

resultados  Son aceptables por empleados
y superiores
 Enlazan el desempeño
individual con el de la
organización
 Fomentan la fijación de
objetivos mutuos
 Son buenos para fijar
recompensas y promociones
 Desventajas

 Método de  Tiene alto potencial de errores

rasgos  No son útiles para la asesoría de
empleados
 No son útiles para asignar
recompensas
 No son útiles para dar
promociones
 Métodos de  Su desarrollo puede tomar
comportamiento mucho tiempo
 Su desarrollo puede ser
costoso
 Pueden tener errores de
calificación
 Métodos de  Su desarrollo ocupa mucho
resultados tiempo
 Pueden utilizar criterios
contaminados
 Pueden utilizar criterios
deficientes
 La Entrevista de Evaluacion
 Es el proceso en el que el entrevistador (o
evaluador) entrega los resultados de la
evaluación efectuada, luego de su
procesamiento, análisis e interpretación,
presentándose las conclusiones a la que
se han llegado así como las sugerencias
de mejora.
 Según Martha Alles “La entrevista de evaluación
o de devolución de la evaluación es el momento
más importante del proceso. No solo permite
analizar la evaluación sino encontrar en conjunto
áreas o zonas de posibles mejoras. Así mismo
mejora la comunicación entre jefes y empleados
permitiendo o encontrando un momento de
reflexión y de oportunidad de expresión”.
 Este tipo de entrevista se da en el marco de la
evaluación de desempeño que es un instrumento
para dirigir y supervisar al personal.
 Objetivos de la entrevista de
evaluación
 Si bien parece obvio explicar la necesidad
de la entrevista de evaluación no lo es.
Muchos evaluadores no solo tienen dudas
sobre cómo comportarse sino que en
casos más difíciles aun, no tienen en claro
para que llevar a cabo una entrevista de
evaluación de desempeño.

 Tipos de entrevista de
evaluación
 Se hace referencia a tres tipos o modos
de entrevista de evaluación:
De persuasión: Decir y convencer
De recopilación de información: Decir y
escuchar
De solución de problemas: Conjuntos
(entre directivos y docentes por ejemplo)
El Kaizen
 El kaizen es asumir la cultura de mejoramiento
continuo que se centra en la eliminación de los
desperdicios y en los despilfarros de los
sistemas productivos.
 Se trata de un reto continuo para mejorar los
estándares, y la frase: un largo camino
comienza con un pequeño paso, grafica el
sentido del kaizen:
 El Coaching
 Coaching , anglicismo que procede del
verbo inglés
verbo   to coach, «entrenar») es un
método que consiste en acompañar,
instruir y entrenar a una persona o a un
grupo de ellas, con el objetivo de
conseguir alguna meta o de desarrollar
habilidades específicas.
 BENCHMARKING

 Es el proceso mediante el cual se

recopila información y se obtienen
nuevas ideas, mediante la comparación
de aspectos de tu empresa con los
líderes o los competidores más fuertes
del mercado