METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño

Métodos modernos de evaluación de desempeño

•Escala grafica. •Selección forzada. •Investigación de campo. •Métodos de incentivos críticos. •Lista de verificación

•Evaluación participativa por objetivos (EPPO). •Método de autoevaluación. •Método de evaluación por resultados.

Cada organización crea su propios sistemas de evaluación ajustadas a las características particulares de su personal. estimulándolas. utilizando criterios de equidad y justicia y al mismo tiempo.METODO TRADICIONAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO La evaluación de desempeño no es fácil. .

METODO DE ESCALAS GRAFICAS: .1.

METODO DE ESCALAS GRAFICAS: Es un método basado en una tabla de doble entrada. 2. regular. 1. 4 o 5 grados optimo. aceptable. deficiente) . Definir los grados de evaluación para obtener las escalas de variación del desempeño en cada factor de evaluación (3. en donde las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. Se hace la elección de los factores de evaluación de desempeño (comparación y verificación de desempeño de los empleados). bueno. apenas.

DESVENTAJAS •Superficialidad.VENTAJAS •Facilidad de planeación y construcción del instrumento. probablemente también los demás). •Fácil retroalimentación de datos al evaluado. . •Limitaciones de los factores de evaluación. •Facilidad de comprensión y utilización. •Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación. •Categorización. •Efecto halo (si recibe buena un factor. subjetividad en la evaluación. •Facilidad en la comparación de resultados entre empleados. homogeneización de las características individuales. •Visión grafica y global de los factores de evaluación involucrados.

METODO DE SELECCIÓN FORZADA: .2.

la generalización y subjetividad. Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. El evaluador debe escoger una o dos frases en cada bloque. Cada bloque tiene dos cuatro o mas frases.METODO DE SELECCION FORZADA: Surge para eliminar la superficialidad. lo que mas se aplique a su desempeño. .

DESVENTAJAS •Complejidad para la planeación y construcción del instrumento. .VENTAJAS •Evita el efecto de generalización (efecto halo). •No genera retroalimentación. es decir la subjetividad. •No hay participación activa del evaluado. •No permite obtener conclusión de los resultados. •Reduce la influencia personal del evaluador. •No proporciona visión general de los resultados. •No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo.

3. METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO: .

•Entrevista de análisis complementario. . •Planeación de las medidas.METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO: Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff. en el proceso de evaluación de desempeño. se desarrolla en cuatro etapas: •Entrevista de evaluación inicial. en conjunto. •Acompañamiento posterior a los resultados. evaluar el desempeño de los respectivos empleados. Requiere entrevistas con un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para.

. tanto en la evaluación como en las medidas que se toman. •Énfasis en el mejoramiento del desempeño y consecución de resultados.VENTAJAS •Responsabilidad de línea (gerente) y función de staff (el DRH asesora) en la evaluación. •Permite planear acciones futuras. •Profundidad en la evaluación. DESVENTAJAS •Costo elevado. •Relación entre gerente (línea) y especialista (staff). •Proceso lento y demorado. •Poca participación del evaluado.

4. METODO DE INCIDENTES CRÍTICOS: .

Cada factor se convierte en un incidente crítico o excepcional. para evaluar fortalezas y debilidades.METODO DE INCIDENTES CRÍTICOS: Método sencillo basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (Fracaso). Se aproxima a la técnica de administración por excepciones de Taylor. . Este no se ocupa del desempeño normal si no del desempeño positivo o negativo.

DESVENTAJAS •No se ocupa de los aspectos normales de desempeño. •Destaca aspectos excepcionales de desempeño positivas (aplicadas) y negativas (eliminadas).VENTAJAS •Evalúa el desempeño excepcional bueno o malo. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad. •Fácil montaje y utilización. •Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. .

METODO DE LISTAS DE VERIFICACIÓN: .5.

. Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa. Funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado.METODO DE LISTAS DE VERIFICACION: Basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada empleado.

.CRITICAS 1 • RUTINARIA • REPETITIVOS 2 3 4 • BUROCRÁTICOS • CONSIDERAN LA EVALUACION COMO UN FIN Y NO COMO UN MEDIO.

concentrado en el futuro y en el mejoramiento del desempeño. mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personal. .METODO MODERNO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO caracterizados por un enfoque totalmente nuevo del asunto: autoevaluación y autodirección de las personas.

1. EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO) .

EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO) Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el gerente. en que surge la vieja administración por objetivos. . En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva.

2 3 4 5 6 . • Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos. • Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua.ETAPAS DE LA (EPPO): 1 • Formación de objetivos consensuales. • Negociación con el gerente sobre las asignaciones de los recursos y mediso necesarios para conseguir los objetivos. • desempeño. • Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados.

los proveedores y todos lo que giran en torno al individuo.Evaluación de 360 grados: Es una evaluación circular hecha por todos los elementos que interactúan con el individuo. Participan en ella el superior. los subordinados. los clientes internos y externos. los colegas y los compañeros de trabajo. Gerente RRHH Individuo Comisión de ED Colegas Equipo de trabajo .

De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad. •Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos. •Mejor calidad de información.VENTAJAS •Sistema mas amplio. •Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. . externos y en los equipos. •Piede reducir los sesgos y los prejuicios. •La retroalimentacion de ls compañeros podra incentivar el desarrollo del empleado. DESVENTAJAS •No se ocupa de los aspectos normales de desempeño.

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