Gestión por competencias

Paso a Paso se realiza la selección de personal.

Presentado por:

Lesmes Jiménez Lesli Lirian

Tutora: Andrea Esperanza Leguizamón Rodríguez

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras

Administración de empresas - virtual

Fundación Universitaria del Área Andina

2022
 Introducción

Con la elaboración de esta trabajo se busca evidenciar la importancia del

proceso de selección de personal basándonos en el estudio de la relación del ser
con el hacer, partiendo de la idea que el ser humano no está dividido y que sus
acciones en los diferentes ámbitos de desarrollo se integran creando aptitudes y
actitudes que debemos valorar y ver al sujeto como un todo, integrado en sus
dimensiones cognitiva, física, afectiva y social, enfocándose en sus competencias
específicas las cuales se unen con conceptos teóricos y herramientas prácticas que
nos permiten desarrollar competencias en contextos particulares.

De acuerdo a lo anterior, en el siguiente documento se puede evidenciar la

propuesta de gestión de talento humano por competencias basada en el proyecto
estratégico de la organización TV Novedades TV que incluye la convocatoria, el
perfil para el cargo, los recursos humanos, técnicos y tecnológicos; El manual de
evaluación, desarrollo del equipo de trabajo y la resolución de conflictos, todo esto
con el fin de realizar un debido reclutamiento de personal, y así aumentar la
probabilidad de éxito a nivel profesional, laboral y personal, con el fin de contribuir al
bienestar de la sociedad, mediante acciones de responsabilidad social y
empresarial.
 1. Considere los principales pasos que se deben seguir para realizar un proceso de
selección de personal.

A. Para identificar la necesidad se debe evaluar, con el jefe de área las

actividades a realizar y el tiempo que se tiene promediado para este fin,
cuando este requerimiento está claro de debe definir cuantas personas y con
qué actitudes, aptitudes, formación técnica o profesional a grandes rasgos se
requiere para la realización de esta actividad.

B. Luego de tener claro la necesidad del perfil profesional se debe realizar una
descripción de puestos, es allí donde se analiza cuáles son las actividades y
funciones para este cargo, con base en esto, determinar cuáles son las
características indispensables y excluyentes de las personas que ocuparán la
vacante.

C. Para el reclutamiento y/o el crecimiento profesional el primer paso debe ser

una convocatoria interna en la cual se le permite participar a todas las
personas que cumplen con el perfil técnico y requerimientos antes descritos,
siendo estos aprobados por su jefe inmediato.

Cuando finaliza el tiempo de la convocatoria se debe utilizar el mecanismo de

referidos, los cuales deben cumplir con los mismos requisitos y experiencia
establecidos, al mismo tiempo se debe utilizar la mayor cantidad de canales
de reclutamiento o bolsas de empleo posibles para poder obtener un número
razonable de postulantes, los cuales realizan las mismas pruebas técnicas y
psicotécnicas.

D. La etapa de filtrar hojas de vida es sumamente importante y necesaria para

evitar futuras pérdidas de tiempo realizando entrevistas a personas que
jamás podrán ocupar el puesto, pero se postulan por la necesidad laboral y
económica, sin importar que el aviso sea claro, conciso y que contenga todos
los requisitos excluyentes.

E. Luego del primer filtro se iniciaría evaluando las hojas de vida que se adaptan
más a la necesidad empresarial, y se empezaría con el proceso de
entrevistas las cuales pueden ser grupales, individuales, cerradas, abiertas,
con Test Psicológicos, etc. Esto depende de la necesidad del cargo.

F. Entrevista con el jefe inmediato, este realiza una entrevista técnica en la

que indaga sobre las características y competencias específicas necesarias
para desempeñar el cargo.

G. Para finalizar el proceso de selección de personal se debe corroborar la

veracidad de los datos proporcionados, este proceso lo puede realizar la
misma empresa o contratar una empresa externa, para estos procesos de
verificación existen diferentes tipos, visitas domiciliarias, exámenes de
 ingreso, referenciación, polígrafo, entre otras, todo esto con el fin de tener
una idea de cómo trabaja y cómo se relaciona la persona.

H. Ya luego se realizaría el proceso de contratación e inducción de personal

nuevo.

2. Seleccione una empresa que le permita acceder a la información, revise el

manual de funciones y seleccione un cargo para el análisis.

Empresa seleccionada es: Tv Novedades TV

Cargo: Coordinador de Gestión Documental

3. Una vez elegido el cargo indique: denominación, área, nivel funcional, jefe
inmediato, personal a cargo, funciones, responsabilidades, limitantes,
requerimientos del perfil del cargo (edad, género, formación académica, tiempo y
tipo de experiencia, competencia y habilidades requeridas)

ÁREA: Recursos humanos

JEFE INMEDIATO: Leidy Rincón Reina

PERSONAL A CARGO: Auxiliares de archivo, analistas de Gestión documental,

auxiliares administrativos y practicantes de Técnico y tecnólogo en Gestión
Documental

FUNCIONES:

● Diseñar, desarrollar e implementar el programa de Gestión documental de la

organización, dictar capacitaciones, convertir datos en información,
conocimiento y respuestas a preguntas del tema de manera rápida y eficaz,
para agilizar la toma de decisiones que apunten a la sostenibilidad y
rentabilidad del proceso.

● Brindar apoyo logístico en la organización y ejecución de actividades

concernientes al tema.

● Responder por la custodia y conservación y uso adecuado del material

documental producido por la empresa.

● Actualizar las bases de datos

● Supervisar actividades de personal a cargo

● Presentar informe mensual de avance de proceso.

● Informar al jefe inmediato de las irregularidades que se presenten en la sede.

 ● Responder oportunamente los oficios o solicitudes documentales que sean
de su competencia.
● Mantener actualizada la información estadística de todos y cada una de las
transferencias documentales.

● Comprender y analizar el contexto de la labor y procesos de la organización y

con base en eso diseñar e implementar mejoras.

● Acatar el reglamento interno de trabajo.

● Asistir a sesiones de entrenamiento y administrativas que se programen.

Nivel Funcional: Todas las decisiones se toman de acuerdo a las indicaciones y

parámetros establecidos por la Gerente de Recursos Humanos.

REQUERIMIENTOS: Título de formación profesional en ciencias de la información y

bibliotecología, administración de empresa o carreras administrativas

EDAD: N/A

GÉNERO: Mujer / Hombre

EXPERIENCIA: Analista Junior: 1 año, Semi Senior: 3 años, Senior: 5 años

HABILIDADES: Paciencia, organización, escucha, honestidad, responsabilidad,

trabajar bajo presión, creatividad, atención, buena memoria, Concentración.

Interpersonales: Comunicación, empatía, solución de problemas, trabajo en equipo,

capacidad de adaptación, proactividad, autonomía e iniciativa personal,

Organizacionales: Orientación al servicio, Gestión de la información

Nota: las anteriores habilidades serán evaluadas en la evaluación de desempeño.

COMPETENCIAS: Pensamiento crítico: En cualquier empresa surgen problemas,

ya sea como un evento aislado o como parte de un mal funcionamiento en el
sistema. Un buen líder de proceso debe ser capaz de resolverlos, analizando antes
la situación a fondo para comprender sus causas y efectos.

4. Clasifique las competencias del cargo: básicas, genéricas, específicas.

BÁSICAS: Comprensión verbal, memoria, conocimiento, habilidad, comunicación.

GENÉRICAS: Autonomía e iniciativa, toma de decisiones, adaptabilidad, flexibilidad,

planificación y organización.

ESPECÍFICAS: Liderazgo, tratamiento de información, iniciativa y creatividad,

trabajo en equipo, pensamiento crítico, buena administración del tiempo.
5. Elabore un diagrama de flujo en el que considere los aspectos fundamentales
para el proceso de reclutamiento, selección e incorporación y seguimiento del
personal.

Diagrama de flujo de reclutamiento, selección e incorporación y seguimiento del

personal.

DIAGRAMA DE
DESCRIPCIÓN DE LA RESPONSABLE
FLUJO
ACTIVIDAD

Inicio

Se informa a los directores y jefes de Oficina el periodo en el que Oficina Recursos Humanos
se aplicará la evaluación de desempeño al personal, informándoles
Informe de fechas de que la mencionada evaluación la tendrá que realizar el jefe
evaluación superior inmediato mediante el Formato Evaluación de
Desempeño, dos veces al año en los meses de enero y julio.
Oficina Recursos Humanos
Entrega del Formato de Se hace entrega a los directores y jefes de Procesos del Formato
Evaluación de Evaluación de Desempeño en versión impresa y magnética para
Desempeño su diligenciamiento, Se notifica a todo el personal sobre la
aplicación de la evaluación de desempeño.

Mediante ejercicio de retroalimentación se efectúa la evaluación Oficina Recursos Humanos

Suscribir plan de
frente al evaluado y se suscribe plan de mejoramiento en los
mejoramiento
aspectos deficientes.
Oficina Recursos Humanos
Remitir formato a Se remite el Formato Evaluación de Desempeño a la Oficina
Recursos humanos de Recursos Humanos.

Oficina Recursos Humanos

Realizar capacitación De ser necesario se efectúa capacitación o reinducción sobre los
según sea necesario aspectos que presente deficiencia al personal necesario.

Oficina Recursos Humanos

Archivar copia de Se procede a archivar copia de las evaluaciones de Desempeño
evaluaciones del Personal.

Fin
6. Anexe por cada uno de los pasos los respectivos soportes que fundamenten los
pasos para el proceso, es decir, los perfiles, las convocatorias, los formatos de hoja de
vida, las posibles pruebas a aplicar, los formatos de entrevista, las preguntas que se
realizan y los criterios de decisión a la hora de seleccionar los candidatos; en caso de
no obtener toda la información por parte de la empresa, proponga los formatos y
pruebas faltantes

a) Enviar hoja de vida a seleccion@tvnovedadescolombia.com según Convocatoria

anunciada.

Ejemplo de convocatorias:
b). Prueba de conocimientos:
Prueba proporcionada por RRHH
c). ENTREVISTA. La entrevista es realizada por el jefe inmediato el cual hace
preguntas relacionadas con antecedentes laborales, trabajo en equipo, trabajo
administrativo y cosas inherentes al cargo.

d). EXAMEN MEDICO OCUPACIONAL. Se presenta en la empresa Unimos.

e) La visita domiciliaria y la referenciación la realiza una empresa externa y envían el

reporte a RRHH, para continuar o desistir del proceso.

Imagen tomada de la página de la empresa encargada de esta función

CONCLUSIONES:

 Con la elaboración de este trabajo observamos que la selección de personal es

un proceso clave en el desarrollo de las organizaciones.

 Para realizar los procesos de reclutamiento es necesita de una estructura clara y

de profesionales formados que asuman las tareas selectivas con total garantías
para obtener el mejor de los resultados.

 Los candidatos que más se adecua al puesto y a la necesidad de la empresa

generan un conjunto que con gran esfuerzo y dedicación garantizan el
crecimiento personal y organizacional.

 Cuando se permite el crecimiento profesional los colabores son personas que

trabajan de forma más satisfactoria, eficiente y eficaz, porque sienten que es una
bendición pertenecer a la empresa y esto genera un buen ambiente laboral.
BIBLIOGRAFIA:

Víctor Manuel Camargo Cadena. (2014). La importancia del procesos de selección de

personal y vinculación en empresas. 2014, de universidad militar nueva granada Sitio
web: https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/12447/TRABAJO
%20DE%20tesis.pdf;sequence=1

Iván Mendoza. (2013). Competencias básicas, genéricas y específicas. SEPTIEMBRE

12TH, 2013, de BLOG | UTEL Sitio web: https://utel.edu.mx/blog/rolpersonal/competencias-
basicas-genericas-y-especificas/#:~:text=En%20s%C3%ADntesis%2C%20las%20competencias%20b
%C3%A1sicas%20son%20ese%20conjunto,etc.%3B%20y%20por%20%C3%BAltimo%2C%20las
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