EVALUACION DEL DESEMPEÑO

TALLER

1 Explique las ventajas y desventajas de al menos 4 herramientas de evaluación del

desempeño.

Método de escala de puntuación grafica

Ventajas

 Es fácil de usar
 Facilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación
 No es exigente para el evaluador en la investigación de la evaluación.

Desventajas

 El evaluador debe ajustarse al instrumento y no esté a las características del

evaluado.
 Tiende a ser rutinario.
 Los resultados solo se manejan cuantitativamente.

Método de clasificación alterna

Ventajas

 Se puede distinguir fácilmente entre los peores y mejores trabajadores

 Se puede sacar al trabajador por encima de alto y el bajo.
 Se puede comparar a todos los trabajadores.

Desventaja

 Tarda mucho por la clasificación de cada empleado.

Método de comparación por pares

Ventajas

 esta garantiza que todo empleado sea comparado con todos los demás.
 Proceso simple y de fácil aplicación.
Desventajas

 Es muy laborioso
 Solo se limita a evaluar el trabajo en general, más que características especificas

Método de incidente critico

 Esta una técnica de bajo costo que arroja muchos resultados

 Identifica eventos no tan inusuales
 Está enfocada a las tareas

Desventajas

 Hay que contar que contar con fallo y distorsiones en la memoria

2
3. trabajando individual o en equipo analice la escala de puntuación de la figura 6.1 sugiera
formas para mejorarla.

Se observa en la figura 6.1 (formato de evaluación de enseñanza) desde mi perspectiva

evalúa muy bien el desempeño del trabajador, ya que este ayuda a retroalimentar y a
solventar las deficiencias en el desempeño, como también adquiere un proceso de
establecer metas, capacitar a la fuerza laboral, evaluar y recompensarlas. Dicha evaluación
tiene in diseño muy práctico y sencillo para que el estudiante seleccione l respuesta precisa
cuanto al desempeño de sí mismo y del docente de su puesto de trabajo.

5. Trabajando individualmente o en equipo, desarrolle un conjunto de incidentes críticos

que cubran el desempeño en el salón de clases de unos profesores.

RTA/:

EVALUACION DE DESEMPEÑO METODO INCIDENTES

CRITICOS

Nombre: José Alfredo Vargas R.

Cargo: Docente.

Ciudad: Bogotá.

Aspectos excepcionalmente positivos Aspectos excepcionalmente negativos

 Sabe tratar con los estudiantes y las
personas en general.
 Se le facilita trabajar en equipo.
 Presenta innovación en sus ideas. De
 Tiene buena argumentación.
 Su emprendimiento es alto.
 Maneja una buena presentación personal.
 Dificultad para manejar un alto número de
estudiantes.
 Falta de respeto por parte de los
estudiantes, por ser un docente con corta
edad.
 Posee poca experiencia.
 Demora en toma de decisiones.

6. Explique los problemas que hay que evitar en la evaluación de desempeño.

RTA/:
  Estándares Confusos: Cuando los estándares son pocos claros significa que la escala
de evaluación está muy abierta a la interpretación. La mejor forma de rectificar este
problema consiste en desarrollar e incluir frases descriptivas que definan cada rasgo y
el grado de mérito.
 Efecto de halo: Significa que la puntuación de un trabajador es un indicador e influye
en la forma que se evalúa a la persona en otros rasgos.
 Tendencia central: Se refiere a una tendencia a clasificar a todos los trabajadores en
entorno a un promedio, sin importar que unos estén tengan picos altos y los otros
bajos, siempre se promediaran los valores.
 Indulgencia o severidad: Algunos supervisores tienden a calificar a todos sus
subalternos de forma consistente alta o baja, en este caso no hay un punto medio.
 Sesgo: Se basa en las características personales de los evaluados, y de los evaluadores,
pueden afectar sus puntuaciones, con frecuencia bastante alejadas al desempeño real
individual. Las evaluaciones a menudo indican más del evaluador que del evaluado.
8. explique cómo llevar a cabo una entrevista de evaluación.

 reforzar el desempeño satisfactorio o diagnosticar y mejorar el desempeño

insatisfactorio
 plan de acciones que indique los pasos y resultados esperados
 asegúrese de un proceso justo
 posponer la acción
 influir en los reclutadores al congraciarse con ellos