MANUAL

IDENTIFICACION DE LA PRUEBA

Nombre: ​CEC-2 180º. Grados NIVEL GENERAL.

Cuestionario de Evaluación de Competencias Nivel General.
Autor: Ps. Mariela Díaz Pinilla
Edición: 2ª. Edición.
Objetivo de la prueba: Identificar el nivel predictivo de desempeño de un sujeto a partir del análisis de
un conjunto de competencias relacionadas con su presente y su pasado laboral,
educativo y/o personal.
Población: Sujetos adultos, bachilleres en adelante, aspirantes u ocupantes de cargos
administrativos, operativos, de servicio general; entre
otros y cargos de jefatura con alcance medio u operativo.
Forma de Aplicación: Individual o Colectiva.
Tiempo de Aplicación: 30 Minutos.
Material: Cuadernillo, Hoja de respuesta para aplicaciones físicas y conexión banda
ancha para evaluaciones en línea.
Corrección: Sistematizada a través del portal ​www.biblioinstrumentos.com
Variables de Medición​: 23 Competencias Generales que le permiten seleccionar las 10 competencias
específicas de un cargo; Entre ellas se encuentran: Administración del tiempo,
Adaptabilidad a las normas y ambientes de trabajo; Análisis y solución de
problemas; Capacidad de gestión, Capacidad de negociación, Comunicación,
Disposición hacia el aprendizaje, Flexibilidad, Identificación y control del riesgo,
Innovación y creatividad, Liderazgo, Observación y atención al detalle,
Orientación a los resultados, Orientación al cliente interno/externo, Orientación
al cumplimiento de normas y procesos, Orientación tecnológica, Planeación-
organización-seguimiento y control; Relaciones interpersonales, Soma,
Sensibilidad Organizacional, Solución y manejo de conflictos; Tolerancia al
trabajo bajo presión y Trabajo en equipo.
Momento de Aplicación: Se sugiere aplicar este instrumento antes de la entrevista; ya que sus resultados
contribuyen a la formulación efectiva de preguntas que bajo el enfoque de
competencias conllevan a una validación exitosa de las respuestas a través de
preguntas poderosas por competencias.
Para estudios organizacionales; se puede aplicar en cualquier momento, ya que
sus resultados representan brechas específicas las cuales sirven de apoyo para
programas de desarrollo de competencias, entre otros.
.
 MANUAL

1.1. Tipo de Prueba.

CEC-2 180º. Grados. El Cuestionario de Evaluación de Competencias Nivel General; es un

instrumento de exploración cuantitativa; construido en forma de cuestionario con opciones de
respuestas tricotómicas que permiten identificar la presencia o no de la conducta planteada;
respuestas que se consideran esenciales para determinar el potencial del sujeto en relación a
los comportamientos planteados.

1.2. Propósito.

La prueba ha sido diseñada para Identificar el nivel predictivo de desempeño de un sujeto a

partir del análisis de un conjunto de competencias relacionadas con su presente y su pasado
laboral, educativo y/o personal.

1.3. Rango de Aplicación.

La prueba CEC-2 180º. Grados; se puede aplicar a Sujetos con formación Secundaria;
Técnica, Tecnológica y Superior, aspirantes a ocupar o que ocupen cargos Administrativos,
Operativos, de Servicios, y cargos en general; ya sea con fines de identificación del potencial
de competencias y/o determinación de brechas de Competencias con fines de desarrollo
organizacional. La prueba se convierte en un excelente predictor de competencias que bien
pueden ser evidenciadas en una prueba situacional o en una entrevista focalizada como
técnica de validación complementaria.

1.4 Instrucciones de Aplicación presencial.

El Cuestionario incluye las instrucciones para su diligenciamiento; las cuales deben ser
dirigidas por el evaluador hasta cerciorarse de que han quedado claras para el Sujeto. Como
toda prueba, requiere de un ambiente tranquilo, iluminado, y sin interrupciones.
 MANUAL

1.5 Instrucciones de Aplicación Virtual

El Cuestionario en línea, incluye las Instrucciones para su diligenciamiento en los correos

electrónicos que llegan a cada candidato; estas deben ser leídas con detenimiento para su
mayor comprensión y contestadas conforme a las indicaciones allí planteadas.

1. 6 Duración de la prueba.

El Cuestionario tiene establecido como tiempo máximo de aplicación de 30 minutos ya sea a

nivel presencial o en línea; tiempos que fueron determinados por la investigación respectiva. Es
importante que el evaluador resalte el tiempo de aplicación, ya que se requieren de todas las
respuestas para la obtención de un informe claro y confiable respecto al nivel de predicción de
las competencias evaluadas.

1.7 Puntuación y corrección.

La puntuación directa es obtenida a partir de las respuestas seleccionadas por el candidato o

trabajador a lo largo del cuestionario; resultado que es procesado estadísticamente hasta
identificar el nivel de predictivo de competencias en cada una de las habilidades asignadas.

Cada frase es valorada teniendo en cuenta la respuesta dada:

a) Si
b) Termino Medio
c) No.

Dado que la calificación es sistematizada, no se requiere del uso de plantillas de corrección; las
respuestas dadas por el sujeto se registran en la página asignada, a través de un usuario
autorizado para ello; el cual le da acceso a la calificación y dimensión del informe de
Evaluación de Competencias de la prueba CEC 2- 180º. Grados.
 MANUAL

2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA.

2.1 Competencias Laborales.

El concepto de competencia laboral tiene su origen en los estudios realizados en el seno de la

psicología industrial y organizacional norteamericanas a finales de la década de los 60 y
principios de los 70 (Spencer y otros, 1992).

Es concebido como el grupo de conocimientos, habilidades o actitudes que tiene una persona
para desempeñar eficazmente una labor; ha sido uno de las herramientas más poderosas de
validación de desempeño que han venido utilizando las organizaciones en Colombia y en
Latinoamérica en los últimos años sobre todo en las áreas de selección de personal,
capacitación y desarrollo.

En el sentido técnico del capital humano organizativo; son un conjunto de atributos que una
persona posee y que le permiten desarrollar una acción efectiva en un determinado ámbito. Es
la interacción armoniosa de las habilidades, conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de
personalidad y aptitudes propias de cada persona que determinan y predicen el
comportamiento que conduce a la consecución de los resultados u objetivos que se pretenden
alcanzar en la organización.

Dentro de las organizaciones, las competencias son utilizadas para potenciar el capital humano
a fin de que favorezca el logro de los objetivos del puesto, área y organización, así como
también de recursos para desarrollar profesional y personalmente al trabajador.

Las competencias se relacionan, pues, con los significados de aptitud, capacidad y disposición;
en este orden de ideas una persona apta o capaz es “útil, en general para determinado trabajo,
servicio o labor”, en la medida que tiene y demuestra todas sus habilidades en función de la
capacidad requerida.

A continuación, y siguiendo un proceso de revisión bibliográfica, se expondrán las definiciones

y puntos de vista de varios autores con respecto al término de competencia:
 MANUAL

● Según McClellan​; el concepto de competencia a nivel profesional aparece ante la

necesidad de realizar pronósticos acerca de la ejecución del sujeto en su desempeño
laboral. Este autor propuso un modelo de evaluación de las competencias basado en los
test de inteligencia.

● Boyatzis​; considera la competencia laboral como “el conjunto de características de una

persona que están relacionadas directamente con una buena ejecución en una
determinada tarea o puesto de trabajo”. Este autor se centró en el estudio de las
competencias directivas distinguiendo entre competencias de umbral, es decir, las que
todos los directivos deberían poseer a nivel mínimo, y competencias superiores que
caracterizarían y serían seña de identidad de los mejores mandos.

Cuando trata el asunto de características subyacentes, sitúa a las competencias al mismo

nivel que los conocimientos, la inteligencia, las aptitudes, los rasgos de personalidad y el
resto de variables tradicionales usadas en recursos humanos. También evalúa las
competencias a partir de comportamientos observables en la realidad​.

● Spencer y Spencer ​afirma que competencia es “una característica subyacente de un

individuo que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en
una situación o trabajo definido en términos de criterios”.

● Rodríguez y Feliú ​definen las competencias como “un conjunto de conocimientos,

habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona que le permiten la
realización exitosa de una actividad”.

● Ansorena Cao​, explica que una competencia es “una habilidad o atributo personal de la
conducta de un sujeto que puede definirse como característica de su comportamiento y
bajo la cual el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y
fiable”.

● Wordruffe ​define la competencia como “una dimensión de conductas abiertas y

manifiestas que permiten a una persona rendir eficientemente”.
 MANUAL

Analizando lo anterior; las competencias entonces se refieren al desempeño idóneo que debe
tener una persona en relación a una labor, profesión u ocupación; en este orden de ideas el
concepto integra los siguientes tres saberes:

Saber Ser​: consiste en saberse relacionar consigo mismo, los demás y el entorno con
optimismo, espíritu de reto, proyección y buen trato; está compuesto por instrumentos
emocionales (responsabilidad), estrategias afectivas (delicadeza, honradez) y estrategias
sociales (trabajo en equipo), de ahí se puede decir que el saber ser practica la auto reflexión
para mejorar el desempeño.

Saber Hacer​: Consiste en actuar en la realidad mediante técnicas y procedimientos

pertinentes, busca aumentar la eficacia de la acción, es en lo que se refleja las actividades.

Saber Conocer: ​Cuando se comprende un determinado objeto o aspecto de la realidad para

realizar una acción sobre ella; incluye instrumentos cognitivos, estrategias de pensamiento,
debe relacionar el saber ser y el saber hacer

Estos tres principios se complementan unos con otros cuando observamos la realidad de un
sujeto; ya que existe la posibilidad de tener conocimiento y experiencia; pero no existe
disposición para hacerlo o en otros casos tenga conocimiento más no tenga claro cómo hacerlo
en la práctica real.

Representa entonces el concepto de competencias el potencial de desempeño de una persona

frente a una labor determinada; constituyendo en este orden de ideas la base para tomar
decisiones e implementar acciones en muchos de los procesos de Recursos Humanos de las
organizaciones de hoy.

2.2. Tipos de Competencias.

Son numerosas las tipologías y clasificaciones de competencias laborales genéricas que han
elaborado diferentes autores. El modelo propuesto por Spencer y Spencer (1992) recoge seis
grupos de competencias genéricas; como se observa en el recuadro que aparece a
continuación:
 MANUAL

Teniendo en cuenta su referencia a puestos de trabajo concretos, las competencias habrán de

diversificarse en función de los diferentes puestos considerados en una organización y de
acuerdo también con las funciones y tareas específicas definidas para los mismos. En esta
dirección, Hooghiemstra (1992) 46 sugería una serie de competencias genéricas diferenciando
entre distintos niveles de responsabilidad dentro de una organización, al tiempo que establecía
un proceso para la definición del perfil de competencias específicas de cada organización.

En la tabla 2, que aparece a continuación, se recoge la clasificación realizada en función de los

puestos de ejecutivo, director y empleado.
 MANUAL

Tabla 2: Competencias generales según el puesto ocupado (Hooghiemstra, 1992)

De igual forma, Consultores empresariales como Mariela Díaz; establecen la siguiente tipología
de competencias tales como:

Competencias Corporativas​; bien conocidas como centrales o misionales; hacen referencia a

las conocimientos, habilidades o actitudes que deben tener todos los miembros de una
organización independientemente del tipo de cargo que ocupen; se definen con base en el
objetivo del negocio y del tipo de habilidades que se requieran para sacar adelante sus
objetivos.

Competencias del Rol​: Hacen referencia a la capacidad y disposición que deben un grupo
específico de cargos según el tipo de trabajo que desempeñen dentro de la estructura
organizacional; representan las capacidades y actitudes que se espera de ellos por su posición
específica dentro de la operación empresarial; están directamente relacionados a los niveles
 MANUAL
estratégicos, tácticos u operativos que establecer las bien conocidas teorías de la
administración empresarial.

Competencias específicas; ​Están directamente relacionadas con el cargo; representan el

conocimiento (saber); la habilidad (hacer) y la actitud (ser) específica que lo diferencia del resto
de cargos de una organización. Constituyen los requisitos específicos que representan un
perfil; lineamientos que determinan las pautas y criterios de selección y evaluación en las
empresas de hoy.

2.3 Competencias del CEC-2 180 Grados Competencias Generales.

El instrumento se encuentra diseñado con base en la teoría de Spencer y Spencer (1992) y
permite operacionalizar un conglomerado de competencias que generan un modelo propio de
competencias específicas por tipos de cargos, tal y como lo propuso (​ Hooghiemstra, 1992).

En términos conceptuales, las competencias del CEC-2 180 Grados son:

ADAPTABILIDAD A LAS NORMAS Y AMBIENTES DE TRABAJO​. Capacidad para acoplarse

a cambios constantes de ambiente, de procesos o de personas en medio de su entorno socio
laboral.

FLEXIBILIDAD​: Actitud dispuesta para cambiar de enfoque o de decisión sin alterar su entorno
o su conducta.

ANÁLISIS Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS: ​Capacidad para solucionar los problemas

personales o laborales, definiendo sus causas y trabajando sobre ellas, a fin de evitar
situaciones de mayor complejidad.

DISPOSICIÓN HACIA EL APRENDIZAJE​: Actitud orientada al fortalecimiento, crecimiento y

desarrollo de su propio conocimiento personal o laboral; permitiéndose así mismo estar
actualizado en todo aquello que concierne a su labor o gestión.

ORIENTACIÓN AL CUMPLIMIENTO DE NORMAS Y PROCESOS​: Disposición personal para

emprender y aplicar acciones que conlleven al cumplimiento de normas y procesos que hacen
parte del día a día laboral y que por ende contribuyen a la calidad y eficiencia de la gestión
organizacional.

OBSERVACION Y ATENCION AL DETALLE: ​Disposición y capacidad para captar detalles

relevantes y significativos del día a día, que tienen que ver con su gestión.
 MANUAL

LIDERAZGO: ​Capacidad para emprender acciones (​ya sea por sí mismo, o con el acompañamiento de
un equipo de trabajo) ​que permitan garantizar el cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel
personal o laboral.

ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO: ​Actitud y disposición para escuchar,

canalizar y gestionar todo aquello que sea necesario para satisfacer las necesidades de
clientes, usuarios o terceros que le consultan.

TOLERANCIA AL TRABAJO BAJO PRESIÓN​: Capacidad para controlar las emociones en

medio de situaciones estresantes o de alta exigencia personal o profesional.

SEGURIDAD, SALUD OCUPACIONAL Y MEDIO AMBIENTE (SOMA): ​Capacidad para

actuar
conforme a las normas, procesos, lineamientos y políticas establecidas a nivel de Seguridad,
Salud Ocupacional y Sistemas de Calidad Medio Ambiental a nivel organizacional.

COMUNICACIÓN: ​Capacidad para transmitir asertivamente cualquier tipo de información, de

utilizar un lenguaje acorde al interlocutor y de implementar los mecanismos de difusión que
generen conocimiento e influencia frente a una gestión.

SOLUCIÓN Y MANEJO DE CONFLICTOS: ​Capacidad para solucionar problemas conflictivos

y lograr acuerdos significativos que favorezcan la posición de ambas partes en medio de una
situación.

IDENTIFICACIÓN Y CONTROL DEL RIESGO: ​Habilidad para identificar y actuar frente a los
riesgos operativos y físicos a los que se puede enfrentar en medio de una labor.

INNOVACIÓN Y CREATIVIDAD: ​Capacidad para emprender acciones que contribuyan al logro

de un objetivo; utilizando para ello herramientas o técnicas innovadoras que contribuyan a la
mejora o fortalecimientos de los procesos o de una situación a nivel personal o laboral.

ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO​: Capacidad para organizar y optimizar el tiempo de trabajo

de tal forma que se garantice mediante su gestión, la ejecución diaria de tareas y
responsabilidades asignadas.
 MANUAL

ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS. ​Capacidad para enfocarse en el logro de metas

asignadas; implementando para ello las estrategias u acciones que sean necesarias para
demostrar su cumplimiento; todo ello dentro de los estándares de tiempo, calidad y eficacia
esperados.

CAPACIDAD DE GESTIÓN: ​Capacidad para canalizar, resolver y ejecutar todo aquello que se
requiera para cumplir con una tarea específica frente a un objetivo asignado.

PLANEACIÓN: ​Capacidad del sujeto para proyectar y estructurar bajo un enfoque organizado
las posibles acciones y estrategias a seguir, para garantizar el logro de un objetivo asignado.

ORIENTACIÓN TECNOLÓGICA​: Disposición para utilizar y manejar eficientemente los

programas o herramientas tecnológicas de actualidad.

SENSIBILIDAD ORGANIZACIONAL​: Disposición para respaldar las políticas, proteger los

intereses y colaborar con las necesidades de apoyo de la organización en medio de su labor.

RELACIONES INTERPERSONALES: ​Capacidad para interactuar socialmente con terceros, y

establecer a través de ello, relaciones, vínculos y contactos altamente satisfactorios para su
crecimiento, desarrollo personal e inclusive laboral.

TRABAJO EN EQUIPO: ​Capacidad para colaborar y apoyar incondicionalmente con su

habilidad y experticia a los miembros de un equipo de trabajo frente al logro de un objetivo en
común.

CAPACIDAD DE NEGOCIACIÓN​: Capacidad para lograr acuerdos importantes con terceros,

ya sea en negociaciones o en medio de un conflicto, propiciando un gana-gana que beneficie y
satisfaga las expectativas de quienes se ven involucrados.
 MANUAL
2.3.1 Clasificación de las competencias del CEC-2 180 Grados, según la Metodología de
Spencer y Spencer.

Grupo Competencias Genéricas

Competencias de Desempeño y Operativas ● Orientación a los resultados.
● Orientación al cumplimiento de normas
y procesos.
● Soma
● Orientación tecnológica.
● Innovación y creatividad.
● Identificación y control del riesgo.

Competencias de ayuda y servicio ● Orientación al cliente interno / externo.

● Sensibilidad organizacional
● Relaciones interpersonales.
● Trabajo en equipo

Competencias de Influencia ● Capacidad de negociación.

● Comunicación.

Competencias directivas ● Liderazgo

● Planeación, seguimiento y control.

Competencias cognitivas ● Análisis y solución de problemas.

● Observación y atención al detalle.

Competencias de eficacia personal. ● Solución y manejo de conflictos.

● Flexibilidad.
● Administración del tiempo
● Capacidad de gestión.
● Tolerancia al trabajo bajo presión.
● Adaptabilidad a las normas y ambientes de
trabajo.
● Disposición hacia el aprendizaje.

Tabla No. 3 Clasificación de Competencias CEC-2 180 Grados según el modelo Spencer-Spencer.
 MANUAL

Ampliando el concepto de Spencer y Spencer, el CEC-2 180 Grados, permite establecer la

siguiente descripción para la clasificación de las competencias generales involucradas:

COMPETENCIAS DE DESEMPEÑO Y OPERATIVAS: ​Conjunto de competencias que se

demuestran con el respaldo del conocimiento y la experticia desarrollada a lo largo de la vida
personal o profesional.

COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIO​: Este tipo de competencias, comprende aquellas

habilidades personales consideradas como esenciales para el desenvolvimiento sociolaboral;
implica habilidades para servir, ayudar, colaborar y comunicar.

COMPETENCIAS DE INFLUENCIA​: Comprendidas por aquellas habilidades o actitudes que

permiten lograr que otros actúen conforme a lo deseado; utilizando para ello diversos medios
de persuasión e influencia que permitan garantizar un resultado exitoso.

COMPETENCIAS DIRECTIVAS: ​Representadas por aquellas habilidades que permiten

garantizar el logro de objetivos específicos a través de la dirección organizada de procesos y
personas.

COMPETENCIAS COGNITIVAS: ​Conjunto de destrezas actitudinales adquiridas y

desarrolladas con base en experiencias y aprendizajes anteriores, que permiten a través de la
suspicacia: solucionar de manera rápida necesidades específicas de una labor.

COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL​. Comprende aquellas competencias que por

iniciativa propia se desarrollan y se demuestran dentro de un contexto laboral; representan la
motivación interna que un individuo tiene una función de una labor y frente al cual pone todo de
sí para su óptimo desempeño.
 MANUAL

2.2.2. Clasificación de las competencias del CEC-2 180 Grados, según diferentes tipos de
cargos.

Atendiendo al modelo de clasificación por tipos de cargos que propone Hooghiemstra (1992), el
CEC-2 180 Grados propone una clasificación específica de competencias por roles, el cual
agrupa diversos tipos de cargos que de manera general pueden utilizar las competencias del
instrumento dentro de sus procesos de valoración y desarrollo; tales como:

Rol Cargos Competencias CEC 180

● Liderazgo
Táctico Jefe de Departamento ● Orientación a los resultados.
● Planeación, seguimiento y control.
Jefe de Sección ● Capacidad de negociación.
Jefe de Zona ● Sensibilidad organizacional.
Jefe de División ● Innovación y creatividad.
Jefe de Sucursal ● Flexibilidad.
Administrador ● Orientación al cliente interno
/ externo.
Coordinador
● Comunicación.
Supervisor ● Solución y manejo de conflictos.
Auditor ● Disposición al aprendizaje.
Líder o Profesional de área.
● Orientación al cliente interno
Administrativo. Secretaria / externo.
● Relaciones Interpersonales.
Asistente ● Trabajo en equipo.
Analista ● Observación y atención al detalle.
Auxiliar administrativo ● Capacidad de gestión.
Auxiliar de servicio al cliente ● Tolerancia al trabajo bajo presión.
● Adaptabilidad a las normas
y ambientes de trabajo.
● Orientación tecnológica.
● Análisis y solución de problemas.
 MANUAL
Operativo Auxiliar operativo ● Identificación y control de riesgo
Operario ● Soma
● Relaciones Interpersonales.
Mensajero ● Trabajo en equipo.
Conductor ● Adaptabilidad a las normas
Servicios Generales. y ambientes de trabajo
● Orientación al cumplimiento
de normas y procesos.
Tabla No. 4 Clasificación de Competencias CEC-2 180 Grados según roles de cargos.

3.VALIDACIÓN DEL CUESTIONARIO.

3.1 DESARROLLO DEL CUESTIONARIO.

El cuestionario se construyó bajo un enfoque cuantitativo, buscando identificar el nivel

predictivo de competencias a través de un instrumento con aplicabilidad generar a todo tipo de
cargos a nivel corporativo.

Para su diseño fue necesario la definición de un conjunto de conductas directamente

relacionadas con las variables del instrumento; las mismas que fueron planteadas con un
modelo tricotómico de respuestas que exige al evaluado una calificación clara sobre la
ejecución de dicho comportamiento en su realidad pasada o actual.

El primer cuestionario piloto constó de 160 Conductas; las cuales fueron analizadas por jueces
expertos a través de procesos de validación de contenido; descartando del cuestionario inicial
un importante grupo de conductas hasta consolidar un cuestionario que dio origen a 92
comportamientos cuya primera muestra piloto con 950 personas en 1998 permitió establecer
un primer margen predictivo de competencias en relación a los factores evaluados.

Hoy por hoy el instrumento conserva los 92 comportamientos planteados y ha recibido diversas
actualizaciones; aumentando la muestra piloto a 2122 al 5 de febrero del 2016.
 MANUAL

3.2. VALIDEZ DE CONTENIDO.

El grado de validez está representado en si la prueba mide lo que pretende medir, y existen
datos que apoyan la interpretación de las puntuaciones en un sentido determinado. Para ello
se contó con la valoración de jueces expertos quienes mediante la validación cualitativa de
definición y validación de ítems; establecieron la siguiente escala de validez y fiabilidad.

Validez de contenido. ​Según expertos, en un 0.95% el cuestionario constituye una muestra

adecuada y representativa de las variables que se pretenden evaluar según la teoría de
Spencer y Spencer señalada.

Validez consensuada​. Según expertos, en un 96% el cuestionario es válido y mide lo que se

pretende medir.

Validez de Ítems; ​Según el análisis realizado, existe un 96.2% de correlación entre las
variables propuestas y los indicadores de conducta asignados.

3.3. FIABILIDAD ESTADÍSTICA.

El valor de fiabilidad de la prueba tiene un nivel de consistencia interna definido mediante el

coeficiente alfa de croncbach utilizado para medir la fiabilidad del instrumento. En primera
instancia la prueba obtuvo un margen de fiabilidad de 0.83 ubicándola en un nivel bueno de
fiabilidad. (2005)

Versiones posteriores del instrumento, específicamente en el 2016; con una muestra de 2152
sujetos, permitieron obtener un alfa de cronbach de 0.980, respectivamente.
MANUAL
MANUAL
MANUAL
MANUAL
MANUAL
 MANUAL

4. CRITERIOS DE INTERPRETACIÓN CUANTITATIVA.

4.1. Capacidad Predictiva por Competencia.

Representa el nivel predictivo de competencia obtenido por el sujeto evaluado;

estadísticamente obtenido e interpretado en una escala según la puntuación del centil obtenido,
tal y como se describe a continuación.

● Centil 5-25 Insuficiente

● Centil 26-50 Bajo
● Centil 51-70 Medio
● Centil 71-80 Bueno
● Centil 81-90 Alto
● Centil 91-100 Excelente

4.2 Significancia del nivel en relación con la capacidad predictiva obtenida de forma
genérica en cada competencia.

a) Insuficiente: ​Potencial que debe ser desarrollado en su totalidad; denota falta de experticia,
conocimiento y habilidad en relación al factor evaluado; producto de su inexperiencia u
oportunidad.
b) Bajo. ​Requiere disposición actitudinal frente al desarrollo de la competencia; ha de integrar
la voluntad con la puesta en marcha de acciones que potencialicen el conocimiento y la
habilidad en sus máximos niveles de expresión conductual.
c) Medio: ​Cuenta con capacidad para enfrentar adecuadamente situaciones de su vida
personal y laboral que requieran de su experticia, conocimiento y habilidad en relación a la
competencia evaluada.
d) Bueno: ​Maneja eficazmente diferentes escenarios de la vida personal y laboral en relación
al factor evaluado.
e) Excelente: ​Cuenta con un excelente potencial de desarrollo en relación a la competencia
evaluada; utiliza todas sus capacidades en función de su desarrollo y proyección personal y
profesional.
 MANUAL

4.3 Nivel Predictivo Total.

Representa el potencial de competencias del sujeto en relación al conjunto de competencias

que de manera específica hayan sido seleccionadas durante el instrumento; sirve de indicador
para sus procesos de selección y políticas de desarrollo de competencias. Según sea el nivel
predictivo; así será la interpretación generalizada de la medida cuantitativa obtenida por el
instrumento de valoración:

5-25. Insuficiente: ​Los resultados globales de la prueba indican que el sujeto requiere
potencializar en gran medida un conjunto de competencias a fin de proyectar en mayor nivel
habilidades específicas que le permitan argumentar verbal y conductualmente el quehacer
técnico profesional de cada una de las variables en posición de mejoramiento según la brecha
presentada. Se sugiere dentro del proceso, realizar una entrevista por competencias a
profundidad a fin de evidenciar su capacidad para enfrentarse a situaciones críticas o de alta
complejidad en relación con la proyección y potencial esperado frente al desempeño.

26-50 Bajo: ​Los resultados de la prueban indican que la persona evaluada cuenta con
potencial de competencias que requiere de un mayor desarrollo en relación con las áreas de
mejora presentadas en el mapa de fortalezas y debilidades; las cuales son consideradas
competencias esenciales para proyectar un sólido desempeño en relación con el perfil
evaluado. Se sugiere evaluar el potencial actual del sujeto a través de una entrevista por
competencias y/o ejercicios situacionales que propicien
la reacción inmediata del sujeto frente a situaciones propias del cargo y evidencien los
argumentos personales y profesionales en relación al hacer en cada una de las competencias
identificadas como oportunidades
de mejora.
 MANUAL
51-70 Medio: ​Teniendo en cuenta el objetivo de la prueba, se puede establecer según el
proceso de valoración que el sujeto cuenta con un nivel medio de desarrollo de su potencial
actual de competencias en relación con las valoradas en el presente instrumento; lo cual
sugiere la presencia de un conjunto de habilidades consideradas como básicas en términos de
logros y desempeño en relación con las habilidades exploradas; puede llegar a potencializar en
mayor nivel sus competencias en la medida en que la experticia le vaya exigiendo y
proporcionando la oportunidad de poner a prueba su máximo potencial de autogestión,
autoformación y desarrollo profesional. Cuenta con evidencias básicas para demostrar logros
importantes en su vida laboral, hablar de ellos y sustentarlos con criterio; sin embargo, se
sugiere indagar sobre aquellas competencias que según el resultado se presenten en
nivel ​medio o bajo y que de una u otra forma impacten en el desempeño del perfil asignado.
Importante aplicar una entrevista por competencias a fin de evidenciar conductas específicas
en relación con el potencial identificado en el presente instrumento.

71-80 Bueno: ​Los resultados de la prueba permiten establecer un buen nivel de desarrollo de
las competencias evaluadas; lo cual sugiere un perfil portador de sólidos argumentos para
demostrar sus capacidades de gestión y logro frente a las competencias exploradas en el
presente instrumento; Denota un perfil con experticia argumentativa y de acción para
enfrentarse con conocimiento y destreza operativa y/o profesional a diversas situaciones y
exigencias del entorno laboral. Sin embargo, se sugiere al evaluador evidenciar este resultado
a través de una entrevista por competencias que le permita sustentar el resultado con los
argumentos directos por parte del sujeto frente al hacer y el logro en cada una de las
competencias involucradas en el presente resultado. Se sugiere explorar con preguntas
competencias, cuya referencia pueden ser tomadas del manual de competencias.

81 -90: Alto: ​Los resultados en este nivel sugieren un perfil con capacidad para resolver y/o de
enfrentarse con conocimiento, habilidad, y destreza a situaciones de alta complejidad en su
vida tanto laboral como personal; señala un sujeto con espíritu emprendedor, que se exige
mucho a sí mismo y que es capaz de esforzarse y de comprometerse ampliamente por sus
metas. Persona capaz de auto desarrollar sus competencias y de emprender estrategias de
acción por sí mismo que le permitan crecer como persona y como profesional en el medio en el
que se desenvuelve. Capaz de enfrentar nuevos retos y de dar mucho más de lo que se
espera de él. Sin embargo, se sugiere evidenciar estas excelentes habilidades a través de la
expresión misma del sujeto de sus logros y estrategias de consecución; evidencias
conductuales que nos permiten corroborar el mapa de fortalezas establecido en esta prueba.

91-100 Excelente​: Potencial de competencias que permiten describir una persona con
excelentes argumentos y criterios para demostrar con hechos y logros específicos sus
 MANUAL
competencias; Resultados que describen una persona con capacidad para liderar procesos de
alta complejidad y de garantizar a través de su gestión los resultados esperados; superando
inclusive las expectativas frente a lo asignado. Sin embargo, se sugiere evidenciar estas
habilidades obteniendo indicadores conductuales que demuestren su capacidad específica de
actuación en relación a los resultados potencialmente fuertes (fortalezas) identificados en este
instrumento; competencias que deben ser exploradas situacional o conductualmente con
logros y habilidades técnicas específicas que permitan corroborar su capacidad profesional
frente al resultado. Se sugiere al evaluador aplicar una entrevista por competencias o
valoración situacional a fin de evidenciar conductas concretas que soporten el resultado
indicado.

5. EL PROCESO DE EVALUACIÓN SISTEMATIZADO.

5.1. ACCESO AL PORTAL.

Para hacer uso del portal sistematizado deberá ingresar al

portal ​www.biblioinstrumentos.com​; ingresando el usuario y clave asignado.
 MANUAL

5.2. EVALUACION EN LINEA.

Ingrese en el Menú a la opción Evaluación en Línea y registre los datos del candidato a evaluar​;

A este nivel es importante que la organización tenga claro cuáles son las competencias
específicas a evaluar para cada tipo de cargo que desea registrar.

La evaluación le llegará directamente al candidato a su correo electrónico sin necesidad de

generar ningún tipo de ingreso a terceros a ningún módulo de su portal.

Las instrucciones específicas sobre el manejo operativo del programa desde el punto de vista
tecnológico se encuentran disponibles en su portal en la sección manuales.
 MANUAL

5.2.3. EL INFORME.

En la sección Consultas encontrará el historial del personal evaluado en orden cronológico; de

igual forma dispondrá de los informes del candidato de dos formas diferentes.

El instrumento siempre evaluará las 23 competencias; pero requiere que usted señale cuales
son las diez (10) competencias más importantes del proceso de valoración. Esto le permitirá
obtener dos tipos de informes:

● INFORME GENERAL
● INFORME ESPECÍFICO.

Sin embargo; es importante que la Empresa defina con qué tipo de informe guiará sus
procesos.

● INFORME GENERAL ​IG

● INFORME ESPECIFICO ​IE

Se recomienda trabajar con el Informe Específico IE, dado que a este le han sido asignadas
las competencias específicas del cargo.

5.2. Diferencias entre el Informe General y El Informe Específico.

● El Informe General Contempla el resultado de las 23 competencias evaluadas,

representan información valiosa en términos del potencial actual del sujeto y de su
proyección a nivel profesional dentro de la organización; es una fuente de consulta
secundaria dentro del modelo de evaluación del CEC 180 Grados.

● El Informe específico representa el verdadero informe del proceso de valoración CEC -2

180 Grados; constituye la representación más aproximada del perfil organizacional y
requiere de un análisis específico dentro del proceso de selección.
 MANUAL
5.2.3 Procedimiento Básico de Aplicación e Integración con la Entrevista.

Aunque el informe ya tiene establecido los centiles en cada caso, se sugiere tener en cuenta
los siguientes pasos en el proceso de valoración del informe obtenido:

● Identificar las competencias generales de su institución y las críticas del cargo para
poder seleccionar las más idóneas para el cargo en cuestión.
● Aplicar el instrumento antes de la Entrevista.
● Identificar la trayectoria experiencial del sujeto y el alcance funcional de los cargos
desempeñados.
● Identificar los logros personales del sujeto en su hoja de vida
● Obtener el informe e identificar aquellas competencias que no se encuentran
dentro del nivel requerido (debilidades para el cargo por el cual concursa).
● Aplicar el ciclo de entrevista conforme a sus prácticas profesionales.

● Incorporar la técnica de Entrevista por Competencias en cualquiera de sus

modalidades (focalizada, BEI, Situacional, entre otras).
● Tomar de referencia el tipo de preguntas establecido en el Diccionario de
Competencias del CEC-2 180 disponibles en el presente manual, dado que allí se
proponen algunas preguntas que permiten obtener información focalizada frente a las
diferentes variables del instrumento; son preguntas de guía que pueden llegar a variar
de acuerdo a la realidad de cada candidato en particular.
● Aplique la Técnica de entrevista por competencias en todo su contexto,
pretendiendo identificar por parte del evaluar si el Sujeto es capaz de desarrollar los
comportamientos propios de la competencia evaluada a partir de las respuestas
otorgadas. Recordemos que mediante la entrevista por competencias se hace
necesario indagar el qué, cómo, sentimientos, emociones, entre otros del sujeto frente a
las respuestas dadas.
● Establezca el puntaje de la prueba como un indicador de su proceso de
selección o valoración, e intégrelo al resto de instrumentos o técnicas aplicadas en su
centro de valoración.
● Para mayor información, utilice el documento de entrevistas por competencias
disponibles en su portal en la sección Manuales.
 MANUAL

6. RESULTADOS PRUEBA PILOTO POR GÉNERO Y EDAD.

Los resultados de la investigación de la última versión del instrumento realizada durante el

primer trimestre del 2016; permiten consolidar la presencia de resultados específicos por
género y edad; información que contribuye significativamente al fortalecimiento de los
márgenes de confiabilidad de la prueba dado el re direccionamiento de preguntas a que fue
sometido durante el último año.
MANUAL
MANUAL
MANUAL
MANUAL
MANUAL
MANUAL
MANUAL
 MANUAL

BIBLIOGRAFIA
Aragón A. (2002) Situación actual y perspectivas sobre la formación de profesionales en Cuba. Conferencia
magistral. III Encuentro sobre Formación Tecnológica de Europa y América Latina. Hotel Neptuno, Ciudad de la
Habana, del 4 al 8 de noviembre del 2002 .

Boyatzis R (1982). The competent manager. New York: Wiley & Sons

González V. (2002) ¿Qué significa ser un profesional competente? Reflexiones desde una perspectiva
psicológica. Revista Cubana de Educación Superior. Vol XXIII No. 1 páginas 45 - 53

Las 40 preguntas más frecuentes sobre formación por competencias Página webb, 25 de septiembre del 2000,
Organización Internacional del Trabajo CENTRO INTERAMERICANO DE INVESTIGACIÓN Y
DOCUMENTACIÓN SOBRE FORMACIÓN PROFESIONAL

Mertens L. (1997) Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo: CINTERFOR/OIT, (versión
digital) disponible en Internet, ​http://www.cinterfor.org.uy/public

Mertens L. (2000) La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la Formación Profesional Madrid:
Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura (OEI)

Organización Internacional del Trabajo. CINTERFOR. Proyecto de competencias laborales (2000) Análisis de la
experiencia comparada: Australia, Canadá, Francia, Gran Bretaña, México, Página Web, 27 de septiembre del
2000

Piñón F y otros. La Educación Técnico-Profesional en Iberoamérica Educación Técnico Profesional, cuaderno de

trabajo 4, Biblioteca Digital de la OEI, España,2001.

Proyecto Escuela – Industria.- " Formación por Competencias Profesionales" Informe Resumen Instituto
Politécnico de Química " Mártires de Girón " e Instituto Politécnico "Ejército Rebelde " .Ciudad de la Habana,
Febrero de 2002.

Popa I (2001) La formación profesional por competencias en Cuba. Estudio de caso.CINTERFOR-OIT. Pedagogía
2001. La Habana, Febrero de 2001.

Popa I. (2002) "La formación por competencias profesionales: una alternativa" Ponencia presentada en el III
Encuentro sobre Formación Tecnológica de Europa y América Latina. Hotel Neptuno, Ciudad de la Habana, del 4
al 8 de noviembre del 2002

Spencer I.M. y Spencer JM.(1993) Competence and Work. New York: Wiley & Sons Berdie, Doug R.; Anderson,
John F.; Niebuhr, Marsha A. 1986. (Cuestionarios: ​Diseño ​y uso) Questionnaires: Design and Use. Scarecrow
 MANUAL
Press, Inc. Metuchen, New Jersey.

Carlos (2002). Curso de ​Seminario ​de Investigación II. ​Programa ​Doctoral de ​Educación ​Internacional. ​Universidad
Autónoma de Tamaulipas. ​Cd​.​ Victoria, Tamps.