CAP 5: SELECCIÓN DEL EMPLEO: REFERENCIAS Y PRUEBAS
PREDECIR EL DESEMPEÑO USANDO REFERENCIAS Y
CARTAS DE RECOMENDACIÓN
En psicología el mejor predictor de desempeño futuro
es el desempeño pasado (usando referencias pasadas,
similares al empleo). Verificar el empleo anterior no es
difícil pero si puede serlo verificar la calidad del
desempeño pasado. No obstante, el acceso a esta
información se podra a través de la referencias del
solicitante, referencias y cartas de recomendación.
- Verificación de referencia; es el proceso para
confirmar la precisión de la información
proporcionada por el solicitante.
- Referencia; es la expresión de una opinión, ya sea
oral o por listas de verificación.
- Carta de recomendación; es un documento
(misiva) que o una opinión acerca de las
capacidades de solicitante.
Razones para utilizar referencias y cartas de
recomendación
- Confirmar detalles del curriculum.
- Verificar problemas de conducta.
- Descubrir nueva información sobre el
solicitante. La información proporcionada por
cualquier referencia particular puede ser
imprecisa o falsa. Por tanto los verificadores
siempre deben obtener ejemplos de
comportamiento específicos e intentar tener un
conceso entre varias referencias.
- Predecir el desempeño futuro. Predecir la
calidad del trabajo que un solicitante no han
sido exitosas, debido a que carecen de validez
ya que se debe a cuatro problemas.
a) Indulgencia; ya que los solicitantes eligen a
sus propias referencias.
b) Conocimiento del solicitante; la persona
que escribe a menudo no conoce bien al
solicitante o no ha observado su
comportamiento o ambas.
c) Baja confiabilidad; la falta de compromiso
entre dos personas que proporcionan datos
referencias para el mismo individuo.
d) Factores extrínsecos; factores extrínsecos
que afectan su escritura y evaluación.
Asuntos éticos
Raynes enlista tres alineamientos que deben seguir
quienes proporcionan los datos referenciales:
 Establecer específicamente su relacion con la
persona que se esta recomendando.
 Sea honesto al proporcionar detalles. Un
referente tiene la obligación de proporcionar
información relevante sobre un solicitante.
 Dejemos al solicitante ver sus referencias antes
de enviarlas y demostrarle la oportunidad de
declinar usarlas.
PREDECIR EL DESEMPEÑO USANDO LA EDUCACION Y
LA CAPACITACION DEL SOLICITANTE
Para muchos puestos, es necesario que deban tener un
nivel mínimo de educación y capacitación. Por ello, una
organización podría requerir que los solicitantes
gerenciales tengan una licenciatura
PREDECIR EL DESEMPEÑO USANDO EL CONOCIMIENTO
DEL SOLICTANTE
Son utilizadas mayor mente en el sector público,
especialmente en ascensos, y son diseñadas para medir
cuanto sabe la persona sobre el puesto.
PREDECIR EL DESEMPEÑO USANDO LA CAPACIDAD DEL
SOLICITANTE
- Capacidad cognoscitiva; incluye dimensiones
como expresión y comprensión orales y escritas,
facilidad numérica, originalidad, memorización,
razonamiento y aprendizaje.
- Capacidad perceptual; consiste en la visión,
discriminación de color, percepción profunda,
sensibilización al observar, discurso y escucha.
- Capacidad psicomotriz; destreza de los dedos,
destreza manual, precisión de control,
coordinación de todas la extremidades, control
de respuesta, tiempo de reacción, firmeza,
velocidad de los dedos y manos y circulación de
extremidades.
- Capacidad física; se evalúan fuerza y
resistencia. Esta se mide a través de dos formas:
simulaciones de puesto y pruebas de agilidad.
 CAP 8: DISEÑO Y EVALUACION DE SISTEMAS DE CAPACITACIÓN
La capacitación es la adquision sistemática de
habilidades, reglas, conceptos o actitudes que dan como
resultado un mejor desempeño.
Razones para realizar una capacitación:
- Seleccionar empleados deseados.
- Cuando hay cambios en el trabajo.
- Aumentar las ganancias de una organización.
DETERMINAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Llevar a cabo un análisis de las necesidades es el primer
paso en el desarrollo de un sistema de capacitación:
- Determinar los tipos de capacitación.
- El grado en que la capacitación es un medio
práctico para alcanzar los objetivos
organizacionales.
Análisis organizacional.
El propósito es determinar aquellos factores
organizacionales que faciliten o inhiban la eficacia de la
capacitación. Como por ejemplo:
- La organización carezca de dinero para
financiarla.
- Los empleados dejen la organización después
de un corto periodo.
La capacitación solamente será eficaz, si la organización
está dispuesta a proporcionar un clima de apoyo e
invierte en un programa eficaz, si los empleados desean
aprender y si las metas del programa son consistentes
con las de las organizaciones.
Análisis de las tareas.
El propósito de este es utilizar los métodos de analisis
de puestos par identificar las tareas que cada empleado
realiza, las condiciones en las que lo hace y las
competencias que requiere para hacerlo en las
condiciones dadas. Los métodos más comunes para
llevar a cabo esto.
- La entrevista
- Observaciones
- Inventarios de tareas.
Análisis de la persona.
Se basa en el reconocimiento de que no todos los
empleados requieren capacitación adicional para cada
tarea. Para determinar las necesidades individuales de
capacitación, el análisis de la persona utiliza las
calificaciones de la evaluación del desempeño,
encuestas, entrevistas, pruebas de habilidades y
conocimientos e incidentes.
oEncuestas; está diseñada para preguntar a los
empleados que conocimientos y habilidades
creen que deben incluir en una capacitación.
Ventaja: eliminan los errores de la evaluación
del desempeño, los empleados son los que
conocen mejor sus fortalezas y debilidades.
Desventaja: no todos los empleados son
honestos, la organización no pueda
proporcionarles la capacitación sugerida por
ellos.
oEntrevistas por lo general se aplica a los
empleados seleccionados, no se utilizan tanto,
pero generan respuestas aún más profundas
sobre las necesidades de la capacitación.
Desventaja: a menudo los datos son difíciles de
cuantificar y de analizar.
Ventaja: es que los sentimientos y las actitudes
del empleado se revelan con mayor claridad que
con la encuesta.
oPruebas de habilidades y conocimientos.
Si todos los empleados obtienen calificaciones
bajas en esas pruebas se recomienda
capacitación para toda la organización. Si solo
unos cuantos obtienen calificaciones bajas
serán elegidos para una capacitación individual.
oIncidentes críticos
Calificaciones de la evaluación del desempeño
Existen tres problemas en el método de evaluación de
las necesidades:
1. Hay varios tipos de errores de calificación que
pueden reducir la precisión de la evaluación del
desempeño, como: la indulgencia y por
rigurosidad.
2. Es que rara vez se presentan situaciones en la
que todos los empleados tengan una
calificación ya sea alta o baja en una dimensión.
En cambio es más común que solo unos cuantos
tengan calificaciones bajas.
3. El sistema actual de evaluación del desempeño
no puede proporcionar el tipo de información
necesaria para analizar las necesidades de
capacitación.
Desarrollo de un programa de capacitación
Establecer metas y objetivos este es el primer paso
en el desarrollo de un programa de capacitación y es
indispensable que se puedan lograr con facilidad en
función del tiempo y los recursos asignados en la
capacitación.
Las metas y los objetivos de la capacitación debe
establecer concretamente lo siguiente:
- Que es lo que se espera que los aprendices
hagan
- Las condiciones en las cuales se espera que lo Decisiones iniciales.
hagan. ¿Quién impartirá la capacitación?
- El nivel que se espera que lo hagan. - Externa: son contratados por la compañía, las
Motivación de los empleados videocintas y universidades locales y se utiliza
Motivación de los empleados para asistirá a la cuando los internos carecen de carecen de la
capacitación; Estrategias para motivar al empleado: experiencia en un asunto en particular o cuando
 Pedirles que asistan dentro del horario de el costo del desarrollo interno de un programa
trabajo. de capacitación excede al de contratar
 Relaciones la capacitación con el trabajo capacitadores externos.
inmediato. - Interna: empleados de la organización y se
 Que hagan interesante la capacitación. utilizan cuando se impartirá con mucha
 Aumente la participación del empleado. frecuencia y cuando el tema sea tan específico
 Proporcionar incentivos para la organización.
 Proporcionar comida. ¿Dónde se llevara a cabo la capacitación?
 Reduzca el estrés asociado con la asistencia. En el lugar de trabajo o fuera del lugar lejos de las
instalaciones laborales y permitir que se concentren
Motivación de los empleados para un desempeño en su aprendizaje.
adecuado en la capacitación ¿Cuánto debe durar la capacitación?
Brindar incentivos para aprender Es mejor conducir una sesión de una semana de
a) Un aumento de salario. duración en lugar de dividir la capacitación en 10
b) Oportunidad desarrollo social. sesiones de medio día durante un mes.
Cuatro planes comunes de pago con base en la
habilidad. Preparar la capacitación en el aula.
- Los planes de habilidad vertical. Pagan Ajuste según la audiencia
por habilidad en un solo puesto. Desarrollar el programa de capacitación
- Los planes de habilidad horizontal. Se
enfocan en las habilidades utilizadas en
múltiples puestos.
- Los planes de habilidad profunda.
Recompensan a los empleados por
aprender habilidades especializadas.
- Los planes de habilidades básicas. Se
enfocan con habilidades básicas como
matemáticas e inglés.
Interés Que sea interesante. Es decir, cuando es
relevante en la vida de los empleados, se incluyen
actividades manejando el humor y se maximiza la
participación de la audiencia.
Motivación de los empleados para aplicar lo
aprendido en el puesto
Factores que influyen en la aplicación:
- El factor más importante para que el empleado
aplique lo aprendido sea la atmosfera creada
por la gerencia. Si los supervisores los animan y
recompensan.
- Es el grado en el que se da la oportunidad de
aplicar las habilidades.
- Preparar a todos ellos en un área de trabajo. Al
mismo tiempo.

Elegir el mejor método de capacitación

Impartir la capacitación en el aula

 CAP 7: EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL EMPLEADO (PAG. 237)

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