- OKR:

Los OKR son un sistema de medición que permite cuantificar el progreso de equipos de trabajo de
alto crecimiento. La sigla obedece a las palabras Objectives and Key Results (objetivos y resultados
clave)

Con este sistema:

- Todo mundo sabe lo que es importante

- Cuantifican el progreso: les ayudan a las personas que tan cerca están de la meta
- Enfocan atención y esfuerzos
- Cultura de medición: Métricas estándar y customizables

Métricas customizables: Métricas que se pueden hacer a la medida (ya sea del proceso o
procedimiento)

- Como se plantean bien los OKR:

1) Definir un periodo de tiempo por cuánto tiempo se definirán esos objetivos.

2) Cantidad de objetivos y Key results por equipo: Cuantos objetivos debería tener mi equipo

Key results: Son las maneras o las formas como se van a lograr los objetivos que se están
planteando, estos deben ser medibles, no se pueden plantear objetivos que no sepamos cómo
medir.

Como vamos a lograr que esto suceda.

3) Key results: 3 formas de medir/ numéricos, porcentuales o booleanos

Booleanos: Admite solo dos opciones de respuesta (Se logró o no se logró/Si o no)

4) Seguimiento y ajustes:

Reuniones 1-1 para aprender darle seguimiento al equipo que se planteó esos objetivos

Son reuniones con personas de mi equipo para darle seguimiento y retroalimentación directo y
personalizado, tienen un límite de tiempo (15 a 20 minutos)

Frecuencia

Reuniones Positivas/Negativas
La metodología OKR es ideal para aumentar el desempeño en equipos de trabajo, pues a
diferencia de los KPI (indicadores clave de rendimiento), los OKR son propuestos por cada persona
y no son impuestos por un jefe o líder. Esto es importante, pues el rendimiento siempre será más
alto en la medida en que haya más compromiso con las metas propuestas. Esto según un artículo
de Academy of Management.

En cuanto a los objetivos SMART, la diferencia inicial radica en que esta herramienta únicamente
funciona como una guía de definición de metas que no se asegura de conseguirlas ni medirlas
como lo haría un OKR por medio de sus resultados claves.

Además de aumentar el desempeño, los OKRs permiten que todos los miembros de un equipo
estén enfocados en las mismas prioridades. Así todos saben dónde poner su atención y esfuerzos y
entienden cómo será medido el progreso o el éxito dentro de la compañía.

Cómo definir un OKR paso a paso

Define el objetivo que quieres lograr. Este objetivo debe ser:

Ambicioso al punto que te haga sentir un poco de incomodidad el proceso de lograrlo. Esto
significa que te vas a exigir para alcanzarlo.

Realista, para balancear con el componente de ambición, pues la idea tampoco es que te frustres
por no poder llegar a la meta.

Cuantificable en números o porcentajes. De esta forma es fácil saber hasta qué punto lograste
alcanzarlo y te da un punto de partida para establecer el del siguiente periodo.

Establece un periodo de tiempo en el que vas a trabajar para alcanzar dicho objetivo. Te sugiero
que sea por tres meses, lo cual es suficiente tiempo para que puedas ver el progreso, pero no
tanto como para perder el enfoque.

Asigna los key results (resultados clave) que te van a permitir lograr tus objetivos. Con dos o tres
es suficiente.
 Piensa en accionables o tareas específicas que puedes hacer durante el periodo de tiempo
establecido para alcanzar tu objetivo. Esto no hace parte de los OKR, pero te permite tener una
idea clara de cómo empezar a trabajar.

 Specific (específico): ¿qué quieres conseguir en tu área focal?

 Measurable (medible): ¿qué KPI o indicadores se pueden utilizar para medir su

eficiencia?

 Attainable (alcanzable): ¿es razonable respecto de la situación interna y externa

de la empresa?

 Relevant (relevante): ¿por qué le interesa a tu empresa o a tus clientes?

 Timely (a tiempo): ¿cuándo se tiene que conseguir esta meta?