ACTIVIDAD 3

Ficha: 2143241

Loira Yelissa Capera Aviles 

Competencia:

Coordinar el proceso de evaluación del desempeño de los trabajadores de

acuerdo con los procedimientos de la organización y normatividad

vigente

Lucy Belinda Ortiz Wilches

SENA

Regional Distrito Capital

Centro de Gestión del Talento Humano 

Bogotá- D.C

2021
 ACTIVIDAD III

1. ¿Cuáles son los tipos de evaluación que hay? -cuadro-organizador

INICIO DURANTE FINAL

DIAGNOSTICA FORMATIVA SUMATIVA
Determina fortalezas y Pruebas, informes Suma total de los
limitaciones de los escritos y orales, resultados de todas
participantes asignaciones las pruebas y medios
de evolución en el
curso
FUNCION FUNCION FUNCION
PRIMORDIAL PRIMORDIAL PRIMORDIAL
Ubicar-Clasificar- Regular-Dar Verificar-Acreditar-
Adaptar seguimiento-Control Calificar-Promoción
de calidad

2. Concepto de actitud, aptitud y entorno organizacional

Actitud. Una empresa puede ser de propiedad individual o pertenecer a

un grupo de propietarios. Estos tienen la capacidad de tomar decisiones
sobre aspectos como el análisis estratégico y la influencia sobre la
elección e implementación de la empresa. La actitud de la organización
está constituida por la cultura de la empresa y los propósitos que
persigue. Esta cultura está conformada por el conjunto de valores y
creencias de los propietarios y directivos de la empresa.
Aptitud. Las empresas trabajan en entornos cambiantes en que
diversos factores influencian de tal manera que afectan su desarrollo,
representan limitaciones y problemas en el presente y dan lugar a
escenarios inciertos en el futuro.
Entorno organizacional. La organización enfrenta estos desafíos
utilizando sus recursos manera eficiente y la aptitud para operar
competentemente, esto es, tener un determinado nivel de desempeño
en función de los recursos que dispone.
el conjunto de fuerzas y condiciones que están fuera de los límites de
una organización y que tiene influencia suficiente sobre la misma para
afectar sus operaciones. Estas fuerzas están en un continuo cambio, por
lo que presentan a la organización oportunidades y amenazas.

3. Manual de funciones y competencias

El manual de funciones es un documento formal que las empresas

elaboran para plasmar parte de la forma de la organización que han
adoptado, y que sirve como guía para todo el personal.

Contiene, esencialmente las estructuras organizacionales, comúnmente

llamada organigrama y la descripción de las funciones de todos los
puestos en la empresa. También se suelen incluir en la descripción de
cada puesto el perfil y los indicadores de evaluación.
 El Manual de Competencias Laborales es una herramienta de gestión
de talento humano que permite establecer las funciones y competencias
laborales de los empleos que conforman la planta de personal de las
instituciones públicas; así como los requerimientos de conocimiento,
experiencia y demás competencias exigidas para el desempeño de
estos. Es, igualmente, insumo importante para la ejecución de los
procesos de planeación, ingreso, permanencia y desarrollo del talento
humano al servicio de las organizaciones públicas.

4. ¿Qué son competencias?

son las capacidades humanas que constan de diferentes conocimientos,

habilidades, pensamientos, carácter y valores de manera integral en las
distintas interacciones que tienen las personas para la vida en los
ámbitos personal, social y laboral.

5. ¿Qué son normas de Competencias laborales?

La norma de competencia laboral: es un "estándar reconocido por

trabajadores y empresarios que describe los resultados que una persona
debe lograr en el desempeño de una función productiva, los contextos
donde ocurre ese desempeño, los conocimientos que debe aplicar y las
evidencias que puede presentar para demostrar su competencia".
Fuente: SENA. Metodología para la elaboración de normas de
competencia laboral

6. ¿Qué son Criterios de eficiencia, eficacia, efectividad?

Eficiencia: es lograr que la productividad sea favorable o sea es lograr

el máximo resultado con una cantidad determinada o mínima de
insumos o recursos, lograr los resultados predeterminados o previstos
con un mínimo de recursos.

La palabra recurso se utiliza de forma amplia no sólo se hace alusión a

los que se necesitan económicamente para llevar a cabo el proceso
productivo o el servicio que se brinde sino a todos los que entran a jugar
un papel fundamental como los energéticos, los esfuerzos humanos, el
factor tiempo, la calidad, etc.

La eficiencia es medible ya sea a través de un indicador o un conjunto

de ellos. Constituye una de las bases para lograr la competitividad y la
actividad de marketing en la organización.

Eficacia: es el grado en que el producto o servicio satisface las

necesidades reales y potenciales o expectativas de los clientes o
destinatarios.

Efectividad: grado de cumplimiento de los objetivos planificados o sea

es el resultado o el producto de dividir el Real/Plan o lo que es lo mismo:
 los resultados obtenidos entre las metas fijadas o predeterminadas. Es el
grado de cumplimiento de la entrega del producto o servicio en la fecha y
momento en que el cliente realmente lo necesita.

7. ¿Qué es Cultura Organizacional?

es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos,

creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los
grupos existentes en todas las organizaciones. La cultura organizativa
puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte
coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta
en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial,
además de conducir a la empresa hacia la realización de determinado
objetivo económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para
mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura
puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de
la empresa.

8. ¿Qué son Criterios de evaluación?

Los criterios de evaluación son los principios, normas o ideas de

valoración en relación a los cuales se emite un juicio valorativo sobre el
objeto evaluado. Deben permitir entender que conoce, comprende y
sabe hacer el alumno, lo que exige una evaluación de sus conocimientos
teóricos, su capacidad de resolución de problemas, sus habilidades
orales y sociales, entre otros aspectos.
 ACTIVIDAD II

1. Elabore un mapa conceptual con los conceptos de competencias

laborales –cultura organizacional.
 2. Elabore un organizador con los métodos de evaluación del
desempeño
NOMBRE OBJETIVO VENTAJAS
ESCALAS DE evalúa el desempeño de a.- Brinda a los evaluadores
EVALUACIÓN las personas mediante un instrumento de evaluación
factores de evaluación de fácil comprensión y de
previamente definidos y aplicación simple.
graduados b.- Posibilita una visión
integrada y resumida de los
factores de evaluación, es
decir, de las características
de desempeño más
destacadas por la empresa y
la situación de cada
empleado ante ellas.
c.- Exige poco trabajo al
evaluador en el registro de la
evaluación, ya que lo
simplifica enormemente.
MÉTODO DE Evaluar el desempeño a.- Proporciona resultados
ELECCIÓN de los individuos más confiables y exentos de
FORZADA mediante frases influencias subjetivas y
descriptivas de personales, por cuanto
determinadas elimina el efecto de
alternativas de tipos de generalización.
desempeño individual. b.- Su aplicación es simple y
no requiere preparación
intensa o sofisticada de los
evaluadores.
EVALUACIÓN realiza con el objetivo  En el proceso de
360° de ayudar a las revisión intervienen
organizaciones y a sus múltiples fuentes.
empleados, de todos los  Ayuda a fortalecer la
DESVENTAJAS
a.- No permite al evaluador
tener mucha flexibilidad, y
por ello debe ajustarse al
instrumento y no éste a las
características del evaluado.
c.- Tiende a rutinizar y
generalizar los resultados
de las evaluaciones.
d.- Requiere procedimientos
matemáticos y estadísticos
para corregir distorsiones
e influencia personal de los
evaluadores; tiende a
presentar resultados
tolerantes o exigentes para
todos sus subordinados.
a.- Su elaboración e
implementación son
complejas, exigiendo un
planeamiento muy
cuidadoso y demorado.
b.- Es un método
básicamente comparativo y
discriminativo y presenta
resultados globales;
discrimina sólo los
empleados buenos, medios
y débiles, sin dar mayor
información.
c.- Cuando se utiliza para
fines de desarrollo de
recursos humanos, necesita
una complementación de
informaciones acerca de las
necesidades de
entrenamiento potencial de
desarrollo, etc.
d.- Deja al evaluador sin
ninguna noción del
resultado de la evaluación
con respecto a sus
subordinados.
 Requiere una
cantidad sustancial
de datos para
trabajar con ellos y
 niveles, a identificar sus cultura de trabajo en obtener inferencias.
fortalezas y debilidades equipo dentro de una  Dado que el proceso
a lo largo de un período organización. es anónimo, no
de tiempo.  Ayuda a entender los puede haber una
problemas que pueden conversación uno a
ser un obstáculo en el uno entre los que han
progreso de un proporcionado la
empleado. retroalimentación y
 Ayuda a un empleado los que la han
a identificar su área recibido.
específica de  Puede resultar
desarrollo profesional. ineficaz si no se
 Si se implementa incorpora sin
correctamente, se problemas al sistema
pueden eliminar los existente.
sesgos.
INCIDENTES una metódica  Es una técnica barata  Por último, la técnica
CRITICOS recopilación de que suministra buenas subraya sólo eventos
informaciones sobre informaciones. no ordinarios, y
incidentes ocurridos  Ayuda al acentuar los puede pasar por alto
durante un período para rasgos o aspectos que situaciones de
aprender de esas hacen más vulnerable continuado riesgo.
experiencias y prevenir a un sistema.  Realizar un proceso
futuros accidentes o  Es apropiada para de selección de
situaciones de identificar eventos personal.
emergencia que puedan menos usuales y que  Realizar una
destruir o deteriorar no serían tenidos en evaluación del
seriamente un sistema, cuenta por otras rendimiento laboral
un servicio básico etc. técnicas orientadas de los trabajadores
más a las actividades de una organización.
ordinarias o rutinas.  Realizar un
 Puede ser diagnóstico de
especialmente necesidades de
interesante en formación.
usuarios de sistemas  Realizar un análisis
que deban informar de competencias.
también sobre “casi-
crisis” (similar a las
casi-colisiones
aéreas), para tomar
medidas preventivas.
EVALUACIÓN proporcionar una  La información sobre  No presenta valores
DE 90° descripción exacta y el desempeño muy representativos
confiable de la manera obtenido es necesaria puesto que se
como el empleado y deseada por los conoce la opinión de
realiza sus labores y empleados. pocas personas y de
cumple con sus  La mejora del pocos aspectos
responsabilidades. Para rendimiento requiere evaluados
cumplir este objetivo los una valoración previa.  Existe la posibilidad
sistemas de evaluación de crear incomodidad
 de desempeño deben  Por la justicia, es entre las partes al
estar directamente necesario que se obtener opiniones
relacionados con el midan las diferencias negativas
cargo/puesto y ser de rendimientos entre
prácticos y confiables. los empleados.
 La valoración y el
reconocimiento puede
motivar a los
trabajadores.
EVALUACIÓN la adaptación del  El formulario de  Como es lógico,
DE180° individuo al cargo evaluación se puede ningún sistema de
asignado, es decir con adaptar a la cultura y evaluación de
una evaluación se necesidades de la desempeño es
puede conocer si el empresa. perfecto. En el caso
trabajador cumple o no  Es un proceso que no de la evaluación del
con los requisitos para finaliza al aplicar la desempeño 180
el puesto que se le ha prueba, sino que grados hay ciertas
asignado, de tal manera continúa a través de desventajas que hay
que si no los cumple por un análisis continúo que tener en cuenta.
medio de la evaluación para obtener los  El mayor
se le podrá proporcionar mejores resultados. A inconveniente que
información para que este se suman, presenta este método
mejor día a día y así su también, actividades de evaluación es que
adaptación al cargo sea de entrenamiento y no se adapta a
más rápida. capacitación. empleados de alto
 Al aplicar este método rango y que
la empresa genera interactúan, con
credibilidad. frecuencia, con
 Utilizar sistemas de clientes externos. En
evaluación también estos casos, al limitar
pone de manifiesto el el número y la
interés de la compañía variedad de
por mejorar el evaluadores, se
rendimiento y puede perder
promover el información clave
crecimiento de los sobre el desempeño
profesionales. de esa persona.
BIBLIOGRAFIA

https://www.onlineassessmenttool.com/es/centro-de-conocimiento/centro-de-
conocimiento-evaluaciones/cuales-son-los-tipos-de-evaluacion/item10637

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/07/que-son-competencias/

https://www.mineducacion.gov.co/1621/w3-article-235024.html

https://www.forbes.com.mx/eficiencia-eficacia-efectividad-son-lo-mismo/

https://www.eoi.es/blogs/lorenaltagraciamarcos/2012/02/27/la-cultura-
organizacional/