METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño

Métodos modernos de evaluación de desempeño

•Escala grafica. •Selección forzada. •Investigación de campo. •Métodos de incentivos críticos. •Lista de verificación

•Evaluación participativa por objetivos (EPPO). •Método de autoevaluación. •Método de evaluación por resultados.

utilizando criterios de equidad y justicia y al mismo tiempo. estimulándolas.METODO TRADICIONAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO La evaluación de desempeño no es fácil. Cada organización crea su propios sistemas de evaluación ajustadas a las características particulares de su personal. .

1. METODO DE ESCALAS GRAFICAS: .

Se hace la elección de los factores de evaluación de desempeño (comparación y verificación de desempeño de los empleados). deficiente) . Definir los grados de evaluación para obtener las escalas de variación del desempeño en cada factor de evaluación (3. apenas. 1.METODO DE ESCALAS GRAFICAS: Es un método basado en una tabla de doble entrada. aceptable. regular. en donde las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. bueno. 4 o 5 grados optimo. 2.

•Facilidad en la comparación de resultados entre empleados. •Facilidad de comprensión y utilización. •Limitaciones de los factores de evaluación.VENTAJAS •Facilidad de planeación y construcción del instrumento. . probablemente también los demás). •Visión grafica y global de los factores de evaluación involucrados. •Fácil retroalimentación de datos al evaluado. DESVENTAJAS •Superficialidad. homogeneización de las características individuales. •Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación. •Categorización. •Efecto halo (si recibe buena un factor. subjetividad en la evaluación.

2. METODO DE SELECCIÓN FORZADA: .

Cada bloque tiene dos cuatro o mas frases. lo que mas se aplique a su desempeño. la generalización y subjetividad. Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. .METODO DE SELECCION FORZADA: Surge para eliminar la superficialidad. El evaluador debe escoger una o dos frases en cada bloque.

•No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo. •No proporciona visión general de los resultados.VENTAJAS •Evita el efecto de generalización (efecto halo). •No genera retroalimentación. •Reduce la influencia personal del evaluador. DESVENTAJAS •Complejidad para la planeación y construcción del instrumento. •No permite obtener conclusión de los resultados. es decir la subjetividad. . •No hay participación activa del evaluado.

3. METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO: .

en el proceso de evaluación de desempeño. •Acompañamiento posterior a los resultados. Requiere entrevistas con un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para. . •Entrevista de análisis complementario. •Planeación de las medidas. evaluar el desempeño de los respectivos empleados. en conjunto. se desarrolla en cuatro etapas: •Entrevista de evaluación inicial.METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO: Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff.

•Permite planear acciones futuras. •Énfasis en el mejoramiento del desempeño y consecución de resultados. •Proceso lento y demorado. DESVENTAJAS •Costo elevado. . •Poca participación del evaluado. •Relación entre gerente (línea) y especialista (staff). •Profundidad en la evaluación. tanto en la evaluación como en las medidas que se toman.VENTAJAS •Responsabilidad de línea (gerente) y función de staff (el DRH asesora) en la evaluación.

METODO DE INCIDENTES CRÍTICOS: .4.

Este no se ocupa del desempeño normal si no del desempeño positivo o negativo. .METODO DE INCIDENTES CRÍTICOS: Método sencillo basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (Fracaso). para evaluar fortalezas y debilidades. Cada factor se convierte en un incidente crítico o excepcional. Se aproxima a la técnica de administración por excepciones de Taylor.

•Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad. •Destaca aspectos excepcionales de desempeño positivas (aplicadas) y negativas (eliminadas). DESVENTAJAS •No se ocupa de los aspectos normales de desempeño. •Fácil montaje y utilización.VENTAJAS •Evalúa el desempeño excepcional bueno o malo. .

5. METODO DE LISTAS DE VERIFICACIÓN: .

Funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado.METODO DE LISTAS DE VERIFICACION: Basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada empleado. Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa. .

CRITICAS 1 • RUTINARIA • REPETITIVOS 2 3 4 • BUROCRÁTICOS • CONSIDERAN LA EVALUACION COMO UN FIN Y NO COMO UN MEDIO. .

concentrado en el futuro y en el mejoramiento del desempeño.METODO MODERNO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO caracterizados por un enfoque totalmente nuevo del asunto: autoevaluación y autodirección de las personas. . mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personal.

EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO) .1.

en que surge la vieja administración por objetivos. . En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva.EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO) Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el gerente.

• Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos. • Negociación con el gerente sobre las asignaciones de los recursos y mediso necesarios para conseguir los objetivos.ETAPAS DE LA (EPPO): 1 • Formación de objetivos consensuales. • Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados. 2 3 4 5 6 . • desempeño. • Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua.

Participan en ella el superior. los proveedores y todos lo que giran en torno al individuo. Gerente RRHH Individuo Comisión de ED Colegas Equipo de trabajo . los clientes internos y externos.Evaluación de 360 grados: Es una evaluación circular hecha por todos los elementos que interactúan con el individuo. los colegas y los compañeros de trabajo. los subordinados.

. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad. •La retroalimentacion de ls compañeros podra incentivar el desarrollo del empleado. externos y en los equipos.VENTAJAS •Sistema mas amplio. las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. •Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. DESVENTAJAS •No se ocupa de los aspectos normales de desempeño. •Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos. •Mejor calidad de información. •Piede reducir los sesgos y los prejuicios.

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