GESTIÓN DE PERSONAS

SEMANA 6

28/02/2022
Técnico en Administración de empresa
DESARROLLO
Lea atentamente la información que se presenta y analícela de acuerdo con los contenidos
revisados en la semana; luego, conteste las preguntas que se presentan a continuación.
Juan se encuentra revisando las evaluaciones de desempeño de su equipo, el cual está compuesto
por 5 profesionales del departamento de Finanzas.

Juan no quedo muy conforme con el proceso realizado este año y está pensando que para el año
2022 quizás pueda modificar el método de evaluación a utilizar.

Luego de revisar el enunciado, desarrolle los siguientes puntos:

1.- ¿Cuáles son los elementos que deberían contener las evaluaciones del desempeño que aplicó Juan a
los miembros de su equipo? Fundamente su respuesta.

Los elementos que debería contener una evaluación de desempeño son estándares de desempeño,
mediciones del desempeño y elementos subjetivos del calificador.

Estándares de desempeño:

La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten
mediciones más objetivas.

Para el logro de una organización competitiva, es preciso contar con un recurso humano comprometido y
capaz de brindar a la organización todos sus conocimientos y habilidades. Aunque esto no se logra, si en el
proceso de selección no se hace uso de un principio fundamental a la hora del reclutamiento, como es la
inducción. Es decir, la inducción se debe considerar como un sistema entrelazado que inicia el ciclo del
empleo con la selección y termina con la entrevista de salida (egreso), pero que a su vez se debe revisar en
la evaluación del desempeño persona.

Mediciones de desempeño:

La medición del desempeño consiste en los sistemas de calificación de cada labor, los cuales pueden
radicar en habilidad, rapidez y eficiencia, etc.

Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización
moderna, la evaluación de desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual mediante indicadores, los cuales proporcionan
información que debe ser analizada e interpretada, esto con el fin de conocer el comportamiento del
individuo dentro de la empresa, para ser gestionada de manera más eficientemente.

Elementos subjetivos del calificador:

Son ideas que desarrolla un evaluador que no tiene una base real o medible y que pueden ser favorables o
desfavorables para el empleado las cuales pueden ser:
  Los prejuicios personales, ocurre cuando el supervisor se basa en algún prejuicio de la persona que
ocupa el puesto, puedo afectar los resultados de su evaluación sin dar importancia a los objetivos
reales.
 Efecto halo, ocurre cuando al realizar la evaluación el supervisor o la persona que esta evaluando
enfoca su resultado en base a un solo factor el cual es de importancia para el generando una falta
de consienta en la evaluación.
 Tendencia central, en este caso el evaluador tiende a buscar el punto medio en las evaluaciones
tratando de ser equitativo y evitar conflictos.
 Efecto de acontecimientos recientes, cuando sucede algún acontecimiento ya sea positivo o
negativo afectando la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de
evaluación.
 Polarización positiva o negativa, el evaluador es demasiado blando o duro con el individuo
evaluado, esto evidencia que se produce una falta de respeto hacia los calificadores blandos y un
sentido de injusticia des motivante, mientras que a la gente no le gusta los calificadores
injustamente duros.
 Error de contraste, en este caso el supervisor tiende a comprar a sus empleadores unos con otros
sin tomar en cuenta realmente las exigencias y estándares de la posición a evaluar.

Métodos de evaluación de desempeño:

1. Escalas gráficas: Método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los
factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño.
2. Selección forzada: Evaluación de desempeño mediante bloques de frases descriptivas que
enfocan determinados aspectos del comportamiento.
3. Investigación de campo: Encuestas o entrevistas, tomando datos en terreno y utilizando técnicas
en el proceso de recolección.
4. Método de los incidentes críticos: Método sencillo y tradicional que evalúa solo los extremos de
los eventos ocurridos por un trabajador, el éxito o el fracaso.
5. Lista de verificación: Formatos para verificar actividades repetitivas “check-lists”, cumpliendo con
los requisitos de lista.

Juan podría modificar los métodos de evaluación, para que se adapten más a lo que el necesita, ya que el
departamento está conformado por profesionales de finanza tendría que hacer una modificación más
acorde a ellos, o al igual que puede utilizar los métodos de evaluación de desempeño con autoevaluación,
autodirección, participación en la planeación, donde serian los propios colaboradores los que trabajen en
la creación y evaluación de resultados de la organización.
2.- ¿Qué elementos debería tener en consideración Juan para llevar a cabo el feedback de la evaluación
realizada?

Para realizar un feedback apropiado Juan debe tener en cuenta los cuatro puntos importantes que son,
énfasis en aspecto positivo, pertinencia de la retroalimentación, espacios de conversación personalizados,
centrarse en el comportamiento y no en la personalidad de las personas evaluadas.

Entregar una retroalimentación positiva, para no generar malestar en la persona evaluada, a través de un
diálogo claro, preciso y armónico, comunicar a su colaborador cómo está desarrollando sus funciones.
Enfocarse en los indicadores de evaluación que han sido definidos para el cargo que cumple la persona
evaluada, esto permitirá realizar un feedback ordenado y focalizado en los aspectos propios de la tarea
del trabajador. Espacios de retroalimentación personalizados se hace referencia a un proceso
individualizado, en el cual participen solo jefatura y colaborador, pues esto permitirá un espacio de mayor
confianza y detalle al momento de entregar la retroalimentación y fundamental centrarse en el
comportamiento de la persona y no en su personalidad, pues esto quitará objetividad al proceso y
desvirtuará lo que efectivamente se desea contemplar.

3.- Realice un cuadro comparativo entre los métodos de evaluación tradicionales y los nuevos enfoques
de evaluación del desempeño que le permitan tomar una decisión a Juan respecto del futuro proceso.

Tabla Comparativa métodos evaluación de desempeño

Tradicional Característica
Escalas Este método es el más utilizado y divulgado, uno
de sus fines es evitar la subjetividad y el prejuicio
Graficas del evaluador.
Contiene factores que se definen como una
descripción sumaria, simple, y objetiva evitando
distorsiones. Se puede implementar por varios
procesos de clasificación como: continuas,
semicontinuas y discontinuas. También está la
escala grafica con atribuciones de puntos con el fin
de cuantificar los resultados para facilitar las
comparaciones entre los empleados.
Selección Sirve para establecer una clasificación de los
individuos en grupos que correspondan a las
Forzada calificaciones: malos, deficientes, normales,
buenos y excelentes.
Investigació Método tradicional que requiere de entrevistas, se
basa en el principio de responsabilidad de línea y
n de campo función de staff en el proceso de evaluación.
Método de Simple y sistemática, la realiza el supervisor
observando y registrando las características
los positivas y negativas de los colaboradore. Al ser
incidentes positivas se deben utilizar y realzarse y al ser
negativas se deben corregir y/o eliminar.
críticos
Lista de Relación de factores de evaluación que se deben
considerar en cada empleado. (Listado de
verificación evaluación cuantitativo).
Característica Tendencia
Moderna
La autoevaluación del empleado consiste en que el Autoevaluación
propio empleado analiza su trabajo, le pone una
puntuación y reflexiona sobre su aporte diario a la
empresa. Con este tipo de evaluación, los
encargados de recursos humanos obtienen
información adicional para conocer la autonomía
y el desarrollo del trabajador.
No exige obligatoriedad en la elección de frases, Método de frases
es ligeramente diferente del método de selección
forzada. Consiste en un listado de frases con descriptivas
respuestas positivas o negativas.
Se basa en una comparación periódica entre los Método de
resultados asignados para cada funcionario y los
resultados efectivamente alcanzados, es un método evaluación por
practico. resultados
Este método las personas que se relacionan con el Evaluación 360°
empleado le asignan una calificación, requiere de
una retroalimentación adecuada, honesta, bien
planteada y especifica. Es importante que todas
las partes conozcan los criterios de evaluación.
Esta comprara a los empleados en turnos de a dos Comparación por
y se toma en cuenta al que se considera mejor en
cuanto a desempeño. Se utiliza un formulario para pares
evaluaros.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
IACC (2021). Evaluación del desempeño. Gestión de personas. Semana 6.