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metodos de evaluacion de desempeño.

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METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño

Métodos modernos de evaluación de desempeño

•Escala grafica. •Selección forzada. •Investigación de campo. •Métodos de incentivos críticos. •Lista de verificación

•Evaluación participativa por objetivos (EPPO). •Método de autoevaluación. •Método de evaluación por resultados.

METODO TRADICIONAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO La evaluación de desempeño no es fácil. Cada organización crea su propios sistemas de evaluación ajustadas a las características particulares de su personal. . utilizando criterios de equidad y justicia y al mismo tiempo. estimulándolas.

1. METODO DE ESCALAS GRAFICAS: .

apenas. Se hace la elección de los factores de evaluación de desempeño (comparación y verificación de desempeño de los empleados). 2. 1. 4 o 5 grados optimo. aceptable.METODO DE ESCALAS GRAFICAS: Es un método basado en una tabla de doble entrada. deficiente) . en donde las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. Definir los grados de evaluación para obtener las escalas de variación del desempeño en cada factor de evaluación (3. bueno. regular.

•Fácil retroalimentación de datos al evaluado.VENTAJAS •Facilidad de planeación y construcción del instrumento. . •Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación. •Visión grafica y global de los factores de evaluación involucrados. •Limitaciones de los factores de evaluación. probablemente también los demás). •Categorización. •Facilidad de comprensión y utilización. DESVENTAJAS •Superficialidad. homogeneización de las características individuales. •Facilidad en la comparación de resultados entre empleados. subjetividad en la evaluación. •Efecto halo (si recibe buena un factor.

METODO DE SELECCIÓN FORZADA: .2.

El evaluador debe escoger una o dos frases en cada bloque. . la generalización y subjetividad. Cada bloque tiene dos cuatro o mas frases. lo que mas se aplique a su desempeño.METODO DE SELECCION FORZADA: Surge para eliminar la superficialidad. Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento.

es decir la subjetividad. •No permite obtener conclusión de los resultados. •Reduce la influencia personal del evaluador. •No proporciona visión general de los resultados. •No hay participación activa del evaluado. .VENTAJAS •Evita el efecto de generalización (efecto halo). •No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo. •No genera retroalimentación. DESVENTAJAS •Complejidad para la planeación y construcción del instrumento.

3. METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO: .

Requiere entrevistas con un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para. •Acompañamiento posterior a los resultados. en el proceso de evaluación de desempeño. •Planeación de las medidas. evaluar el desempeño de los respectivos empleados. . en conjunto. se desarrolla en cuatro etapas: •Entrevista de evaluación inicial.METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO: Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff. •Entrevista de análisis complementario.

•Permite planear acciones futuras. DESVENTAJAS •Costo elevado. . tanto en la evaluación como en las medidas que se toman. •Énfasis en el mejoramiento del desempeño y consecución de resultados. •Profundidad en la evaluación.VENTAJAS •Responsabilidad de línea (gerente) y función de staff (el DRH asesora) en la evaluación. •Proceso lento y demorado. •Poca participación del evaluado. •Relación entre gerente (línea) y especialista (staff).

METODO DE INCIDENTES CRÍTICOS: .4.

para evaluar fortalezas y debilidades. .METODO DE INCIDENTES CRÍTICOS: Método sencillo basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (Fracaso). Este no se ocupa del desempeño normal si no del desempeño positivo o negativo. Cada factor se convierte en un incidente crítico o excepcional. Se aproxima a la técnica de administración por excepciones de Taylor.

.VENTAJAS •Evalúa el desempeño excepcional bueno o malo. •Destaca aspectos excepcionales de desempeño positivas (aplicadas) y negativas (eliminadas). De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad. •Fácil montaje y utilización. •Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. DESVENTAJAS •No se ocupa de los aspectos normales de desempeño.

5. METODO DE LISTAS DE VERIFICACIÓN: .

Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa.METODO DE LISTAS DE VERIFICACION: Basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada empleado. Funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado. .

CRITICAS 1 • RUTINARIA • REPETITIVOS 2 3 4 • BUROCRÁTICOS • CONSIDERAN LA EVALUACION COMO UN FIN Y NO COMO UN MEDIO. .

METODO MODERNO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO caracterizados por un enfoque totalmente nuevo del asunto: autoevaluación y autodirección de las personas. mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personal. . concentrado en el futuro y en el mejoramiento del desempeño.

EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO) .1.

. En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva.EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO) Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el gerente. en que surge la vieja administración por objetivos.

ETAPAS DE LA (EPPO): 1 • Formación de objetivos consensuales. 2 3 4 5 6 . • Negociación con el gerente sobre las asignaciones de los recursos y mediso necesarios para conseguir los objetivos. • Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos. • Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados. • desempeño. • Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua.

Gerente RRHH Individuo Comisión de ED Colegas Equipo de trabajo .Evaluación de 360 grados: Es una evaluación circular hecha por todos los elementos que interactúan con el individuo. los clientes internos y externos. los proveedores y todos lo que giran en torno al individuo. los subordinados. los colegas y los compañeros de trabajo. Participan en ella el superior.

•La retroalimentacion de ls compañeros podra incentivar el desarrollo del empleado. las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. •Piede reducir los sesgos y los prejuicios. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad. DESVENTAJAS •No se ocupa de los aspectos normales de desempeño. •Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. . externos y en los equipos. •Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos. •Mejor calidad de información.VENTAJAS •Sistema mas amplio.

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