METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño

Métodos modernos de evaluación de desempeño

•Escala grafica. •Selección forzada. •Investigación de campo. •Métodos de incentivos críticos. •Lista de verificación

•Evaluación participativa por objetivos (EPPO). •Método de autoevaluación. •Método de evaluación por resultados.

utilizando criterios de equidad y justicia y al mismo tiempo. estimulándolas. .METODO TRADICIONAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO La evaluación de desempeño no es fácil. Cada organización crea su propios sistemas de evaluación ajustadas a las características particulares de su personal.

1. METODO DE ESCALAS GRAFICAS: .

apenas. Se hace la elección de los factores de evaluación de desempeño (comparación y verificación de desempeño de los empleados). bueno. 4 o 5 grados optimo.METODO DE ESCALAS GRAFICAS: Es un método basado en una tabla de doble entrada. 2. Definir los grados de evaluación para obtener las escalas de variación del desempeño en cada factor de evaluación (3. 1. deficiente) . aceptable. en donde las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. regular.

•Facilidad de comprensión y utilización. •Fácil retroalimentación de datos al evaluado. . •Visión grafica y global de los factores de evaluación involucrados. DESVENTAJAS •Superficialidad. •Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación. probablemente también los demás). •Categorización. subjetividad en la evaluación. •Efecto halo (si recibe buena un factor.VENTAJAS •Facilidad de planeación y construcción del instrumento. homogeneización de las características individuales. •Limitaciones de los factores de evaluación. •Facilidad en la comparación de resultados entre empleados.

METODO DE SELECCIÓN FORZADA: .2.

Cada bloque tiene dos cuatro o mas frases. . El evaluador debe escoger una o dos frases en cada bloque. Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. la generalización y subjetividad. lo que mas se aplique a su desempeño.METODO DE SELECCION FORZADA: Surge para eliminar la superficialidad.

•No proporciona visión general de los resultados. •No permite obtener conclusión de los resultados. DESVENTAJAS •Complejidad para la planeación y construcción del instrumento. . •No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo. •No hay participación activa del evaluado.VENTAJAS •Evita el efecto de generalización (efecto halo). •No genera retroalimentación. es decir la subjetividad. •Reduce la influencia personal del evaluador.

METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO: .3.

•Planeación de las medidas. •Entrevista de análisis complementario. •Acompañamiento posterior a los resultados. se desarrolla en cuatro etapas: •Entrevista de evaluación inicial. en el proceso de evaluación de desempeño. evaluar el desempeño de los respectivos empleados. Requiere entrevistas con un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para. en conjunto. .METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO: Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff.

•Poca participación del evaluado. •Relación entre gerente (línea) y especialista (staff). •Proceso lento y demorado.VENTAJAS •Responsabilidad de línea (gerente) y función de staff (el DRH asesora) en la evaluación. tanto en la evaluación como en las medidas que se toman. •Permite planear acciones futuras. . •Profundidad en la evaluación. DESVENTAJAS •Costo elevado. •Énfasis en el mejoramiento del desempeño y consecución de resultados.

METODO DE INCIDENTES CRÍTICOS: .4.

METODO DE INCIDENTES CRÍTICOS: Método sencillo basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (Fracaso). Cada factor se convierte en un incidente crítico o excepcional. . Se aproxima a la técnica de administración por excepciones de Taylor. para evaluar fortalezas y debilidades. Este no se ocupa del desempeño normal si no del desempeño positivo o negativo.

•Destaca aspectos excepcionales de desempeño positivas (aplicadas) y negativas (eliminadas). •Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. . DESVENTAJAS •No se ocupa de los aspectos normales de desempeño. •Fácil montaje y utilización.VENTAJAS •Evalúa el desempeño excepcional bueno o malo. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.

METODO DE LISTAS DE VERIFICACIÓN: .5.

METODO DE LISTAS DE VERIFICACION: Basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada empleado. Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa. Funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado. .

.CRITICAS 1 • RUTINARIA • REPETITIVOS 2 3 4 • BUROCRÁTICOS • CONSIDERAN LA EVALUACION COMO UN FIN Y NO COMO UN MEDIO.

METODO MODERNO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO caracterizados por un enfoque totalmente nuevo del asunto: autoevaluación y autodirección de las personas. . concentrado en el futuro y en el mejoramiento del desempeño. mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personal.

EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO) .1.

EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO) Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el gerente. En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva. . en que surge la vieja administración por objetivos.

• Negociación con el gerente sobre las asignaciones de los recursos y mediso necesarios para conseguir los objetivos. 2 3 4 5 6 . • Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua. • desempeño. • Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos. • Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados.ETAPAS DE LA (EPPO): 1 • Formación de objetivos consensuales.

los clientes internos y externos. Gerente RRHH Individuo Comisión de ED Colegas Equipo de trabajo . Participan en ella el superior. los subordinados.Evaluación de 360 grados: Es una evaluación circular hecha por todos los elementos que interactúan con el individuo. los proveedores y todos lo que giran en torno al individuo. los colegas y los compañeros de trabajo.

. •Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos. DESVENTAJAS •No se ocupa de los aspectos normales de desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad. •Piede reducir los sesgos y los prejuicios. •La retroalimentacion de ls compañeros podra incentivar el desarrollo del empleado. externos y en los equipos. •Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño.VENTAJAS •Sistema mas amplio. las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. •Mejor calidad de información.

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