METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño

Métodos modernos de evaluación de desempeño

•Escala grafica. •Selección forzada. •Investigación de campo. •Métodos de incentivos críticos. •Lista de verificación

•Evaluación participativa por objetivos (EPPO). •Método de autoevaluación. •Método de evaluación por resultados.

Cada organización crea su propios sistemas de evaluación ajustadas a las características particulares de su personal. . estimulándolas. utilizando criterios de equidad y justicia y al mismo tiempo.METODO TRADICIONAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO La evaluación de desempeño no es fácil.

1. METODO DE ESCALAS GRAFICAS: .

bueno. 4 o 5 grados optimo. 1. aceptable. Se hace la elección de los factores de evaluación de desempeño (comparación y verificación de desempeño de los empleados). deficiente) . 2. en donde las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. apenas.METODO DE ESCALAS GRAFICAS: Es un método basado en una tabla de doble entrada. regular. Definir los grados de evaluación para obtener las escalas de variación del desempeño en cada factor de evaluación (3.

•Facilidad de comprensión y utilización. •Limitaciones de los factores de evaluación. •Categorización. •Fácil retroalimentación de datos al evaluado. •Efecto halo (si recibe buena un factor. subjetividad en la evaluación. probablemente también los demás). •Visión grafica y global de los factores de evaluación involucrados. DESVENTAJAS •Superficialidad. homogeneización de las características individuales.VENTAJAS •Facilidad de planeación y construcción del instrumento. . •Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación. •Facilidad en la comparación de resultados entre empleados.

METODO DE SELECCIÓN FORZADA: .2.

Cada bloque tiene dos cuatro o mas frases. Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento.METODO DE SELECCION FORZADA: Surge para eliminar la superficialidad. lo que mas se aplique a su desempeño. El evaluador debe escoger una o dos frases en cada bloque. la generalización y subjetividad. .

•No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo. •No permite obtener conclusión de los resultados.VENTAJAS •Evita el efecto de generalización (efecto halo). •No genera retroalimentación. DESVENTAJAS •Complejidad para la planeación y construcción del instrumento. •No proporciona visión general de los resultados. es decir la subjetividad. •Reduce la influencia personal del evaluador. •No hay participación activa del evaluado. .

METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO: .3.

•Acompañamiento posterior a los resultados. •Planeación de las medidas.METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO: Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff. Requiere entrevistas con un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para. en el proceso de evaluación de desempeño. en conjunto. evaluar el desempeño de los respectivos empleados. . se desarrolla en cuatro etapas: •Entrevista de evaluación inicial. •Entrevista de análisis complementario.

•Profundidad en la evaluación. DESVENTAJAS •Costo elevado. •Proceso lento y demorado. tanto en la evaluación como en las medidas que se toman. •Permite planear acciones futuras. •Relación entre gerente (línea) y especialista (staff). . •Énfasis en el mejoramiento del desempeño y consecución de resultados.VENTAJAS •Responsabilidad de línea (gerente) y función de staff (el DRH asesora) en la evaluación. •Poca participación del evaluado.

4. METODO DE INCIDENTES CRÍTICOS: .

Se aproxima a la técnica de administración por excepciones de Taylor. Cada factor se convierte en un incidente crítico o excepcional.METODO DE INCIDENTES CRÍTICOS: Método sencillo basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (Fracaso). Este no se ocupa del desempeño normal si no del desempeño positivo o negativo. para evaluar fortalezas y debilidades. .

•Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. . DESVENTAJAS •No se ocupa de los aspectos normales de desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad. •Destaca aspectos excepcionales de desempeño positivas (aplicadas) y negativas (eliminadas). •Fácil montaje y utilización.VENTAJAS •Evalúa el desempeño excepcional bueno o malo.

5. METODO DE LISTAS DE VERIFICACIÓN: .

Funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado. Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa.METODO DE LISTAS DE VERIFICACION: Basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada empleado. .

CRITICAS 1 • RUTINARIA • REPETITIVOS 2 3 4 • BUROCRÁTICOS • CONSIDERAN LA EVALUACION COMO UN FIN Y NO COMO UN MEDIO. .

METODO MODERNO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO caracterizados por un enfoque totalmente nuevo del asunto: autoevaluación y autodirección de las personas. concentrado en el futuro y en el mejoramiento del desempeño. . mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personal.

1. EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO) .

En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva. en que surge la vieja administración por objetivos.EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO) Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el gerente. .

• Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua.ETAPAS DE LA (EPPO): 1 • Formación de objetivos consensuales. 2 3 4 5 6 . • Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados. • Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos. • Negociación con el gerente sobre las asignaciones de los recursos y mediso necesarios para conseguir los objetivos. • desempeño.

Gerente RRHH Individuo Comisión de ED Colegas Equipo de trabajo . los clientes internos y externos. los proveedores y todos lo que giran en torno al individuo. los subordinados. Participan en ella el superior.Evaluación de 360 grados: Es una evaluación circular hecha por todos los elementos que interactúan con el individuo. los colegas y los compañeros de trabajo.

•La retroalimentacion de ls compañeros podra incentivar el desarrollo del empleado. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad. •Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. DESVENTAJAS •No se ocupa de los aspectos normales de desempeño.VENTAJAS •Sistema mas amplio. . las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. externos y en los equipos. •Piede reducir los sesgos y los prejuicios. •Mejor calidad de información. •Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos.