Tipos de Evaluació n de

Desempeñ o
INTRODUCCIÓN:

Una evaluación del desempeño, o revisión de desempeño, es una interacción formal entre un
empleado y su supervisor. Es aquí cuando el desempeño del empleado se evalúa y discute
completamente a detalle, con el supervisor comunicando las fortalezas y debilidades observadas
en el empleado y también identificando las oportunidades de desarrollarse profesionalmente. En
la mayoría de los casos, la evaluación de desempeño se completa trimestral o anualmente.
Solange Maulén
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática delMaríadesempeño
Eugeniade cada persona en el
Paillalef
cargo o del potencial de desarrollo futuro. (Chiavenato)
Claudio Ramírez
Existen diversos tipos de evaluación de desempeño, dependiendo del nivel de los cargos, las áreas
a evaluar y también dependiendo del tipo de empresa, es por Mario Tapiaes un mecanismo único
eso que
para cada organización. Cada uno de los métodos que veremos a continuación presenta ventajas y
desventajas, y cual se va a utilizar en la empresa, depende de los objetivos que se quieran obtener.

a) TIPOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

● Evaluación de 90 grados
La persona es evaluada por su jefe directo.

● Evaluación de 180 grados

El jefe y los pares se encargan de hacer la evaluación.

● Evaluación de 360 grados

El jefe, los pares, los subordinados y los clientes realizan la evaluación.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN CARACTERÍSTICAS

ESCALAS GRÁFICAS DE CALIFICACIÓN

•Cada característica a evaluar se representa por una escala en la cual el evaluador indica hasta qué
grado el empleador tiene esas características

ESCALAS MIXTAS

•Similar a la escala gráfica pero con descripciones específicas de cada características: superior,
promedio e inferior

DISTRIBUCIÓN FORZADA

•El evaluador elige entre varias declaraciones, generalmente puestas en forma de pares, que
parecen igualmente favorables y desfavorables

FORMAS NARRATIVAS

•El evaluador debe preparar un ensayo que describa al empleado con la mayor precisión posible
(presenta subjetividad dependiendo de habilidades del evaluador)

● Escala de calificación
Un tipo alternativo de evaluación del desempeño es la escala de calificación. Esta metodología
requiere que el empleado desarrolle un sistema de calificación a profundidad similar a la forma en
que los estudiantes son evaluados en la escuela. Esta escala, se utiliza entonces para evaluar el
éxito del empleado dentro de una variedad de áreas, tales como establecimiento de habilidades
técnicas, trabajo en equipo y habilidades de comunicación. Existe regularmente una calificación
mínima que puede obtener el empleado para que la evaluación del desempeño sea considerada
un éxito. Aquellos que no cumplen con esa calificación son frecuentemente colocados en un plan
de mejora de desempeño. Este método es visto por algunos teóricos de manejo como una forma
equitativa de medir el desempeño individual.
b) VENTAJAS Y DESVENTAJAS

● Evaluación de 90 grados
○ Ventajas:
■ Se centra en los valores conductuales y de comportamiento del
subalterno.
■ El subalterno no tiene la presión de ser evaluado por muchas personas.
■ La tabulación y análisis de los resultados es mucho más sencilla.
○ Desventajas:
■ No presenta valores muy representativos puesto que se conoce la opinión
de pocas personas y de pocos aspectos evaluados.
■ Existe la posibilidad de crear incomodidad entre las partes al obtener
opiniones negativas.

● Evaluación de 180 grados

○ Ventajas:
■ Se puede determinar la competencia específica en la que hay dificultades
y tomar determinaciones y/o mejoras.
■ Contiene un número mayor de evaluadores, proporcionando diferentes
puntos de vista para tener en cuenta.
■ Al aplicarla, la empresa genera credibilidad y permite que esta sea
identificada en sus relaciones mostrando fortaleza y debilidades.
○ Desventajas:
■ Implica un grado de personas con experiencia o con alto grado de
conocimientos.
■ Puede ser incómodo al momento de utilizar muchos integrantes en la
evaluación.
■ Se requiere de un análisis más largo y tedioso.

● Evaluación de 270 grados

○ Ventajas:
■ La recopilación de información se realiza desde diferentes perspectivas.
■ Reduce el riesgo de emitir prejuicios sobre el evaluado.
■ La retroalimentación de los compañeros puede incentivar el desarrollo del
evaluado.
○ Desventajas:
■ Es posible que los compañeros se coludan para ayudar o perjudicar al
evaluado.
■ Requiere más tiempo de recopilación de datos y análisis.

● Evaluación de 360 grados

 ○ Ventajas:
● El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan
desde varias perspectivas.
● La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden
es más importante que la cantidad).

● Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer

énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.

● Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación

procede de más personas, no sólo de una.

● La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar

el desarrollo del empleado.
○ Desventajas:
■ El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar
todas las respuestas.
■ La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si
el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
■ Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los
respectivos puntos de vista.
■ Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.

● Escala de Calificación
○ Ventajas
■ Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil
comprensión y de simple aplicación.

■ Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es

decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa
y la situación de cada empleado ante ellas.

■ Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo

simplifica enormemente.
○ Desventajas

■ No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse

al instrumento y no éste a las características del evaluado.

■ Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,

quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados
para todos los factores de evaluación. Cada persona interpreta y percibe
las situaciones a su manera.
 ■ Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

■ Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir

distorsiones e influencia personal de los evaluadores.

■ Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus

subordinados.

Métodos de Características

Ventajas:

● De facil y rapido diseño

● De menor coste
● Fácil de usar
Desventajas:

● El margen de error es mayor

● No es tan fácil la retroalimentación

c) PARA QUÉ CARGOS O PUESTOS DE TRABAJO APLICA FAVORABLEMENTE CADA EVALUACIÓN

La evaluación de 90 grados, se aplica a puestos de trabajo operativos con supervisión ya que quita
menos tiempo a las labores manuales, y es el jefe directo quién evalúa.

La evaluación de 180 grados es recomendable para cargos administrativos y mandos medios, ya

que son evaluados por los pares y subalternos. Este tipo de cargos tienen interacción entre sí, por
lo tanto es importante la retroalimentación obtenida. Aporta al trabajo en equipo.

La evaluación 360 grados, al evaluar competencias personales, es tan adecuada como para los
niveles directivos y administrativos, como para los operativos.