Nombre(s): Luz María Alvarado Martinez Matrícula(s): A20110090

Número de equipo: 02
Nombre de la asignatura: calidad de cultura
Nombre del profesor(a):Rosa Trigos Suzan
Lugar y fecha: 08 de marzo de 2022

LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN EN LA GESTION TOTAL

DE LA CALIDAD

La Revolución Científico Técnica ocurrida a mediados del presente siglo

ha traído como consecuencia el aumento de la competitividad a nivel
internacional lo cual ha provocado una preocupación creciente por la gerencia
eficiente de los recursos de la empresa. Las organizaciones que se propongan
mantenerse exitosamente en el mercado enfrentan la necesidad de sostener
un aumento en la productividad y la calidad, para así poder competir a nivel
internacional.
El entorno actual se caracteriza por ser turbulento, por lo tanto, requiere
atención especial para controlarse eficientemente. Nos encontramos con un
aumento en los requerimientos de la calidad demandados por los clientes. Los
cambios tecnológicos van a un ritmo acelerado tanto en el diseño de nuevos
productos, como de nuevos procesos.
Cuatro factores que hacen obsoletas las organizaciones clásicas:
a) Rápidos avances tecnológicos;
b) Globalización de la economía;
c) Expectativas cada vez más altas de los consumidores;
d) Empleados mejor preparados y con mayores expectativas sobre sus
trabajos.
En este «nuevo» mundo, los clientes son lo primero. Desaparece el
mercado de masas y las organizaciones se ven forzadas a diseñar para
satisfacer necesidades particulares y únicas. El balance del poder en el
mercado pasa de los productores a los consumidores. Los clientes esperan
productos diseñados para sus necesidades, entregas de acuerdo a sus
necesidades y términos de pago convenientes. En este nuevo escenario
socioeconómico la calidad, el servicio, la rapidez y la flexibilidad hacen la
diferencia.
Un manufacturero de clase mundial con un enfoque de calidad total es
aquel que es capaz de crear productos de gran valor añadido, y de obtener
una ganancia superior sostenida a lo largo del tiempo a través de la aplicación
de estrategias innovadoras. Usará los mejores materiales, herramientas y
técnicas.
Este nuevo enfoque debe ser una forma de vida («cultura») en la
organización. Se pretende una transformación a nivel personal y a nivel
organizacional.
Para la excelencia, deben fundamentar el cambio sobre la gestión
de calidad y actuar sobre los cuatro pilares que sustentan la gestión
empresarial:
La cultura empresarial, que deberán conocer y si es posible,
emprender acciones para fortalecerla o intentar reorientarla o actuar
sobre ella.
La estrategia, fruto de una profunda reflexión sobre el porvenir a
largo plazo de su empresa.
La organización, en función de la estrategia elegida, que servirá
de marco formal para estructurar la consecución de los objetivos
seleccionados..
El estilo gerencial, ya que la figura del líder y su estilo de
dirección deben ser el elemento impulsor capaz de armonizar la
estrategia con la cultura.

Las personas siguen siendo el sujeto y el objeto de todo lo que

hace una organización. Son el recurso más flexible, el que mejor se
adapta a cada situación. El cambio debe afectar las mentalidades y la
naturaleza de las relaciones internas de la empresa.
 La participación plena de los empleados es un elemento esencial
para el cambio cultural. El involucramiento es el proceso a través del cual
los empleados son provistos de poder para tomar decisiones relevantes
en sus áreas de trabajo que impactarán de forma positiva la habilidad de
la organización para proveer valor al cliente.
El tratamiento del Recurso Humano, se dirige a la creación de nuevas
habilidades, formas de actuación y decisión, mentalidad de cambio y
mejoramiento continuo, nuevos valores, una nueva cultura, lo que se necesita
para alcanzar las potencialidades que brinda la tecnología y las exigencias de
un mercado cada vez más competitivo y su satisfacción personal.
La calidad total se alcanza cuando la empresa ha alcanzado la cultura
organizacional necesaria para que ocurra el cambio y además se mantenga.
la cultura se define como: la totalidad del comportamiento social
aprendido que ha distinguido a la humanidad durante el curso de su historia.
cultura también significa la manera tradicional de hacer las cosas en una
sociedad determinada
Se puede desglosar la definición de cultura en los siguientes términos:
a) Comportamiento social.
b) Aprendizaje. La cultura es aprendida;
c) Historia. El pasado es de gran importancia para el estudio de la cultura.

d) La manera tradicional de hacer las cosas.

e) Característica de una sociedad determinada.
La cultura es el patrón por el cual todos los individuos que pertenecen a
un grupo o sociedad son educados e incorporados a la actividad del mismo. La
cultura es móvil y dinámica, ya que cambia en función de los retos a los que
responden los grupos.

Cada sociedad tiene su cultura pero incluso a nivel organizacional

se encuentran culturas y subculturas.
La cultura se manifiesta en todas las esferas de la actividad
humana, de ahí la posibilidad de hablar de una cultura organizacional.
la cultura organizacional es un sistema de símbolos compartidos y
dotados de sentido que surgen de la historia y gestión de la compra, de
su contexto socio cultural y de sus factores contingentes (tecnología, tipo
de industria, etc.
La cultura organizacional como un patrón de supuestos básicos compartidos, que la
organización ha aprendido mientras resuelve sus problemas de adaptación externa e
integración interna, que ha funcionado lo suficientemente bien para ser para ser
considerada válida y por tanto.

los aspectos que determinan la cultura en una organización:

a) autonomía individual
b) estructura.
c) apoyo, grado de cordialidad y apoyo dado por los administradores a
sus subordinados;
d) identidad.
e) forma de recompensar el desempeño.
f) tolerancia al conflicto.
g) tolerancia del riesgo.
La cultura de una organización, como la de una sociedad, no es fija y
puede cambiar. Es la suma de las percepciones compartidas por todos sus
miembros, cada uno de los cuales está consciente de ellas y por lo mismo
puede cambiarlas.
Los factores que afectan a la cultura de una organización son:
a) La historia y propiedad.
b) El tamaño.
c) La tecnología.
d) Metas y objetivos.
e) El medio.
f) El personal.
La cultura organizacional abarca todo aquello que sea expresión
del sentir de la colectividad de los individuos de una organización, como
por ejemplo los estilos de trabajo, las estructuras organizacionales, las
relaciones sociales, internas, las decisiones administrativas
fundamentales, su manera de reaccionar ante eventos imprevistos o
problemas, los supuestos sobre los que se opera en lo relacionado con
las formas correctas o incorrectas de hacer las cosas, los criterios con
los que se evalúa un comportamiento “correcto” o “incorrecto” en
referencia a los estilos de dirigir, de organizarse, de relacionarse,
etcétera. Todo estos aspectos conforman la cultura interna de una
organización.
La cultura de una organización cumple cuatro funciones en la gestión
que son:
a) proporcionar a los miembros de la organización una identidad organizativa;
b) facilitar el compromiso colectivo;
c) fomentar la estabilidad del sistema social;
d) configurar la conducta al ayudar a los miembros a entender su medio
ambiente.
La cultura de una empresa debe estar orientada hacia el triunfo para
poder ser alcanzado, sobre ellas deben cimentarse una buena estrategia y la
organización necesaria para conseguirla.
Para lograr estas funciones actuales los principios claves en la cultura de
la organización son:
a) La importancia de determinar qué los clientes valorizan contra qué los
gerentes creen que ellos necesitan;
b) Un enfoque al cliente versus un enfoque organizacional;
c) Un enfoque en optimizar la ejecutoria de la organización en vez de
maximizar funciones individuales;
d) Un enfoque en los procesos y sistemas que causan resultados y no en los
resultados mismos;
e) La importancia de la experimentación para el conocimiento y apertura a
información nueva;
f) Los errores que nos llevan al aprendizaje organizacional son aceptables;
g) La importancia en el mejoramiento continuo versus la adherencia a «Status
quo»;
h) Las mejoras en ejecutoria provienen de mejorar a los sistemas/
procesos y no solamente a las personas;
i) Para mejorar los procesos/sistemas los gerentes tienen que buscar las
raíces de los problemas;
j) El mejoramiento continuo es demandado a todos los niveles de la
organización;
Los puntos de apoyo para la nueva cultura organizacional son los
siguientes:
a) Metas operacionales.
b) Criterios usados para seleccionar a los gerentes.
c) Educación, entrenamiento y desarrollo.
d) Roles de los gerentes.
e) Modelaje de comportamiento a través del liderazgo.
f) Involucramiento de los empleados.
g) Procesos y sistemas.

La visión de la cultura ayuda a los gerentes a entender las causas del

comportamiento humano. Para cambiar la forma en que la gente actúa y
piensa, los gerentes deben conocer cómo los pensamientos, las interacciones,
expectativas, y hábitos de la gente son desarrollados y mantenidos.
La cultura emerge en las organizaciones debido a la necesidad de
manejar los problemas internos y externos para poder sobrevivir y prosperar.
La organización no sólo debe servir a los clientes, sino además, debe servir a
los inversionistas, proveedores, reguladores, otras instituciones sociales, y
beneficiarias (adaptación externa). Para lograr la adaptación, la organización
debe desarrollar las siguientes soluciones culturales:
a) Un sentido de visión o propósito;
b) La meta de cumplir con su misión;
c) Medios para alcanzar los objetivos;
d) Medidas para evaluar su progreso;
e) Procedimientos para hacer correcciones y cambiar el curso de la
acción para realizar la misión y los objetivos.
Además, para Sheima (1985) es necesario una integración interna o
cohesión de grupo que le permitirá a los miembros trabajar juntos para
alcanzar la misión del grupo. Para obtener la integración interna de deben
desarrollar las siguientes soluciones culturales:
a) Un lenguaje común;
b) Límites específicos de los grupos;
 c) Poder y status;
d) Intimidad, amistad y amor;
e) Recompensas y castigos;
f) Ideologías y creencias.
Los gerentes deben tomar la responsabilidad de guiar a los empleados
hacia las buenas actitudes, el comportamiento deseable, y el compromiso con
el propósito de la organización. Se necesitan cambios masivos. Esto incluye
una organización estructural enfocada en el cliente; comportamiento orientado
al trabajo en equipo, a la creatividad empresarial, a la comunicación abierta y al
aprendizaje; y gente que sea la mejor en la industria, con destrezas,
conocimiento y experiencia apoyada por el entrenamiento.
Si nos referimos a cultura de la calidad se puede definir, segundo
Cantú Cultura de calidad es el conjunto de valores y hábitos que posee
una persona, que complementados con el uso de prácticas y
herramientas de calidad en el actuar diario, le permiten colaborar con su
organización a afrontar los retos que se le presenten en el cumplimiento
de su misión.
El desarrollo de una cultura de calidad debe analizarse desde el
punto de vista global de la organización, sin ignorar el aspecto de la
cultura individual. Los valores que posee una persona con cultura de la
calidad son: interés continuo por el desarrollo intelectual, saber colaborar
con un grupo, permanencia de largo plazo en la empresa, respeto y buen
uso del tiempo propio y de los demás y un comportamiento acorde con el
«decálogo del desarrollo» (limpieza, puntualidad, responsabilidad, deseo
de superación, honradez, respeto al derecho de los demás, a la ley y a
los reglamentos, gusto por el trabajo, afán por el ahorro y la inversión).
Una persona con cultura de la calidad tiene los siguientes hábitos:
la mejora continua, la atención y responsabilidad en el trabajo, la
prevención de errores, hacer bien las cosas desde la primera vez,
planeación de sus actividades en el corto y largo plazo, la evaluación
constante del desempeño, la disciplina y constancia en el cumplimiento
de los compromisos.
Entre las prácticas más comunes que ayudan a poner en
operación los valores y hábitos de calidad se pueden señalar: 7
herramientas básicas, 7 herramientas administrativas, metodología de
solución de problemas, control estadístico de procesos, los programas
de calidad basados en los premios de calidad, programas de atención al
cliente.
El conjunto de prácticas, hábitos y valores llevados a la vida
laboral y personal, conforman la cultura de calidad. Esta cultura se
presenta desde dos perspectivas: el de la actitud y el de la vivencia
diaria.
El cambio de la cultura, cultura organizacional y/o cultura de la
calidad no se logra con un cambio incremental o de ruptura, si no que
éste se va logrando paulatinamente, de modo que no sólo se tendrá en
cuenta los cambios necesarios para lograr la cultura de la calidad de la
organización sino también es necesario lograr desarrollar una cultura
individual en lo que hay que involucrar dos aspectos el social y el
profesional.
El nivel social no se relaciona con los gustos, creencias o preferencias
personales, sino con todos los aspectos que pueden ayudar al desarrollo de la
calidad de la persona sin estar necesariamente relacionados con el
desempeño profesional de ésta. Estos aspectos son vividos en un aprendizaje
y desarrollo social y se fundamentan en hábitos y valores que, si se conoce
cómo fomentarlos, se pueden llevar a la práctica.
El resultado principal de estos hábitos y valores son el equilibrio normal
de la vida personal.
El nivel profesional trata de que la persona alcance un profundo
conocimiento de su área profesional, de forma que pueda aplicarla y en un
momento dado innovarla.
Si Taylor en las primeras décadas del siglo revolucionó la ciencia de la
organización del trabajo a través de su teoría de especialización, ésta comenzó
a quedar caduca a partir de la Revolución Científico Técnica a mediados del
siglo dando paso a la actual Gestión Total de la Calidad.
Es decir, que para lograr una cultura de la calidad se necesita primero un
cambio cultural en la organización que esté acorde a las exigencias del mundo
de hoy.
Existen varios métodos en la literatura para realizar este cambio: Edgar
Schein , Modelo de Cummins & Worley . Este último es el más recomendado
utilizar cuando se quiere lograr un cambio en la cultura organizacional.
Las empresas u organizaciones cubanas no están exentas de los cambios que
están ocurriendo en su entorno, por ello también tienen y están dirigiendo
esfuerzos para lograr el cambio necesario en la gestión. Sin embargo en
muchas ocasiones no tienen en cuenta la cultura de su organización para
emprender dichos cambios. Entonces, cómo las organizaciones cubanas
pueden llegar a la gestión de la calidad total mediante el cambio de su cultura
organizacional y de calidad
Para las empresas cubanas gestionar con el nuevo paradigma
(calidad total) significa ante todo un cambio en la cultura de calidad de
sus directivos pues éstos son en definitiva los gestores del cambio
cultural que se tiene que realizar en su organización el cual tiene que
llegar a cada uno de los grupos que la conforman y a cada uno de los
individuos de los grupos.
El Modelo de Investigación en Acción al estar enfocado en el
cambio planeado como un proceso cíclico se adecua más a las
condiciones de las empresas cubanas que requieren un cambio cultura.
Este consiste en las siguientes fases:
a) Identificación del problema
b) Consulta con un experto en ciencias del comportamiento
c) Recolección de datos y diagnósticos preliminar
d) Retroalimentación al cliente
e) Análisis conjunto de problemas;
f) Planeación conjunto de acciones
g) Acción
h) Recolección de datos después de la acción

Cualquiera método el proceso de cambio se tiene que realizar:

a) lidereado por la alta dirección;
b) con una fuerte involucración de todos los trabajadores;
c) teniendo en cuenta a los clientes;
d) realizando una amplia actividad de capacitación, superación, pues todo lo
anterior facilita la creación de las condiciones para que la calidad sea un
problema de todos en la organización.