Todo empieza con un buen diagnóstico: Importancia de las Técnicas y Metodologías

Consuelo Patarroyo Mesa, Erik Mauricio Torres Rodriguez y Wendy Youlieth Lozano

Rodriguez

Facultad de Ciencias Sociales y Humanas - Psicología

Fundación Universitaria del Área Andina

Psicología Organizacional

Miguel Arturo Mora Tolosa

Octubre 30, 2023

 Introducción

En la actualidad con el crecimiento del mundo empresarial a nivel global, las

organizaciones se encuentran en la constante búsqueda de la mejora de sus procesos,

renovando sus planes comerciales para asegurar la rentabilidad durante el período planificado

y mantener la sostenibilidad del mercado. Las decisiones importantes se realizan en el

proceso de planificación estratégica, por lo que se requiere una comprensión sistemática de la

empresa y su entorno y de esta manera logra mejorar la competitividad y la productividad, se

plantea la importancia de este proceso cuando se expresa que es el diagnóstico una forma

analítica de proveer a las organizaciones oportunidades para su mejora conociendo las

oportunidades y fortalezas, de esta manera se mejora siempre la buena comunicación entre

todos, aplicando los métodos las técnicas y los modelos ajustadas a lo presente realizando un

verdadero diagnostico organizacional.

Para el presente trabajo se realizaron diferentes lecturas y la exploración de fuentes

documentales relacionados con el diagnóstico organizacional, con el cual se logró analizar e

identificar como a través de las diferentes técnicas y métodos se logra realizar un diagnóstico

apropiado. Se realizó un cuadro comparativo donde se puede determinar usos, ventajas,

desventajas y alcances de estos y de esta manera logramos identificar como las

organizaciones pueden contar con herramientas que les permita tener un mejor conocimiento

del estado actual de su empresa de una forma ágil y así mismo poder desarrollar sus mejores

estrategias.
 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
TÉCNICAS Y MÉTODOS USOS VENTAJAS DESVENTAJAS ALCANCES

Método del Assesment Se usa para la evaluación Genéricamente los La composición del grupo Actualmente la
Center: de los individuos llevada Assesment Center tienen de evaluados puede oscilar utilización de este
a cabo por varios dos pasos importantes, entre seis y diez personas, método para la
Este método, considerado de observadores, devenidos en condiciones y las actividades que estos evaluación de
gran valor predictivo, consultores y técnicos para lograr la efectividad deben realizar pueden competencias
constituye en esencia, un especialmente del método. 1. Definir el desarrollarse grupal o directivas se
modelo de evaluación entrenados, quienes puesto de trabajo de los individualmente, cuyas encuentra en una
actitudinal y aptitudinal del observan y registran los candidatos de acuerdo a sesiones de trabajo se curva de ascenso, en
comportamiento, basado en comportamientos de los las competencias para su efectúan durante uno y tres la que se han
múltiples estímulos e inputs. evaluados. A partir de éxito: liderazgo, días. Esto último, referido obtenido resultados
La metodología que se aplica los resultados de la delegación, análisis de a la economía del tiempo, satisfactorios.
para esto se basa en la evaluación se detectan problemas, comunicación, entre otros aspectos como
aplicación de una serie de necesidades de entre otros. 2. Creación de son la necesidad de formar
ejercicios que pueden desarrollo, se obtienen la matriz de competencias los evaluadores, y la de
adaptarse a un sector en importantes criterios para que evalúa cada uno de desarrollar y validar una
particular, o a un nivel la evaluación del los ejercicios. En el serie de pruebas
jerárquico determinado, desempeño, para la diseño de esta matriz, se específicas, se le han
creando en torno a esto, formación de equipos de tienen en cuenta dos señalado al método como
situaciones que semejen la trabajo entre otros. criterios fundamentales: inconvenientes, por las
realidad laboral en la que se 1- la misma competencia implicaciones de costos
desempeña el individuo. estará valorada por al económicos y de tiempo
Algunos de estos ejercicios son menos tres pruebas y, 2- que se necesitan invertir.
el in-try, los grupos de la misma prueba no debe
discusión (sin y con roles valorar más de tres
asignados), el fact-find, competencias.
ejercicios de organización,
simulación de entrevistas, entre
otros. Puede agregarse que
también emplean los test
psicológicos, aunque de
manera auxiliar.

Método de Evaluación de 360 Como lo señala Miller Este tipo de evaluación Es importante tener en La evaluación de
grados o feedback 360º (2001), este tipo de presenta dos importantes cuenta que todos los 360º ha surgido
evaluación ha sido usada ventajas: primero, el aspectos incluidos en la entonces como una
Es la forma más novedosa de para dar una sujeto recibe una evaluación deben apoyarse estrategia de
desarrollar la valoración del retroalimentación de evaluación más extensa y en comportamientos y intervención que para
desempeño y de competencias, desempeño, lo cual se segundo, el hecho de hechos observables, de muchos autores
ya que dirige a las personas logra por la participación utilizar múltiples forma que las posibles facilita el desempeño,
hacia la satisfacción de las de los colegas que evaluadores, hace que la discrepancias entre las incrementando el
necesidades y expectativas, no regularmente interactúan información sea más opiniones de los nivel personal de
solo de su jefe, sino de todos con la persona que está confiable que la que evaluadores y el evaluado, auto-conocimiento
aquellos que reciben los siendo evaluada, normalmente se obtiene se puedan analizar y (Fletcher, 2000). En
servicios de la persona tanto incluyendo superiores, con las evaluaciones discutir de forma objetiva. este mismo sentido
internos como externos. pares y subordinados. tradicionales (Millar, Bailey y Fletcher61
2001). (2002) y Fletcher
De acuerdo con Pereda y (2004).
Berrocal58 (2001), es una El proceso de evaluación
técnica de evaluación que se de 360º en este sentido
apoya en la utilización de mejora la calidad de las
superiores, compañeros, medidas de desempeño,
subordinados e incluso debido a que los que
clientes, para evaluar el proveen información para
rendimiento de una persona y la evaluación son aquellos
definir sus necesidades de con los que el empleado
formación, consiste en llevar a interactúa regularmente en
cabo una reunión en la que los su trabajo, sus
evaluadores emiten sus juicios
sobre la persona evaluada y evaluaciones son válidas,
posteriormente se discuten las confiables y creíbles. Este
distintas opiniones hasta llegar conocimiento de los
a una evaluación común y a un compañeros y el grupo de
plan de desarrollo, en función trabajo quienes tienen de
de las necesidades de experiencia de primera
formación que presenta en su mano con el trabajador
trabajo el sujeto evaluado. ofrece una mirada más
cercana sobre los
comportamientos de
trabajo, que el supervisor
no puede llegar a
observar.

● Modelo de Las organizaciones -Ahorra tiempo antes las -No se especifican modos Presenta una
contingencia de funcionan como sistemas diferentes situaciones. de diagnosticar, ni un estructura estratégica
Lawrence y Lorsch abiertos del cual la sentido en particular de y operativa que
supervivencia se -Brinda seguridad al cambio. brinda apoyo y
Marco conceptual importante encuentra sujeta al logro equipo de trabajo. control de las
en la relación del sistema de un equilibrio -Su costo de ejecución es diferentes situaciones
organizacional con su entorno dinámico interno y -Ayuda a evaluar los alto. que emergen de
según su situación. externo. riesgos. manera que minimiza
-Relación causa- efecto. las situaciones
Este modelo propone un negativas
diagnóstico y una acción presentadas. Esto
basados en cuatro etapas contempla las
que forman un ciclo: diferentes
diagnóstico, planeación, contramedidas
implementación y preventivas cuya
 evaluación. finalidad es evitar
que una amenaza se
materialice.

● Modelo de Hax y La organización debe -Facilita la conducta de -Dificultad para realizar Direccionamiento
Majluf apoyarse en su cultura, las actividades cambios en las estructuras estratégico de
que definitivamente se operacionales de la interna de los procesos acuerdo a la misión,
Este es un método pragmático encuentra entretejida con organización. funcionales de la visión, valores y
de gestión estratégica que todo el proceso organización. objetivos
puede proporcionar un modelo organizacional y, por lo -Permite crear de forma institucionales.
para el diseño. tanto, influye metodológica una -Falta de adaptación por
determinantemente en estructura eficiente. parte de los colaboradores
todos los elementos que que pueden crear una
describen la gestión -Detecta los síntomas que barrera de clima
estratégica lo cual apoya revelan una estructura organizacional.
en forma la revisión inadecuada.
funcional, divisional y -Puede tardar en ejecutarse
matricial de las -Favorece el desarrollo debido al tiempo que
organizaciones. humano, maximizando su conlleva el planeamiento
potencial. de resultados que requiere
de un análisis que
involucra a toda la
organización.

-Sin una cultura

organizacional, el modelo
no se lleva a la práctica.

● Análisis FODA Herramienta diseñada -El análisis FODA facilita -El análisis FODA refleja Permite a las
para comprender la la compresión de los datos la situación actual en la organizaciones
Técnica que permite tener un situación actual de la extraídos de la organización así que no elaborar estrategias
panorama amplio de la organización indicando organización, fomenta el tiene en cuenta los mediante una
situación actual de una las fortalezas, desarrollo del
organización oportunidades, pensamiento estratégico,
debilidades y amenazas, ayuda a tomar las
con el fin de desarrollar decisiones más eficaces,
un plan estratégico para permite explorar los
la organización. resultados positivos y
hacer frente a problemas
internos y por medio de
un desarrollo sencillo.
cambios estimados. Es evaluación tanto de
decir, que con nuestros factores internos
cambios realizados se debe como de factores
volver a realizar el externos que afectan
análisis. a la organización en
cuanto logro de
objetivos.
 Protocolo integracion de tecnicas en el diagnóstico organizacional

Objetivo
Definir las actividades y las directrices para brindar información a cada Empresa y a los
empresarios, para poder conseguir una visión integral y con objetividad de su empresa y el
mercadeo de la misma, a fin de iniciar un proceso de reestructuración empresarial y
profesionalizar la gestión que posibilite poner en alto su competitividad y crecer en todos
los mercados inclusive al mercado internacional

Alcance
El diagnóstico organizacional puede ser utilizado en otras empresas con procesos más
complejos o
con estructuras de organización más simples. Se aplica a la empresa definida por unas
características comunes, a fin de dar a conocer la utilidad de una serie de herramientas que les
permita mejorar su desarrollo y competitividad
ganigrama y toda la información que nos ayude a conocer a fondo la empresa

Definiciones
Hay dos aspectos que son fundamentales para el cumplimiento de los objetivos en la
implementación y ejecución del diagnóstico que son:
Que el Diagnóstico organizacional tenga un contenido cualitativo distinto, generado a partir
de un trabajo profesional, esto con el fin de otorgarle al empresario la posibilidad de iniciar
la profesionalización de su gestión. Que al aplicar dicho diagnóstico le permita al
empresario cumplir con metas
cuantitativas que aseguren un impacto que tenga relevancia en la empresa. En el
diagnóstico organizacional se pueden distinguir las siguientes etapas.

Desarrollo diagnóstico;

Reconocimiento de la empresa.
Se debe conocer la empresa en la que se realizará el diagnóstico; por tanto, se debe acceder
a información estratégica como la misión, visión, políticas, valores corporativos,
organigrama y toda la información que nos ayude a conocer a fondo la empresa. (Villamil,
2018)

● lección del modelo a emplear.

Según las necesidades de la compañía, elegir uno de los modelos para el diagnóstico
organizacional; ya séa el análisis DOFA, modelo de Lawrence y Lorsch, Modelo de
HaxyMajluf, análisis causa y efecto o el árbol de decisiones. (Pereira M. & Gutiérrez
G., 2018)

● Definir los objetivos e indicadores

Definir los objetivos que sean alcanzables y medibles con indicadores de gestión.

● Definir un cronograma de trabajo.

Realizar un cronograma de trabajo donde se especifiquen las tareas y tiempos de
trabajo para el diagnóstico organizacional

Conclusiones

Realizar un diagnóstico organizacional permite establecer mecanismos para identificar

dificultades y así implementar estrategias de mejora en los diferentes procesos de la

organización, así mismo, encontrar posibles soluciones que eviten aumentar problemas

mayores a futuro.
 Referencias
Calderon Cabrera, P. A. (2012). Planificación estratégica según el modelo de Hax y
Majluf para una pyme: caso aplicación Biomédica Ingeniería Ltda

Chapman, A. (2004). Análisis DOFA y análisis PEST. Accesible en: http://www.

degerencia. com/articulos. php.

Doria, J. M. (2018). Modelos de desarrollo empresarial para impulsar la productividad

de las MIPYMES. Ciencias Administrativas. Teoría y Praxis, 14(1).

Avedaño, J. L. (2018). ¿La implementación de un diagnóstico organizacional en

Maderandia cambia el chip de sus trabajadores y ayuda a la mejora. Universidad
Militar Nueva Granada. Bogotá, Colombia. Recuperado de
https://repository.unimilitar.edu.co

Meza, A. y Carballeda, P. (2009). El Diagnóstico Organizacional; elementos, métodos

y técnicas. Recuperado de: https://www.infosol.com.mx

Pereira, F., Gutiérrez, S. P., Sardi, L., & Villamil, M. (2008). Las competencias
laborales y su evaluación mediante el modelo de 360 grados. Cuadernos
latinoamericanos de administración, 4(6), 69-105.
https://www.redalyc.org/pdf/4096/409634349004.pdf