METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño

Métodos modernos de evaluación de desempeño

•Escala grafica. •Selección forzada. •Investigación de campo. •Métodos de incentivos críticos. •Lista de verificación

•Evaluación participativa por objetivos (EPPO). •Método de autoevaluación. •Método de evaluación por resultados.

. estimulándolas. Cada organización crea su propios sistemas de evaluación ajustadas a las características particulares de su personal. utilizando criterios de equidad y justicia y al mismo tiempo.METODO TRADICIONAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO La evaluación de desempeño no es fácil.

METODO DE ESCALAS GRAFICAS: .1.

aceptable.METODO DE ESCALAS GRAFICAS: Es un método basado en una tabla de doble entrada. bueno. regular. en donde las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. apenas. Definir los grados de evaluación para obtener las escalas de variación del desempeño en cada factor de evaluación (3. deficiente) . Se hace la elección de los factores de evaluación de desempeño (comparación y verificación de desempeño de los empleados). 2. 4 o 5 grados optimo. 1.

•Fácil retroalimentación de datos al evaluado. •Visión grafica y global de los factores de evaluación involucrados. •Efecto halo (si recibe buena un factor. •Facilidad de comprensión y utilización. probablemente también los demás). •Categorización. DESVENTAJAS •Superficialidad. subjetividad en la evaluación. . •Facilidad en la comparación de resultados entre empleados. •Limitaciones de los factores de evaluación.VENTAJAS •Facilidad de planeación y construcción del instrumento. •Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación. homogeneización de las características individuales.

2. METODO DE SELECCIÓN FORZADA: .

Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. lo que mas se aplique a su desempeño. El evaluador debe escoger una o dos frases en cada bloque. Cada bloque tiene dos cuatro o mas frases. .METODO DE SELECCION FORZADA: Surge para eliminar la superficialidad. la generalización y subjetividad.

•No proporciona visión general de los resultados. •Reduce la influencia personal del evaluador. •No genera retroalimentación. DESVENTAJAS •Complejidad para la planeación y construcción del instrumento. •No permite obtener conclusión de los resultados. •No hay participación activa del evaluado. .VENTAJAS •Evita el efecto de generalización (efecto halo). •No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo. es decir la subjetividad.

METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO: .3.

•Planeación de las medidas. Requiere entrevistas con un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para. evaluar el desempeño de los respectivos empleados. •Acompañamiento posterior a los resultados.METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO: Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff. •Entrevista de análisis complementario. en conjunto. . en el proceso de evaluación de desempeño. se desarrolla en cuatro etapas: •Entrevista de evaluación inicial.

•Poca participación del evaluado. •Relación entre gerente (línea) y especialista (staff). tanto en la evaluación como en las medidas que se toman. •Proceso lento y demorado.VENTAJAS •Responsabilidad de línea (gerente) y función de staff (el DRH asesora) en la evaluación. DESVENTAJAS •Costo elevado. •Énfasis en el mejoramiento del desempeño y consecución de resultados. •Permite planear acciones futuras. . •Profundidad en la evaluación.

METODO DE INCIDENTES CRÍTICOS: .4.

Se aproxima a la técnica de administración por excepciones de Taylor. . para evaluar fortalezas y debilidades. Cada factor se convierte en un incidente crítico o excepcional.METODO DE INCIDENTES CRÍTICOS: Método sencillo basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (Fracaso). Este no se ocupa del desempeño normal si no del desempeño positivo o negativo.

.VENTAJAS •Evalúa el desempeño excepcional bueno o malo. •Destaca aspectos excepcionales de desempeño positivas (aplicadas) y negativas (eliminadas). •Fácil montaje y utilización. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad. DESVENTAJAS •No se ocupa de los aspectos normales de desempeño. •Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño.

5. METODO DE LISTAS DE VERIFICACIÓN: .

Funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado. Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa. .METODO DE LISTAS DE VERIFICACION: Basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada empleado.

CRITICAS 1 • RUTINARIA • REPETITIVOS 2 3 4 • BUROCRÁTICOS • CONSIDERAN LA EVALUACION COMO UN FIN Y NO COMO UN MEDIO. .

.METODO MODERNO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO caracterizados por un enfoque totalmente nuevo del asunto: autoevaluación y autodirección de las personas. mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personal. concentrado en el futuro y en el mejoramiento del desempeño.

EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO) .1.

EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO) Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el gerente. En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva. en que surge la vieja administración por objetivos. .

• Negociación con el gerente sobre las asignaciones de los recursos y mediso necesarios para conseguir los objetivos. 2 3 4 5 6 . • Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos. • Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados.ETAPAS DE LA (EPPO): 1 • Formación de objetivos consensuales. • desempeño. • Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua.

los colegas y los compañeros de trabajo.Evaluación de 360 grados: Es una evaluación circular hecha por todos los elementos que interactúan con el individuo. los proveedores y todos lo que giran en torno al individuo. los subordinados. los clientes internos y externos. Gerente RRHH Individuo Comisión de ED Colegas Equipo de trabajo . Participan en ella el superior.

•Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos. DESVENTAJAS •No se ocupa de los aspectos normales de desempeño. •Piede reducir los sesgos y los prejuicios. las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. •Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. . •Mejor calidad de información. externos y en los equipos.VENTAJAS •Sistema mas amplio. •La retroalimentacion de ls compañeros podra incentivar el desarrollo del empleado. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.