Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Facultad de Ciencias de la Administración

Dirección de Posgrados
Maestría en Gestión Estratégica del Talento Humano
Comportamiento Organizacional

Entrega Final
Proyecto Final

Esly Ileana Barrios Ramos 5228-16-18008

Maria Alejandra de los Angeles Dionicio Salazar 5228-19-3590
Christian Alejandro Moya Agreda 5228-13-9996
Wilmer Alejandro Juarez Sapon 5228-15-5476
Claudia Andrea Piedrasanta Anleu 5228-19-2380
a) Conocimiento de la organización:
Número de colaboradores: 100 colaboradores

¿A qué se dedica la organización?

Nuestro modelo de negocio está basado en dar soluciones y resultados a
nuestros clientes, garantizando altos niveles de servicio y eficiencia en nuestras
operaciones integradas.

Nos enfocamos en el desarrollo de la cadena de valor de trigo y cereales a

través de la producción de harinas de trigo y maíz, con más de 85 años
desarrollando marcas líderes en los mercados donde estamos presentes.

Filosofía de la empresa:
Misión: Nos enfocamos en el desarrollo de la cadena de valor de trigo y cereales
a través de la producción de harinas de trigo y maíz, con más de 85 años
desarrollando marcas líderes en los mercados donde estamos presentes.

Visión: Alimentamos tu mundo para llenarlo de bienestar. Nuestro modelo de

negocio está basado en dar soluciones y resultados a nuestros clientes,
garantizando altos niveles de servicio y eficiencia en nuestras operaciones
integradas.

Valores:
Responsabilidad
Excelencia
Integridad
Respeto
Estructura organizacional (organigrama)

Evaluacion FODA:

Fortalezas:
● Diversidad cultural: La naturaleza de la empresa contribuye a una cultura
organizacional diversa, lo que enriquece las perspectivas y promueve la
creatividad.
● Enfoque en calidad: La empresa al tener un sólido compromiso con la
calidad de sus productos, permite reflejar en la cultura, creando un
ambiente orientado hacia la excelencia.
● Red de distribución: La presencia que tienen las marcas fortalece la
cultura de colaboración y trabajo en equipo, ya que los colaboradores
están acostumbrados a trabajar con colegas de diversas ubicaciones.
Oportunidades:
● Programas de desarrollo profesional: Implementar programas de
desarrollo profesional que puedan mejorar la cultura, mostrando un
compromiso con el crecimiento y la mejora continua de los colaboradores.
● Fomentar la colaboración: Aprovechar la red de distribución con la que se
cuenta para promover la colaboración entre equipos de diferentes
ubicaciones, fortaleciendo así la cultura de trabajo en equipo.
● Promover la innovación interna: Establecer mecanismos que promuevan
la generación de ideas y la innovación dentro de la empresa puede
contribuir a una cultura más dinámica y orientada hacia el cumplimiento
de los objetivos.

Debilidades:
● Posible brecha cultural: La diversidad cultural también puede llevar a
desafíos de comunicación y entendimiento, lo que podría afectar la
cohesión cultural.
● Resistencia al cambio: Una cultura arraigada puede generar resistencia al
cambio, especialmente si se implementan nuevas estrategias o procesos.
● Comunicación interdepartamental: Si hay falta de comunicación entre los
departamentos o ubicaciones, esto podría afectar negativamente la
cultura colaborativa.

Amenazas:
● Competencia: La intensa competencia puede generar presiones en la
empresa, afectando la moral y la cultura si no se maneja adecuadamente.
● Inestabilidad del mercado: Los cambios económicos o políticos a nivel
centro americano y del caribe pueden afectar la estabilidad de la empresa
y tener impactos negativos en la cultura organizacional.
● Conflictos culturales: Diferencias culturales entre colaboradores de
distintas ubicaciones pueden generar conflictos, afectando la armonía en
la cultura de la empresa
b) Objetivos
Evaluar y mejorar el comportamiento organizacional de la empresa con el
fin de promover un ambiente laboral saludable, colaborativo y productivo que
contribuya al éxito y la sostenibilidad del negocio.

Objetivos a evaluar

El objetivo de realizar la presente encuesta es poder conocer mas sobre

el clima organizacional, la cultura, el comportamiento de los colaboradores, y
con esto poder identificar las problemáticas que existen dentro de la empresa.
Esto con el fin de poder llegar a propuestas y soluciones viables de las mismas.

1. Cultura de calidad sostenible: Medir el grado en que la cultura

organizacional refleja el compromiso continuo con la calidad de los
productos y servicios, identificando áreas de oportunidad.
2. Desarrollo profesional: Analizar la percepción de los colaboradores sobre
los programas de desarrollo profesional implementados y su impacto en el
crecimiento personal, así como en la mejora general de la cultura
organizacional.
3. Promoción de la innovación: Medir la efectividad de los mecanismos
establecidos para promover la generación de ideas e innovación dentro
de la empresa y su contribución a una cultura dinámica.
4. Adaptabilidad al cambio: Medir la capacidad de la organización para
superar la resistencia al cambio y evaluar cómo se manejan las
transiciones en la cultura organizacional.
Universidad Mariano Galvez de Guatemala

Comportamiento Organizacional

Proyecto Final

Encuesta de Satisfacción Laboral

Instrucciones: Responder a cada una de las preguntas con la opción más adecuada,

realizarse de manera honesta. Las respuestas serán anónimas.

1. ¿Cómo percibe la integración y convivencia entre colaboradores de diferentes

departamentos en la empresa?

a. Buena

b. Regular

c. Mala

2. ¿En qué medida siente que la cultura organizacional refleja el compromiso con
la calidad en la entrega de productos y servicios?

a. Altamente reflejado

b. Moderadamente reflejado

c. Poco reflejado

3. ¿Cómo evalúa la colaboración entre equipos de diferentes centros de

distribución y su impacto en la cultura de trabajo en equipo?

1. Muy efectiva

2. Moderadamente efectiva

3. Poco efectiva
4. ¿Cuál es su opinión sobre los programas de desarrollo profesional? ¿Cree que
contribuyen a mejorar la cultura y crecimiento individual?

a. Si

b. No

c. Indiferente

5. ¿Cómo percibe el ambiente para la generación de ideas y la innovación dentro

de la empresa?

a. Bueno

b. Regular

c. Malo

6. ¿Su jefe inmediato, tiene una actitud abierta respecto a sus puntos de vista y
escucha sus opiniones respecto a cómo llevará a cabo sus funciones?

a. Nunca

b. Casi nunca

c. Siempre

7. ¿Cómo describiría la respuesta de la empresa ante resistencias al cambio en la

cultura organizacional?

a. Efectiva

b. No efectiva

c. Indiferente

8. ¿Qué tan efectivas considera las estrategias implementadas para gestionar los
conflictos dentro de la empresa?

a. Efectivas

b. Poco efectivas
9. ¿Considera que su remuneración está por encima de la media en su entorno
laboral, fuera de la empresa?

a. Siempre

b. Casi Siempre

c. Nunca

10. ¿Cómo califica su nivel de satisfacción por pertenecer a la organización?

a. Muy Bajo

b. Bajo

c. Regular

d. Alto

e. Muy Alto
c) Análisis de resultados

1. ¿Cómo percibe la integración y convivencia entre colaboradores de diferentes

departamentos en la empresa?

En el presente gráfico podemos observar que el 60% de los

colaboradores encuestados opinan que la integración y convivencia entre
colaboradores y departamentos de la empresa es buena, el 35% opina que es
regular y el 5% opina que es mala.
2. ¿En qué medida siente que la cultura organizacional refleja el compromiso con
la calidad en la entrega de productos y servicios?

En el presente gráfico podemos observar que el 40% de los

colaboradores encuestados opinan que la cultura organizacional refleja el
compromiso en la calidad y entrega de productos y servicios, el 45% opina que
se refleja moderadamente y el 55% opina que se ve poco reflejada.
3. ¿Cómo evalúa la colaboración entre equipos de diferentes centros de
distribución y su impacto en la cultura de trabajo en equipo?

En el presente gráfico podemos observar que el 40% de los

colaboradores encuestados opinan que el impacto en la cultura organizacional,
se refleja de buena manera en la colaboración de equipos, el 40% opina que es
regular y el 20% opina que es mala.
4. ¿Cuál es su opinión sobre los programas de desarrollo profesional? ¿Cree que
contribuyen a mejorar la cultura y crecimiento individual?

En el presente gráfico podemos observar que de los colaboradores

encuestados el 65% opina que los programas de desarrollo profesional,
contribuyen de buena manera la cultura y crecimiento individual, el 10% opina
que no y el 25% es indiferente.
5. ¿Cómo percibe el ambiente para la generación de ideas y la innovación dentro
de la empresa?

En el presente gráfico podemos observar que el 50% de los

colaboradores encuestados opina que el ambiente para la generación de ideas y
la innovación dentro de la empresa es bueno, el 50% opina que es regular.
6. ¿Su jefe inmediato, tiene una actitud abierta respecto a sus puntos de vista y
escucha sus opiniones respecto a cómo llevará a cabo sus funciones?

En el presente gráfico podemos observar que de los colaboradores

encuestados, el 40% opina que su jefe inmediato tiene una actitud abierta
respecto a sus puntos de vista y escucha sus opiniones respecto a cómo llevará
a cabo sus funciones, el 50% opina que casi nunca tiene esta actitud, y el 10%
expresa que nunca.
7. ¿Cómo describiría la respuesta de la empresa ante resistencias al cambio en la
cultura organizacional?

En el presente gráfico podemos observar que el 50% de los

colaboradores encuestados, indica que la respuesta por parte de la empresa
ante la resistencia al cambio en la cultura organizacional es bueno, el 45% indica
que es regular y el 5% indica que es malo.
8. ¿Qué tan efectivas considera las estrategias implementadas para gestionar los
conflictos dentro de la empresa?

En el presente gráfico podemos observar que el 45% de los

colaboradores encuestados opina que las estrategias implementadas sobre
gestión de conflictos internos, son buenas, el 50% opina que son regulares y el
5% opina que son malas.
9. ¿Considera que su remuneración está por encima de la media en su entorno
laboral, fuera de la empresa?

En el presente gráfico podemos observar que de los colaboradores

encuestados, el 35% considera que su remuneración siempre se encuentra por
encima de la media en su entorno laboral, el 40% considera que casi siempre es
de esta manera y el 25% considera que nunca.
10. ¿Cómo califica su nivel de satisfacción por pertenecer a la organización?

En el presente gráfico podemos observar que de los colaboradores

encuestados, el 25% tiene un muy alto nivel de satisfacción, el 30% tiene un alto
nivel de satisfacción por pertenecer a la empresa, el 20% tiene un nivel de
satisfacción regular, el 10% tiene un nivel de satisfacción bajo y el 15% tiene un
muy bajo nivel de satisfacción.
d) Problemáticas:
1. Una de las problemáticas es la calidad de entrega de productos y
servicios ya que los colaboradores según sus respuestas dan a conocer
que la cultura organizacional no refleja el compromiso necesario.

Propuestas

● Implementar programas de desarrollo de la cultura organizacional:

Diseñar e implementar programas específicos destinados a

consolidar una cultura organizacional enfocada en la calidad y la
mejora continua, desarrollando talleres, seminarios y actividades
que no sólo refuercen los valores fundamentales de la
organización, sino que también promuevan la participación de los
colaboradores en la construcción de esta cultura.

● Reconocimiento y recompensas por compromiso con la calidad:

Establecer un sistema de reconocimiento que premie a los

colaboradores que destacan por su compromiso con la calidad en
la entrega de productos y servicios, definiendo metas claras,
alcanzables y medibles relacionadas con la calidad, asegurando
que estén alineadas con los objetivos organizacionales.

2. La segunda problemática que se ve reflejada en las encuestas es la falta

de compromiso de los demás centros de distribución ya que según los
colaboradores no se cuenta con la total responsabilidad de los equipos.

Propuestas;
● Implementar un sistema de gestión de responsabilidades:

Desarrollar e implementar un sistema que precise de manera clara

las responsabilidades de cada centro de distribución y sus
respectivos equipos, estableciendo protocolos de comunicación
efectivos para garantizar la transparencia en la asignación de
 tareas y responsabilidades, fortaleciendo así la eficiencia y la
coordinación entre los distintos sectores

● Promover una cultura de colaboración y compromiso:

Realizar eventos y actividades que promuevan la interacción y

colaboración entre los diferentes centros de distribución, como
talleres conjuntos, actividades de colaboración de equipos o
eventos sociales.

Organizar eventos y actividades que promuevan la interacción y la

colaboración entre los centros de distribución, incluyendo talleres,
actividades de equipos y eventos que contribuyan a fortalecer los
lazos entre los colaboradores, promoviendo un ambiente de trabajo
colaborativo y comprometido.

3. La tercera problemática es el ambiente para la generación de ideas y la

innovación dentro de la organización, viendo reflejado en la mitad de los
colaboradores el descontento del poco interés en este tema

Propuestas:

● Implementar un programa de estímulo a la creatividad:

Establecer y ejecutar un programa diseñado para impulsar la

creatividad e innovación en todos los niveles de la organización,
organizando sesiones de lluvia de ideas y talleres de creatividad
que proporcionen un espacio para que los colaboradores
compartan y desarrollen nuevas ideas, promoviendo así un
ambiente propicio para la generación de propuestas innovadoras.

● Promover una cultura de aprendizaje y experimentación:

Promover la tolerancia al riesgo y el aprendizaje a través de la

experimentación, animando a los colaboradores a probar nuevas
 ideas y enfoques, estableciendo un proceso de retroalimentación
constructiva para evaluar las ideas, brindando comentarios
certeros e incentivar la mejora continua.

4. La cuarta problemática es que el 6 de cada 10 colaboradores indica que

el jefe inmediato no tiene una actitud abierta ni escucha activa ante las
opiniones

Propuestas:

● Implementar programas de desarrollo de habilidades gerenciales:

Diseñar y ofrecer programas de formación para los jefes

inmediatos, centrándose en el desarrollo de habilidades de
comunicación efectiva, escucha activa y liderazgo participativo,
incorporando sesiones prácticas que permitan a los jefes
inmediatos practicar y mejorar sus habilidades de comunicación.

● Establecer canales de comunicación abierta y retroalimentación:

Crear canales formales e informales de comunicación que

fomenten la participación de los colaboradores y faciliten la
expresión de sus opiniones, implementando sistemas de
retroalimentación 360 grados para que los colaboradores puedan
proporcionar comentarios anónimos sobre el desempeño de sus
jefes inmediatos.

5. La quinta problemática encontrada es que las estrategias implementadas

por la organización para la gestión de conflictos dentro de la organización
no son las más adecuadas.

Propuestas:

● Revisar y actualizar las estrategias de gestión de conflictos:

 Realizar una evaluación de las estrategias actuales de gestión de
conflictos para identificar sus puntos fuertes y las áreas de
oportunidad, realizándose en conjunto con conocedores en gestión
de conflictos o consultores externos para obtener perspectivas
objetivas y recomendaciones sobre mejores prácticas.

● Fomentar una cultura de resolución constructiva de conflictos:

Promover una cultura organizacional que valore la resolución

constructiva de conflictos, destacando la importancia de abordar
los desacuerdos de manera positiva, estableciendo canales
formales e informales para que los colaboradores puedan expresar
sus preocupaciones y resolver disputas de manera efectiva.
Propuesta de acción:

Problemática 1: Calidad de entrega de productos y servicios y compromiso

organizacional
Propuestas:
​ Implementar programas de desarrollo de la cultura organizacional:
● Designar un equipo encargado de diseñar programas específicos
destinados a consolidar una cultura organizacional enfocada en la calidad
y la mejora continua.
● Realizar talleres y seminarios periódicos para fortalecer los valores
fundamentales de la organización y promover la participación activa de
los colaboradores en la construcción de la cultura.
​ Reconocimiento y recompensas por compromiso con la calidad:
● Establecer un sistema de reconocimiento que premie a los colaboradores
destacados por su compromiso con la calidad en la entrega de productos
y servicios.
● Definir metas claras y medibles relacionadas con la calidad y alinearlas
con los objetivos organizacionales.
Responsable: Departamento de Recursos Humanos en colaboración con los
líderes de equipo.
Plazos: Diseño e implementación de los programas en los próximos 3 meses.
Evaluación y ajustes periódicos cada trimestre.

Problemática 2: Falta de compromiso y responsabilidad en los centros de distribución

Propuestas:
​ Implementar un sistema de gestión de responsabilidades:
● Desarrollar un sistema claro que especifique las responsabilidades de
cada centro de distribución y sus equipos.
● Establecer protocolos de comunicación efectivos para garantizar la
transparencia en la asignación de tareas y responsabilidades.
​ Promover una cultura de colaboración y compromiso:
 ● Realizar eventos y actividades que fomenten la interacción entre los
diferentes centros de distribución.
● Organizar talleres conjuntos y actividades de colaboración de equipos.
Responsable: Gerencia de Operaciones y Recursos Humanos.
Plazos: Implementación del sistema de gestión de responsabilidades en los
próximos 2 meses. Organización de eventos de colaboración cada trimestre.

Problemática 3: Falta de ambiente para la generación de ideas y la innovación

Propuestas:
​ Implementar un programa de estímulo a la creatividad:
● Establecer un programa diseñado para impulsar la creatividad e
innovación en todos los niveles de la organización.
● Organizar sesiones de lluvia de ideas y talleres de creatividad de forma
regular.
​ Promover una cultura de aprendizaje y experimentación:
● Fomentar la tolerancia al riesgo y el aprendizaje a través de la
experimentación.
● Establecer un proceso de retroalimentación constructiva para evaluar las
ideas y brindar comentarios.
Responsable: Departamento de Innovación y Desarrollo en colaboración con
Recursos Humanos.
Plazos: Lanzamiento del programa de estímulo a la creatividad en los próximos
3 meses. Sesiones de lluvia de ideas mensuales.

Problemática 4: Actitud cerrada y falta de escucha activa por parte de los jefes
inmediatos
Propuestas:
​ Implementar programas de desarrollo de habilidades gerenciales:
● Ofrecer programas de formación centrados en habilidades de
comunicación efectiva y liderazgo participativo para los jefes inmediatos.
 ● Incorporar sesiones prácticas para practicar y mejorar las habilidades de
comunicación.
​ Establecer canales de comunicación abierta y retroalimentación:
● Crear canales formales e informales de comunicación que fomenten la
participación de los colaboradores.
● Implementar sistemas de retroalimentación 360 grados para evaluar el
desempeño de los jefes inmediatos.
Responsable: Departamento de Desarrollo Organizacional y Recursos
Humanos.
Plazos: Lanzamiento de programas de desarrollo de habilidades en los próximos
4 meses. Implementación de sistemas de retroalimentación continua.

Problemática 5: Estrategias inadecuadas para la gestión de conflictos

Propuestas:
​ Revisar y actualizar las estrategias de gestión de conflictos:
● Realizar una evaluación de las estrategias actuales en colaboración con
consultores externos.
● Identificar áreas de oportunidad y proponer mejoras basadas en las
mejores prácticas.
​ Fomentar una cultura de resolución constructiva de conflictos:
● Promover una cultura organizacional que valore la resolución constructiva
de conflictos.
● Establecer canales formales e informales para la expresión de
preocupaciones y la resolución de disputas.
Responsable: Comité de Gestión de Conflictos en colaboración con Recursos
Humanos.
Plazos: Evaluación de estrategias actuales en los próximos 2 meses.
Implementación de nuevas estrategias en los próximos 6 meses.
 Monitoreo y Evaluación:

● Se llevarán a cabo evaluaciones periódicas para medir el progreso en la

implementación de las pro
● puestas.
● Se realizarán encuestas de satisfacción y clima laboral para recopilar
retroalimentación de los colaboradores.
● Se revisarán y ajustarán las estrategias según sea necesario para abordar
cualquier desafío identificado durante la implementación.
Link de presentación

https://www.canva.com/design/DAF8-2bbeYE/oSlaVWfB9LfOHmFxiHfZXg/edit?utm_co
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