Semana 6

Métodos de
Evaluación por
Competencias
Evaluación por Competencias
Es un proceso complejo, que requiere como pasos previos:
“La definición de perfiles ocupacionales, estructurados
en torno a conocimientos, habilidades y conductas
individuales y sociales”.

El concepto moderno de evaluación de competencias, se

refiere a la necesidad de aplicar los respectivos instrumentos
antes de contratar personal, durante las actividades laborales
de los trabajadores (evaluación de desempeño) y después de
haberlos sometido a procesos de capacitación, para efectos de
saber en qué medida ésta ha favorecido el desarrollo de la
empresa.
Competencias
Son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y
actitudes que se requieren para ejercer en propiedad
un oficio o una actividad laboral.
Es el conjunto de comportamientos socio-afectivos y
habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y
motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un
desempeño, una función, una actividad o una tarea
(UNESCO, 1999).
Competencias
1. Son características permanentes de la persona,
2. Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea
o se realiza un trabajo,
3. Están relacionadas con la ejecución exitosa en una
actividad, sea laboral o de otra índole.
4. Tienen una relación causal con el rendimiento
laboral, es decir, tienen efectos directos sobre el éxito.
5. Pueden ser generalizables a más de una actividad.
Competencia global
El autor Hans Peter Christensen, del LearningLab, DTU define una “competencia
global”, a partir del logro de ciertas capacidades, habilidades y compromiso.
Tales como:
• Analizar problemas abiertos, complejos y, a menudo, mal definidos.
• Reducir los problemas anteriores a problemas solubles técnicamente.
• Diseñar soluciones creativas e innovadoras
• Evaluar calidad, limitaciones, demandas y expectativas de la solución aportada
• Actuar con eficacia y eficiencia para llegar a una solución en un tiempo
determinado.
En un nuevo contexto basado en la
competencia global propia de un
determinado perfil profesional, es esta
competencia global la que tiene que marcar
las competencias genéricas a ejercitar a lo
largo de la titulación con independencia de
los temarios específicos.
Competencias
Competencias Básicas: Conjunto de conocimientos, habilidades,
actitudes y valores mínimos necesarios que debe poseer todo
profesionista.

Competencias especificas: conjunto de conocimientos, habilidades,

actitudes y valores que están vinculados a condiciones y áreas
especificas de ejecución de una determinada disciplina.

Competencias genéricas: Conjunto de conocimientos, habilidades,

actitudes y valores que permiten a un profesionista desempeñarse en
su disciplina.
Mitos de la Evaluación por Competencias
La gestión por competencias es para grandes empresas:
Normalmente estas cuentan con mas recursos que pueden dedicar al diseño e
implementación de modelos de gestión avanzados
Si este tipo de modelos se trasladan directamente a empresas mas pequeñas el
Enseguida, es necesario establecer los
fracaso esta asegurado
instrumentos de medición que den cuenta de
Las competencias no aportan beneficios a la empresa: Muchas veces
las que
aspectos demostraciones o evidencias
no se conectan directamente de cada
con el beneficio económico una
(mejora de
los márgenes, reducción de costos) se mete al saco de «lo no necesario» tales
comodela formación,
estas competencias, pero vistas desde una
la marca, el conocimiento…
perspectiva balanceada e integral.
La gestión por competencias es muy compleja: Desde luego que si,
pero si queremos aplicar un sistema complejo a una organización sencilla.
No es imprescindible contar con sofisticados sistemas, lo importante realmente es
que el análisis este bien planteado y el modelo ajustado a las necesidades.
Clasificación de Competencias
1.Metodológicas
2.Técnicas
3.Sociales
4.Individuales

La integración de estas 4 competencias relacionadas

con un oficio o actividad laboral corresponde al Perfil
Ocupacional de éste.
Clasificación de Competencias
Las Competencias Metodológicas corresponden a los niveles
precisos de conocimientos y de información requeridos para
desarrollar una o más tareas.
Las Competencias Técnicas se refieren a las aplicaciones
prácticas precisas para ejecutar una o más tareas.
Las competencias sociales responden a la integración fluida y
positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al
desafío social que ello implica, aunque siempre vivenciadas
desde la perspectiva laboral.
Las competencias individuales tienen relación con aspectos
como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.
Selección de Competencias
• Supone la evaluación e identificación con carácter predictivo de
características criticas del comportamiento profesional de las personas.
• Se busca saber con precisión aquello que buscamos, el tipo de
manifestaciones especificas que debemos tratar de identificar y en que
circunstancias estas manifestaciones serán indicadores significativos de un
rasgo o una característica del comportamiento.
• Esta busca la evaluación de los
comportamientos que lleva a cabo una
persona para obtener un rendimiento
excelente en un puesto de trabajo
concreto.
• En el cuadro se observan las posibles
técnicas de evaluación de los factores
clave de la inteligencia emocional.
Condiciones de la Evaluación de Desempeño

1. Validez: que debe responder a la pregunta, ¿puede el

instrumento que voy a aplicar captar realmente si la
persona es competente o no? Por ejemplo, qué es mejor
observar al evaluado en su puesto de trabajo o en un
proceso de simulación.

Además, el instrumento es válido cuando es confiable,

esto es, que permite su aplicación en diferentes
situaciones y a diferentes personas.
Condiciones de la Evaluación de Desempeño

2. Autenticidad: esto es, que establezca con certeza que

el evaluado es quien desarrolló tal o cual demostración
o prueba.

El punto es importante cuando se trata de evaluar el

trabajo de un fotógrafo, por ejemplo, que aporta como
prueba algunas fotografías. ¿Cómo se certifica que el
autor de las muestras es efectivamente el evaluado?
Condiciones de la Evaluación de Desempeño
4. Justicia: donde todos las personas que aspiran al
reconocimiento de sus competencias laborales son evaluadas
con estándares, criterios e instrumentos similares.

5. Aceptación: donde las personas que se van a someter al

proceso de evaluación de competencias laborales para un
nivel X, aceptan y reconocen que los estándares, criterios e
instrumentos de evaluación aplicables son los correctos y
justos. Naturalmente, esta aceptación se extiende también a
los empresarios y a quienes contratan, en general.