LAS METAS ORGANIZACIONALES

1. Fundamentación Teórica.

Las organizaciones tienen metas, esto es lo que, en parte, diferencia a una organización de una

agrupación de personas ociosas. 

Podemos definir:

- Las metas organizacionales son formulaciones que establecen el estado futuro deseado que intenta

conseguir una organización.

En general, las metas u objetivos sirven a tres propósitos:

1- Establecen el estado futuro deseado por la organización: se establecen los principios generales

que sirven de guía a los miembros de la organización al ejecutar las acciones.

2- Fuente de legitimidad: Proporcionan una lógica o razón para la existencia de la organización;

justifican las actividades de la organización

Metas Operativas: declaraciones más especificas donde vienen definidas la intención o finalidad

tanto de la organización como de los distintos departamentos, divisiones o unidades.

Metas especificas individuales: son las más concretas y las que exponen lo que deben hacer los

individuos en función de las metas establecidas de la organización. Son las que están contenidas en

las descripciones de los trabajos.

Metas a Corto y Largo Plazo:

Existen diferentes tipos de metas y no todas son susceptibles de ser satisfechas en el mismo tiempo.

De acuerdo al tipo de metas organizativas podemos establecer para ellas alguna clase de límite

temporal:

Metas a Corto Plazo: son aquellas que la organización espera alcanzar aproximadamente en un año

o menos. Por ejemplo cuando las compañías buscan incrementos anuales en ventas, beneficios,
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nuevos negocios o productividad.

Metas a Largo Plazo: estas metas pueden existir para periodos de más de un año. Los cambios

rápidos del entorno pueden hacer que sea difícil o poco inteligente hacer una planificación para mas

de 3 a 5 años. Las metas a largo plazo proporcionan la dirección global de la organización.

(Administración estratégica, Gill & Jhones, 2013).

Todas las organizaciones de negocios deben tener metas escritas como parte de su plan de

negocios. Estas metas pueden describir lo que la compañía planea lograr en cuanto al mercado,

crecimiento y rentabilidad. También se pueden establecer metas para hacer medidas internas,

como la expansión del personal o para subir la moral de los empleados. Los negocios deben

intentar tener metas que sean específicas, medibles, alcanzables, relevantes y a tiempo. Existen

muchos beneficios de establecer metas.

Provee enfoque

Cuando las organizaciones establecen metas para los empleados, muestran a los empleados cuáles

son las prioridades de la organización. Los empleados sabrán en qué concentrarse en el siguiente

trimestre o año y le darán prioridad a proyectos y a otras tareas a medida que sopesan cómo su

trabajo impactará a esas metas. También provee enfoque para la dirección al tomar decisiones

sobre grandes proyectos y sobre cómo dividir mejor a las tareas entre los empleados.

Aumenta la motivación

Las metas de una organización les dan a los empleados algo que intentar alcanzar en sus tareas

diarias. Por ejemplo, en vez de simplemente intentar tener una rentabilidad general, los

empleados pueden trabajar para mejorar la rentabilidad en un 10% para el final del año. La
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mayoría de personas intentan ser exitosas, pero tener un estándar específico sobre qué constituye

a éxito los motivará a esforzarse para alcanzar la excelencia. Si las metas están ligadas a otras

recompensas externas, como reconocimiento o premios, el nivel de motivación puede mejorar

aún más.

Mejora la cohesión del grupo

Muchas metas no pueden ser alcanzadas a menos que empleados de todos los niveles trabajen

juntos para alcanzarlas. Esto puede mejorar la cohesión del grupo y la colaboración cuando los

empleados se den cuenta de que sólo pueden alcanzar sus metas cuando trabajan en equipo. Los

gerentes pueden reforzar aún más este concepto dando recompensas grupales cuando la

organización cumple sus metas.

Aumenta el valor de los empleados

Incluir a los empleados en el proceso de establecer metas aumentará su participación en el

proyecto y en el negocio en general. Les dice que sus opiniones son valoradas e importantes, lo

que les da una sensación de propiedad. Como consecuencia, las metas ya no son sólo de la

gerencia, sino que son las metas de todas las personas en la organización.

Ofrece una forma de medir

Establece metas usando el principio SMART: específico, medible, alcanzable, relevante y a

tiempo (specific, measurable, attainable, relevant and timely). Esto permite que los empleados

evalúen sus progresos, observen cómo sus esfuerzos tienen impacto y cuánto les falta para

alcanzar la meta.

Para comenzar, no existe gerencia sin metas, por lo tanto, el proceso de establecer metas es muy

importante. Ahora bien, no se puede establecer una meta sin un mínimo de análisis para asegurar

que la meta elegida sea, al mismo tiempo, desafiante y lograble (para lo cual se puede hacer uso
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de información proveniente de benchmarking, datos históricos, tendencias, demandas de los

clientes, entre otros). Al establecer metas hay que ser muy cuidadosos, porque no hay nada peor

que una meta tan alta que nadie crea que es posible alcanzarla, o en contraste, que sea tan baja

que no requiera la motivación y el esfuerzo del equipo para lograrla. Cuando las metas son

desafiantes y logrables, se convierten en la fuerza motriz del aprendizaje y su logro en la fuerza

motivacional del equipo. En este sentido, las metas son la herramienta principal de la gerencia

orientada a resultados.

Si bien es cierto que no existe gerencia sin metas, las metas mal establecidas  podrán direccionar

a la gerencia en el sentido equivocado; incluso pueden llevar a una organización a su

autodestrucción. Por lo tanto, quien establece las metas debe conocer su proceso y la metodología

para establecerlas. 

Si en su organización evitan establecer metas, quizás pueda ayudarlo las sugerencias y consejos

que aparecen a continuación.

- Despliegue de metas: Las metas deben derivarse de los objetivos estratégicos, es decir, deben

ser desdoblados a partir de la visión y de la necesidad de supervivencia de la empresa en el

mercado. Las metas relacionadas con garantizar la supervivencia de la empresa son obligatorias,

tienen que ser alcanzadas y resultan innegociables. En este mismo sentido es importante clarificar

que existe una jerarquía de los mismas a través de la cual los indicadores interaccionan entre sí

en la estructura organizacional  en una relación causa–efecto. Dicha interacción se presenta en

una escala estratégica, táctica y operacional.

De igual manera, las metas deben ser establecidas sobre los fines. Al respecto, cabe advertir que

los jefes tienen autoridad sobre los medios y responsabilidad sobre los fines; por lo tanto,

establecer metas sobre los medios es huir a su responsabilidad. Para un Gerente de Logística,

"adquirir vehículos para la flota" es un plan de acción y no es la meta, por lo tanto, un proceso
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(conjunto de medios) provoca un determinado fin, el cual es medible a través de lo que se

denomina un indicador de control. Este indicador mide siempre las características del producto

(resultados: fin) de un proceso.

- Definir bien las metas: No se debe establecer metas genéricas,  Algunos ejemplos de metas

claras, son: "reducir el plazo de entrega de 12 para 5 días hasta 10/2014", "reducir el número de

reclamaciones de clientes del 13% para un 6% hasta 08/2015", etc.

- Las Metas tienen que tener tres componentes: El foco a ser alcanzado (ej. Gastos),

el valor (ej. 10%) y el plazo (ej. en el 2015 Vs 2014).

- El establecimiento de metas es un proceso: El primer paso es tener indicadores para las

responsabilidades de los procesos claves de la Cadena de Valor, así como para sus Productos

(bienes o servicios) claves para los clientes o grupos de interés. El segundo paso es tener una

medida de las brechas (una brecha es la diferencia entre su resultado y el mejor resultado

existente o soñado). Por último, se determinan las metas de acuerdo con las brechas identificadas.

Existe una regla simple aprendida de los japoneses hace algunos años: "una meta debe cerrar por

lo menos la mitad de la brecha en un año". Esta es una regla general, algunas veces retadora, pero

en la mayoría de las veces se cierra un 70% de la brecha el primero año.

Falconi explica que hay dos tipos de metas: Metas a mejorar y metas a mantener. Generalmente

las metas a mejorar poseen un “glamour” mayor, pero las metas a mantener son igualmente

importantes, pues son ellas las que dan consistencia a las operaciones.

- Las metas y el acompañamiento: “Para cada indicador, se tiene que conocer la diferencia

entre el valor actual y el ideal, pero, generalmente, las personas tienen miedo de externalizar las

brechas que expresan el trabajo que deberá ser hecho en los próximos años, para evitar presiones

sobre su logro”.Todos en la empresa tienen que tener metas, pues ese es un medio para que

sepan lo que se espera de ellos. Para alcanzar metas, se elaboran planes de acción y para
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acompañar la marcha de la ejecución, debe ser establecido un calendario de seguimiento que debe

ser estrictamente cumplido.  Falconi orienta: ¿“Quién no cumplió la meta tiene un trabajo por

hacer antes de ir a la reunión? El líder debe preguntar a esa persona: ¿cuál es el plan correctivo

para recuperar este resultado?

- Un indicador sirve para conocer su brecha: No basta mirar el indicador, quedarse alegre

cuando el resultado es bueno y triste en lo contrario. Resumiendo: un indicador, como el propio

nombre dice, debe indicar una acción gerencial.

- Un indicador debe siempre tener una regla de comportamiento: Si estoy controlando

procesos, mis indicadores deben seguir “reglas universales”. ¿Qué es esto? Tengo que precisar el

comportamiento deseado de mis indicadores de tal manera que pueda generar criterios para

evaluar el desempeño de un proceso. Por ejemplo:

     - Ingresos, Utilidades: Aumentar o mantenerse

     - Costos , Gastos, Cartera, Inventarios: Disminuir o mantener

     - Servicio, Calidad, Seguridad, Productividad: Mejorar o mantener

     - Quejas, ausentismo, rotación de personal, filtraciones: Reducir

 - Algunos indicadores de mejora pueden ser temporales: Los indicadores de mejora son establecidos

sobre ítems prioritarios, en aquel momento y en aquel lugar, que se desea controlar.

- Indicadores de rutina (operacionales): Deben ser los más estables porque la operación es

repetitiva por naturaleza. En este caso lo que varía es la periodicidad de las mediciones

realizadas. Si existe una operación poco confiable tenemos que medir continuamente (un

indicador representa una inspección). A medida que mejoramos la operación y esta se hace más

estable podemos ir reduciendo la periodicidad de las mediciones. En el momento en que tenemos

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la máxima confianza en una operación, podemos reducir las mediciones a un valor próximo a

cero en una condición de garantía de calidad (estandarización).

- Los Indicadores cuestan: Cada indicador tiene un proceso de levantamiento de informaciones,

análisis y disposición de los datos, lo que tiene un costo. Por lo tanto, tenemos que tener el

cuidado de enfocarnos en los indicadores de mejora que son los más prioritarios, evitando la

“epidemia de indicadores” y buscando aumentar la confianza de los procesos de tal forma que se

puedan reducir la periodicidad de las mediciones y eventualmente eliminarlas.

- El indicador líder en una empresa es siempre de carácter financiero: Los recursos

financieros son el oxígeno de cualquier organización. Son los indicadores financieros los que

muestran la excelencia de la operación y definen el criterio para priorizar las acciones

gerenciales.

La manera de enfocar el establecimiento de metas será determinante para lograrlas. La

mayoría de los empresarios concuerda en que las metas son importantes, pero menos del cinco

por ciento de ellos las establece o tiene planes de acción para lograrlas, las metas no se

conseguirán con el simple hecho de determinarlas específicamente o sabiendo cuáles son, se

alcanzarán si se ejecuta un plan de acción paralelo a un cronograma.  Muchas de las tareas a

adelantar deberán fraccionarse y se convertirán en pequeños objetivos, el plan de acción es el

trabajo diario bajo unas condiciones de planeación previa que contemplen las labores a

desarrollar, como el tiempo que se les dedicará, las personas que las ejecutarán, las

eventualidades que se puedan presentar y sus posibles soluciones. (Teoría de la administración,

Zacarías Torres Hernández,2014)

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En la formulación del plan, las metas constituyen el soporte más importante, en la medida que

cuantifiquen las expectativas de cada uno de los objetivos, con lo cual favorecen la evaluación

posterior.

Las metas deben contener la descripción de la acción que se va a realizar, precisando la unidad de

medida del bien o del servicio, así como su ubicación y alcance en el tiempo.

Con el fin de que las metas permitan constituirse en orientaciones para la elaboración de los

siguientes elementos del plan (políticas, estrategias, líneas de acción), se hace necesario que se

clasifiquen de manera ordenada de acuerdo a su función.

Convencionalmente se clasifican a las metas en metas de resultado y metas intermedias; las

primeras atienden la concresión de los objetivos generales, en tanto que las segundas, se

proyectan para materializar los objetivos específicos y se agrupan en tres categorías:

A) METAS DE EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD

Establecen el compromiso del Plan respecto a la optimización de procesos que puedan traducirse

en niveles crecientes de eficiencia y en el mejoramiento sostenido del rendimiento del proceso,

por unidad de esfuerzo aplicado.

Ejemplo: disminución del costo de operación de un cultivo en un x%, a través del mejoramiento

del factor de conversión alimenticia. Esta meta derivará del objetivo: “Mejorar la

rentabilidad de la empresa en un x%, al concluir el segundo ciclo de producción”.

Para alcanzarla será necesario desarrollar diversas estrategias y acciones, p. ej: mayor

control en el suministro de alimentos, análisis de la calidad de los alimentos y

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comparación de la formulación de la dieta vs los requerimientos nutricionales de la

especie cultivada, etc.

B) METAS OPERATIVAS

Establecen los límites cuantificables comprometidos en el Plan, relativos a la producción del bien

o del servicio, sobre el cual sustenta la empresa sus planes comerciales, o del que atiende el

Gobierno, en sus planes de desarrollo.

Ejemplo(a): [en empresa comercial]: asegurar una producción base de x tons de producto al

término del primer año de operaciones. Mantener un crecimiento del y% anual en el

nivel de producción, durante el período de maduración del proyecto.

Ejemplo(b): [en el sector público]: producir z millones de alevines; alcanzar una tasa de

aprovechamiento del W% de los alevines producidos anualmente.

C) METAS DE AMPLIACIÓN DE CAPACIDAD

Las metas de ampliación de capacidad implican, por una parte, en el incremento de los activos

fijos de la empresa, la creación de infraestructura y/o los trabajos de conservación y

mantenimiento necesarios para mantener útil la infraestructura disponible; son en suma metas

para ampliar la capacidad productiva de la empresa o de la unidad administrativa encargada de

llevar adelante el Plan.

D) METAS DE EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD

Este tipo de metas son la expresió cuantitativa de los cambios en la producción o en el

rendimiento de los recursos.

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Implican incrementos en los volúmenes de producción, en el aprovechamiento de la capacidad

instalada, en el mejoramiento de los costos unitarios, en la reducción del tiempo de trámites o en

los niveles de producción de acuerdo al recurso humano empleado.

En resumen, por medio de las metas se definen y cuantifican los productos y resultados que se

proyectan al formular un plan o un programa específico. A partir de los objetivos definidos con

base en la problemática detectada en el diagnóstico, es factible asignar recursos y

responsabilidades, con absoluta precisión.

Las metas que incorpora un plan responden a la pregunta de: ¿cuanto se pretende alcanzar?

En la medida en que se logra la definición objetiva de las metas, es posible proyectar los alcances

del plan y su significado .(Administración, Koontz, Cannice, 2015)

2. Conceptualización

META (Objetivo general): En todo proyecto existe sólo una meta general a alcanzar, digamos el

propósito general. 

En definitiva la META debe servir para:

 Define el resultado final esperado (producto o servicio)

 Es el punto de referencia permanente para solucionar dudas o conflictos.  Imagina que en

el primer ejemplo que he puesto con el proyecto definido y en marcha, la entidad a la que

presto servicio (un banco) decide que se deben digitalizar además todos las pólizas

hipotecarias. Lógicamente yo deberé argumentar que eso no forma parte de la META del

proyecto planteado y que se debe gestionar o bien como un cambio o bien como un nuevo

proyecto.
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 Da coherencia a todos los objetivos (ahora veremos a qué me refiero) que conforman el

proyecto.

3. FORMULACION DE METAS

1 Específico (Specific)

Al definir un objetivo Smart, éste no debe ser ambiguo, ya sea que fijemos metas personales o si

trabajamos junto a un equipo de trabajo bajo forma de empresa o agencia.

Una buena forma de lograrlo es redactar un objetivo específico es respondiendo a la mayor

cantidad de preguntas:

 Qué. Detalle de lo que queremos lograr con nuestro objetivo.

 Cuál. Incluir posibles obstáculos reales que nos impiden alcanzar nuestro objetivo. Nos

anticipamos al 3er punto de esta metodología (achievable).

 Quién. Persona asignada para alcanzar un objetivo. Puede tratarse de un trabajo delegado

para un tercero. En muchos casos somos nosotros mismos.

 Dónde. Si la ubicación es relevante para cumplir un objetivo no debemos olvidarnos del

“dónde”.

Objetivos SMART, ejemplos:

 Objetivo equivocado: aumentar nuestras ventas para agosto.

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 Objetivo Smart: aumentar las ventas de X línea de producto un 20% para el 31 de

agosto de este año en todo el país. La responsabilidad corresponde a la gerencia del

departamento de comercialización.

2 Medible (Measurable)

Si no medimos el progreso de un objetivo nunca sabremos cuánto nos falta para alcanzar una

meta. Un objetivo para ser Smart debe ser cuantificable.

Al redactar un objetivo debemos hacernos estas preguntas:

 ¿Cuánto? ¿Cuántos?

 ¿Cómo sabré cuándo se haya cumplido? (con el objetivo o meta).

Medición implica seguimiento. Sin querer abusar de anglicismos, poder medir significa

poder trackear.

Objetivos SMART, ejemplos:

 Objetivo equivocado: aumentar el ticket medio de compra del público joven en nuestra

tienda online.

 Objetivo Smart: aumentar el ticket medio de compra en nuestra tienda online un 20%.

Público-objetivo: usuarios recurrentes entre 16 a 29 años (+ otros datos o nombre del

segmento/target).

3 Alcanzable (Achievable)
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Al crear un objetivo debemos pensar seriamente si se trata de algo posible de alcanzar.

Los objetivos realistas nos tienen que animar a seguir adelante y no desalentarnos. Pero ¿será

que ya tenemos las habilidades y herramientas necesarias para lograrlo? ¿No habrá alguna etapa

o paso anterior que nos estamos dejando de lado?

Un objetivo alcanzable debe responder:

 ¿Cómo se puede alcanzar una meta?

 ¿Qué tan posible de lograr es la meta?

Objetivos SMART, ejemplos:

 Objetivo equivocado: aumentar las visitas al sitio web de la empresa al doble en un año.

 Objetivo Smart: aumentar las visitas (no usuarios) al sitio web de la empresa de 5.000 a

10.000 por mes para poder lanzar nuestro nuevo servicio. Fecha límite 31 de agosto del

año próximo.

4 Relevante (Relevant)

Un objetivo para ser relevante debe encontrarse de acuerdo a la estrategia global de nuestra

marca, empresa o estrategia personal.

Algunas preguntas para definir objetivos relevantes:

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 Por qué. Preguntarnos el “para qué” de algo nos ayuda a darnos cuenta si se trata o no de

un objetivo importante. Daremos prioridad a aquellos que realmente lo son.

 ¿El objetivo individual es importante para el objetivo global (estrategia)?

 ¿Es el momento adecuado para plantear este objetivo?

 ¿La persona asignada al objetivo es la correcta? (empresa, grupo) ¿Soy la persona

correcta? (marca personal / profesional).

 ¿El objetivo se adapta a la realidad o contexto en el que nos encontramos?

Objetivos SMART, ejemplos:

 Objetivo equivocado: aumentar el equipo de vendedores para poder crecer en ventas.

 Objetivo Smart: aumentar nuestro equipo de vendedores de 5 a 8 antes del 31 de agosto

para así poder aumentar un 50% las ventas en la región X de nuestro país.

5 Tiempo límite (Time-bound)

Es fundamental establecer una fecha límite para cumplir un objetivo. Esto suele ser más difícil

de conseguir en el caso de las metas personales. Al ser nosotros mismos quienes nos

“controlamos” solemos hacernos trampa.

De todas maneras, en el caso de una empresa o startup, resulta importante fijar un marco de

tiempo para evitar que ciertas tareas sean pospuestas por nuevos problemas que parecen

“aparentemente” urgentes.

Al formular un objetivo Smart deberemos preguntarnos:

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 ¿Cuándo deberá estar terminado? Fijar una fecha límite.

 ¿Qué debo hacer hoy, mañana, pasado…? Evitar emergencias o urgencias.

 ¿Qué debo hacer dentro de 6 meses? Evitar apagar fuegos dentro de 6 meses.

Objetivos SMART, ejemplos

 Objetivo equivocado: aumentar la lista de suscriptores al blog de la empresa (o

personal).

 Objetivo Smart: crear un nuevo lead-magnet gratuito de 30 páginas. Ofrecerlo en el

blog/web antes del 31 de agosto para poder solicitar datos de contacto contra descarga

(nombre, correo) y así aumentar un 5% mensual la cantidad de suscriptores al boletín

informativo de nuestro negocio.

4. EJEMPLOS

METAS PARA UNA EMPRESA DE MARKETING ONLINE

 Anticiparse a las necesidades de los clientes antes de que lleguen cabreados por atención

al cliente, esto se consigue analizando las peticiones que hacen inclusive cuando no

mencionan a la marca.

 Aumentar el tiempo de visita en la web de conversión, esto optimizando la web y

haciéndola más atractiva se consigue.

 Mejorar la calidad de los leads captados, en vez de irte a cantidad vete a calidad.

 Mejorar la percepción que tienen los usuarios de la marca

 Hacer que los clientes vuelvan a repetir compras por su grata experiencia.

 Entablar una relación de confianza entre marca y fans.

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 Cambiar la percepción de los fans con respecto algo concreto de la marca.

 Educar a los clientes con contenidos relacionados a la marca, esto a través de tutoriales y

vídeos puedes conseguirlo.

 Crear una relación de lealtad entre marca y fans.

 Conseguir que publiquen medios de referencia a la marca.