METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño

Métodos modernos de evaluación de desempeño

•Escala grafica. •Selección forzada. •Investigación de campo. •Métodos de incentivos críticos. •Lista de verificación

•Evaluación participativa por objetivos (EPPO). •Método de autoevaluación. •Método de evaluación por resultados.

utilizando criterios de equidad y justicia y al mismo tiempo. estimulándolas.METODO TRADICIONAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO La evaluación de desempeño no es fácil. . Cada organización crea su propios sistemas de evaluación ajustadas a las características particulares de su personal.

1. METODO DE ESCALAS GRAFICAS: .

deficiente) . 4 o 5 grados optimo. bueno. apenas.METODO DE ESCALAS GRAFICAS: Es un método basado en una tabla de doble entrada. aceptable. Se hace la elección de los factores de evaluación de desempeño (comparación y verificación de desempeño de los empleados). en donde las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. 1. regular. 2. Definir los grados de evaluación para obtener las escalas de variación del desempeño en cada factor de evaluación (3.

homogeneización de las características individuales. •Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación. probablemente también los demás). . DESVENTAJAS •Superficialidad. •Categorización. •Facilidad en la comparación de resultados entre empleados. •Visión grafica y global de los factores de evaluación involucrados. subjetividad en la evaluación. •Facilidad de comprensión y utilización. •Efecto halo (si recibe buena un factor. •Limitaciones de los factores de evaluación.VENTAJAS •Facilidad de planeación y construcción del instrumento. •Fácil retroalimentación de datos al evaluado.

2. METODO DE SELECCIÓN FORZADA: .

Cada bloque tiene dos cuatro o mas frases.METODO DE SELECCION FORZADA: Surge para eliminar la superficialidad. lo que mas se aplique a su desempeño. Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. la generalización y subjetividad. El evaluador debe escoger una o dos frases en cada bloque. .

•No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo.VENTAJAS •Evita el efecto de generalización (efecto halo). •No hay participación activa del evaluado. . •Reduce la influencia personal del evaluador. •No proporciona visión general de los resultados. es decir la subjetividad. •No genera retroalimentación. •No permite obtener conclusión de los resultados. DESVENTAJAS •Complejidad para la planeación y construcción del instrumento.

3. METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO: .

METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO: Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff. se desarrolla en cuatro etapas: •Entrevista de evaluación inicial. •Planeación de las medidas. evaluar el desempeño de los respectivos empleados. Requiere entrevistas con un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para. en conjunto. •Entrevista de análisis complementario. •Acompañamiento posterior a los resultados. en el proceso de evaluación de desempeño. .

•Permite planear acciones futuras. •Poca participación del evaluado. •Relación entre gerente (línea) y especialista (staff). •Énfasis en el mejoramiento del desempeño y consecución de resultados.VENTAJAS •Responsabilidad de línea (gerente) y función de staff (el DRH asesora) en la evaluación. •Proceso lento y demorado. . •Profundidad en la evaluación. tanto en la evaluación como en las medidas que se toman. DESVENTAJAS •Costo elevado.

4. METODO DE INCIDENTES CRÍTICOS: .

. Se aproxima a la técnica de administración por excepciones de Taylor.METODO DE INCIDENTES CRÍTICOS: Método sencillo basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (Fracaso). Cada factor se convierte en un incidente crítico o excepcional. para evaluar fortalezas y debilidades. Este no se ocupa del desempeño normal si no del desempeño positivo o negativo.

DESVENTAJAS •No se ocupa de los aspectos normales de desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad. . •Destaca aspectos excepcionales de desempeño positivas (aplicadas) y negativas (eliminadas).VENTAJAS •Evalúa el desempeño excepcional bueno o malo. •Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. •Fácil montaje y utilización.

METODO DE LISTAS DE VERIFICACIÓN: .5.

Funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado.METODO DE LISTAS DE VERIFICACION: Basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada empleado. . Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa.

CRITICAS 1 • RUTINARIA • REPETITIVOS 2 3 4 • BUROCRÁTICOS • CONSIDERAN LA EVALUACION COMO UN FIN Y NO COMO UN MEDIO. .

mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personal.METODO MODERNO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO caracterizados por un enfoque totalmente nuevo del asunto: autoevaluación y autodirección de las personas. concentrado en el futuro y en el mejoramiento del desempeño. .

EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO) .1.

. En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva.EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO) Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el gerente. en que surge la vieja administración por objetivos.

• Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua.ETAPAS DE LA (EPPO): 1 • Formación de objetivos consensuales. • Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados. • desempeño. • Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos. 2 3 4 5 6 . • Negociación con el gerente sobre las asignaciones de los recursos y mediso necesarios para conseguir los objetivos.

los proveedores y todos lo que giran en torno al individuo.Evaluación de 360 grados: Es una evaluación circular hecha por todos los elementos que interactúan con el individuo. Gerente RRHH Individuo Comisión de ED Colegas Equipo de trabajo . Participan en ella el superior. los subordinados. los colegas y los compañeros de trabajo. los clientes internos y externos.

•Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. •Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos. externos y en los equipos.VENTAJAS •Sistema mas amplio. •Mejor calidad de información. . •La retroalimentacion de ls compañeros podra incentivar el desarrollo del empleado. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad. DESVENTAJAS •No se ocupa de los aspectos normales de desempeño. •Piede reducir los sesgos y los prejuicios. las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.

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