Facilitadora

Ofelia ALmanzar

Carrera
Psicología industrial

Nombre
Juaniris Jiménez canario

Matricula:
15-6178

Tema
Unidad l

Asignatura
Capacitación y desarrollo de recursos humanos

Fecha
08/11/2020

Ciudad
Santo domingo este .R.D

Después de leer el tema V del Talento Humano. Basado en

competencias”, de la autora Martha Alles. Se recomienda realizar las
siguientes actividades:

1
 I. Elaboración de un diario de doble entrada con los siguientes
elementos:

1. Diferencias y similitudes de la capacitación y del entrenamiento.

2. Descripción de los métodos de detección de necesidades de
capacitación más utilizados. C.
3.Explicación sobre cómo evaluar la formación.

Capacitación: Es un conjunto de acciones Entre ambos conceptos existe una leve

dirigidas a preparar a una persona para diferencia, la capacitación se centra en dotar
ejecutar y desarrollar satisfactoriamente una de conocimientos y el entrenamiento en
tarea específica, dentro de la organización. desarrollar de habilidades. Sin embargo en la
El propósito de la capacitación es mejorar el literatura a veces lo emplean como sinónimos
rendimiento presente o futuro de un e incluso no los diferencian.
trabajador, dotándoles de mayores Por lo expresado la capacitación se orienta a la
conocimientos para que pueda desarrolla o adquisición de conocimientos para una tarea
adquirir mejores destrezas o habilidades específica, el entrenamiento se orienta al
para desempeñar un cargo en la desarrollo de destrezas o habilidades
organización. especificas para un cargo y la educación es la
Entrenamiento: El entrenamiento es un adopción de conocimientos que prepara para
proceso educativo de corto plazo, orientado toda la vida.
a las personas que laboran en un puesto
para que desarrollen destrezas y habilidades,
asimismo adquieren aptitudes y actitudes
adecuadas para el cargo de la organización.

 Encuesta, que consiste en recoger la La detección de los requerimentos  de

información aplicando un cuestionario capacitación es el elemento más
previamente diseñado en el que las importante en la elaboración de un
respuestas se dan por escrito. programa de capacitación. Hacer un
 Entrevista, que consiste en recabar la buen diagnóstico evita “capacitar por

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 información a través de un diálogo entre el capacitar”.Entre las técnicas más usuales
entrevistador y el empleado.  Es común para detectar las necesidades de
entrevistar también al jefe directo del capacitación.
empleado para preguntarle en qué considera
que deben capacitarse sus subordinados.
 Observación, que consiste en
observar la conducta en el trabajo para
compararla con el patrón esperado y de esta
manera, detectar las deficiencias que te
indican la necesidad de capacitar.

Consultores externos, que consiste en

contratar personas externas y
especializadas en detectar
necesidades de capacitación.

Los instrumentos más usuales son:

 Cuestionario, que es una forma

impresa que contiene una lista de preguntas
específicas dirigidas a reunir información
sobre conocimientos, habilidades, opiniones
acerca de aspectos del trabajo que
desempeña la persona, o la empresa
 Descripción y perfil del puesto, que
consiste en analizar la descripción y perfil de
puesto para conocer las funciones y los
requisitos que debe satisfacer la persona que
lo desempeña. De esta forma, se compara lo
que requiere el puesto con lo que la persona
hace.
 Evaluación de desempeño, que

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consiste en comparar el desempeño de una
persona con los estándares establecidos
para ese puesto. Esto permite conocer las
áreas en las que se debe capacitar para
incrementar el nivel de desempeño del
empleado.

Donald Kirkpatrick, profesor emérito en la 1) Reacción

Universidad de Wisconsin, sugiere cuatro
niveles de evaluación para actividades Este nivel nos permite medir el grado de
formativas: satisfacción de los participantes de un curso y
se cuantifica a través de escalas.  
1) Reacción
Aprendizaje
2) Aprendizaje
Este segundo nivel apunta a determinar si se
3) Comportamiento cumplieron los objetivos de aprendizaje. Para
eso se intenta medir los conocimientos
4) Resultados adquiridos por los participantes. 

Comportamiento

En este nivel se intenta medir cómo los

participantes aplican en sus puestos de trabajo
la información y el conocimiento que han
recibido en el curso.

Resultados

Este último nivel, de mayor profundidad y

alcance que los tres anteriores, apunta a medir
si los conocimientos y habilidades adquiridas
en el curso se utilizan en los puestos de trabajo

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de forma efectiva y eficiente.

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4. Realización de una entrevista a un encargado de capacitación y
desarrollo de una empresa sobre la función de formación dentro del
área de Recursos Humanos o Capital Humano. (Subir evidencias)

¿Cuál es la importancia de la capacitación del recurso humano?

En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la

necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal
calificado y productivo. La obsolescencia, también es una de las razones por la
cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues
ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de
trabajo que garantizan eficiencia.

Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe

ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de
los individuos a la vez que redunda en beneficios para la entidad. La capacitación
a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos
Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la
organización.

¿Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones?

La capacitación conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas,

mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, crea mejor imagen, mejora
la relación jefes-subordinados, se promueve la comunicación a toda la
organización, reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos, se
agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas, promueve el desarrollo y
contribuye a la formación de líderes.

¿Cómo beneficia la capacitación al personal?

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La capacitación ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de
problemas, alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo, contribuye
positivamente en el manejo de conflictos y tensiones, forja líderes y mejora las
aptitudes comunicativas, sube el nivel de satisfacción con el puesto, permite el
logro de metas individuales, desarrolla un sentido de progreso en muchos campos,
elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia.

Redacción de un breve ensayo (una página) sobre los hallazgos de su

entrevista en contraposición con lo que dice el libro de texto.

En la era moderna se ha definido al “Desarrollo del Capital Humano” como el

proceso continuo y simultáneo a la capacitación, dirigido a alcanzar
multihabilidades, destrezas y valores en los trabajadores, que les permiten
desempeñar puestos de trabajo de perfil amplio, con las competencias para un
desempeño satisfactorio.

Este proceso asegura la formación del trabajador durante su vida laboral, que le
posibilita promover a cargos de categorías superiores, así como estar más
preparados para asumir los cambios y transformaciones que se producen en la
entidad.

Desarrollo en términos conceptuales significa acción y efecto de desarrollar o

desarrollarse. Los resultados de la capacitación y desarrollo deben medirse por su
impacto en la solución de los problemas que tiene la organización, en su
incidencia en el cumplimiento de los objetivos, así como en la competencia que
adquieran los trabajadores, “no es lo mismo estar calificado que demostrar ser
competente.

El Impacto de la Capacitación constituye hoy por hoy uno de los retos más
importantes para todas aquellas personas, que de una u otra forma tienen relación

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con la capacitación. También es una necesidad para las organizaciones abordar
este problema por la incidencia que tiene para su ulterior desarrollo.

Según el Diccionario de La Lengua Española (1995), Impacto significa “efecto y

consecuencia de un hecho, operación o deliberación”. Efecto, son las incidencias
de la acción sobre los medios físicos y humanos circundantes. El efecto de la
capacitación se concibe como el grado en que se modifica el comportamiento del
individuo y el desarrollo de determinadas destrezas, habilidades y actitudes que
puede aplicar en su situación laboral.

La evaluación del efecto se convierte en tarea difícil si tenemos en cuenta que

depende de dos factores: la capacitación y el medio en que se desenvuelven. La
organización; en la que los dispositivos encargados de la capacitación, por
múltiples razones, no establecen de antemano adecuadamente los objetivos de
ésta y los efectos esperados.

Si la gente se capacita constante y mayoritariamente y se hace una inversión

importante en capacitación por qué no se aprecian avances también importantes y
sostenibles en la eficiencia y la eficacia organizacional.

Urge la necesidad de encontrar vías, modos, procedimientos, técnicas aplicables

para medir el impacto de la capacitación. ¿Estamos adoptando en los procesos de
capacitación en realidad un enfoque al cliente?