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Curso

GESTIÓN DE PERSONAL

Código: 102012

Fase 3. Formular un programa de inducción, desarrollo de personal,

acompañamiento y bienestar

Actividad individual

Presentado por:

Raul Mauricio Rodriguez Benitez

C.C. 1110541925

Presentado a Tutor:

Juan Felipe Guzmán Pacheco

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2019
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Introducción

En el trabajo a desarrollar se hablará de temas puntuales e importantes para el proceso

selección o evaluación de personal interno o externo, como también lo importante que será

el factor motivacional para el rendimiento del empleado o empleador para lograr llegar

objetivos claros que tengan las compañías; además plantearemos algunas de las técnicas de

compensación laboral para así dar un orden o método jerárquico que toda empresa debe

manejar.
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Objetivos

Al terminar la actividad propuesta, el estudiante debe estar en capacidad de:

Objetivo General:

Tener conocimiento y apreciación de la importancia del factor motivacional para los

empleados en sus respectivas labores como también los métodos de evaluación que se den

desarrollar para el personal ya se internó o externo, por último, los sistemas de

compensación y a las técnicas cuantitativas y cualitativas, aplicadas a los procesos

administrativos en la empresa y como estos contribuye a la organización y el cumplimiento

de objetivos por parte de la misma

Objetivos Específicos:

 Estudiar la clasificación de las técnicas de asignación salarial y la pertinencia de su

utilización.

 Realizar una nivelación salarial basada en cualquiera de las técnicas cuantitativas.

 Las organizaciones y los directivos en su afán de mejorar cada día y de adaptar

nuevas estrategias en la gestión del talento humano.

 Clasificar, con base en la complejidad del cargo, el desempeño individual o grupal

utilizando las técnicas de compensación cualitativas.

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Contenido

1. Acciones de motivación

Factores psicológicos:

a.) Que el lugar de trabajo sea cómodo, agradable (desplazamientos, parking,

temperatura, limpieza, luz, ruidos, etc...).

b.) Reconocimiento público a sus logros

 Percepción

 Actitud

 Personalidad

 Aprendizaje

Aspectos económicos

a.) Que la remuneración y los incentivos valgan la pena. Compensen el esfuerzo y el

éxito.

b.) La empresa tiene que valorar el trabajo desempeñado y el salario que se le aplica al

trabajador. Este tiene que estar relacionado a sus habilidades y horas de trabajo.
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Condiciones de trabajo

a.) Posibilidad de desarrollo y ascenso. Es importante que el empleado tenga

posibilidad de desarrollarse, ampliar conocimientos y ascender de posición.

b.) El entorno es un aspecto muy importante y que debe tener en cuenta el

departamento de recursos humanos. Puede que el empleado sea muy productivo

para la empresa, pero también es muy importante el ambiente en el que trabaja. Los

compañeros, las herramientas a utilizar, el clima laboral, el lugar…son aspectos que

están relacionados con la motivación.

2. Mecanismos para la evaluación:

 Fases para la evaluación:

 Fase de diseño: en esta fase se definirá los objetivos previos a conseguir.

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 Fase de implementación: en esta fase se elegirá que tipo de evaluación

se adaptará mejor a los planteamientos ya acordados.

 Fase de aplicación: en esta fase se incluye las diferentes etapas de la

evaluación como: cuestionarios, convocatorias, comunicación de fechas

entre otras.

 Fase de desarrollo: en esta fase se llevará acabo el control del sistema de

evaluación del desempeño.

 Participantes en la evaluación.

 Evaluador: este proceso en lo general lo desarrollara un superior

jerárquico que es el encargado de conducir dicho proceso con el fin de

fijar objetivos para determinados periodos; de igual manera cualquier

personal de la compañía puede ejercer tal papel.

 Evaluado: persona o individuo sobre el cual se le hará un proceso de

evaluación; Es mismo pues junto al evaluador hace valoraciones de sus

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propias actuaciones y participa en la definición de acciones y objetivos

posteriores para mejorar sus capacidades y eficacia en el trabajo.

 Supervisor y evaluador: persona encargada del análisis de las

apreciaciones por parte del evaluador y del evaluado.

 Dirección de recursos humanos: desde esta área se dirige y coordina

todo proceso echo Tiene que asegurar las condiciones técnicas de

aplicación, el control de la ejecución del proceso en los plazos

establecidos, la corrección de las desviaciones existentes y las

conclusiones de la evaluación del desempeño de los evaluados.

 Método de evaluación:

El método de evaluación es la herramienta que permitirá realizar diversas

comparaciones de las personas que desempeñan una determinada función y el

alcance de los objetivos planteados. Según sus necesidades seleccionará el

método que objetividad y que sea coherente con los fines establecidos.

continuación, ofrecen momento de su implementación. proporcione mayor

información.
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3. Técnicas de compensación laboral

 Técnica cuantitativa de compensación laboral: Técnica de asignación de puntos

Esta técnica fue idealizada para poder desglosar con más precisión la

importancia de cada cargo a estudiar o medir.

Será de gran de utilidad dicha técnica ya que se podrá descomponer en cuatro

importantes factores el cargo a medir cuya finalidad es determinar la

importancia relativa de mismo.

Los factores fundamentales a medir serán:

 Habilidad: Comprende los conocimientos, las destrezas desarrolladas

por la experiencia, la creatividad y la capacidad de tomar decisiones en

cualquier cargo de la organización.

 Responsabilidad: Integra todos aquellos factores por los que deben

responder las personas cuando aceptan ejercer un cargo, con todas las

consecuencias favorables o desfavorables que implica su desempeño.

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 Esfuerzo: Comprende los subfactores Esfuerzo físico, Visual y Auditivo.

 Condiciones de trabajo: condiciones ambientales y los riesgos

ocupacionales.

Estos factores mencionados nos serán de gran ayuda ya que así podremos

ser más objetivos con cada destreza que tenga el empleado en su cargo.

 Técnica cualitativa de compensación laboral: Técnica de columnas alternas.

Esta técnica se basa en el uso de dos columnas donde inicialmente todos los

cargos se encontrarán ubicados en la columna derecha, al momento de organizar

por jerarquía, los cargos más importantes quedarán ubicados en la columna

izquierda y los demás cargos en la columna derecha.

Esta técnica será muy efectiva ya que nos mostrará un orden adecuado de la

jerarquía de cargos y orden adecuado para así saber a primera vista los cargos

con mayor y menor responsabilidades.

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4. Gráfico
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Conclusiones

 Con el desarrollo de esta actividad tomaremos con gran importancia el factor

motivacional para el desarrollo o transformación del personal de una empresa.

 Los mecanismos de evaluación un factor más de mucha relevancia a la hora de

conocer a profundidad del personal que se maneja o se manejara.

 Se demuestra la utilidad y el ser eficaz para lograr en términos relativos, mejores

resultados de productividad y de clima laboral en una empresa y esto se puede

incluir para una empresa ya sea grande, las medianas y pequeñas. Se realizan los

conceptos y las principales herramientas que se necesitan para la formación de

compensación laboral explicando cada una de sus técnicas cualitativas y

cuantitativas ya que es la denominación de la parte administrativa que señala las

decisiones críticas que debe tomar un empresario cuando se propone establecer

cierto proceso en la empresa.

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Referencias bibliográficas

 Martínez, G. M. D. C. (2012). La gestión empresarial. pp. 21 – 64

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=3&docID=3

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 Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las

organizaciones. pp. 183 – 196

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=187&docID

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 González A, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en competencias.

Barranquilla: Universidad del Norte. pp. 91 – 210

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2051/login.aspx?direct=true&db=nlebk&AN=8

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