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MANUAL PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

DISTRIBUIDORA LAP SAS

Presentado por:

PAOLA RAMIREZ MARTINEZ

SARA MAGDALENA ISIDRO VILLAMIZAR

Presentado a:

PAULA ANDREA PALACIOS CORREA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS – METODOLOGIA

PEREIRA

2018
TABLA DE CONTENIDO

1. Justificación

2. Políticas y Normas

3. Definición de Evaluación

4. Competencias que se evalúan

5. Beneficios de este proceso

6. Participantes

7. Periodicidad

8. Proceso de evaluación

- Antes de la evaluación

- Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

- Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

9. Instrumentos

10. Instructivo para los instrumentos

11. Bibliografía
1. Justificación

El Manual de Evaluación del Desempeño creado para la Empresa Distribuidora LAP SAS,

tiene como fin principal evaluar el recurso humano en función de cumplir con los objetivos,

metas, planes y programas propuestos en la Organización y detectar fallas en estos y en los

empleados que hacen parte de ella.

Para llevar a cabo el desarrollo del Manual se ha diseñado procedimientos y formatos de

fácil comprensión para posibilitar su aplicación y que reflejaran de la mejor manera posible

los resultados obtenidos con el fin de realizar los planes de mejoramiento y cambios que se

necesiten.

La aplicación de esta herramienta refuerza los aspectos positivos que se observan en el

desempeño de los empleados ya que sirve como criterio de retroalimentación, con respecto

a las tareas y responsabilidades e identifica sus puntos débiles convirtiéndose en un

instrumento de mejoramiento continuo que, asociado a procesos de formación y de

retribución, hacen posible el alcance de los objetivos corporativos.

El objetivo fundamental es evaluar la forma en que el servidor desempeña las tareas

asignadas, en procura de mayor productividad y calidad de los colaboradores.

Este manual es una guía práctica que da cuenta del sentido y principales características de

la Evaluación del Desempaño de los empleados en la Empresa.


2. Políticas y Normas

1. Necesidades de Capacitación y Desarrollo:

Mediante la evaluación del desempeño, podemos identificar la necesidad de capacitación y

también podemos verificar la presencia de un potencial no aprovechado en nuestros

empleados.

2. Planeación y Desarrollo del Plan de Carrera:

La evaluación del desempeño nos indica quienes de nuestros empleados pueden hacer parte

de un proceso de plan de carrera dentro de la organización.

3. Brinda información completa de las competencias

La evaluación del desempeño brindara información sobre comportamientos y desempeño

del colaborador, así como su desenvolvimiento en el entorno profesional al trabajar con los

demás miembros del equipo.

4. Motiva a una cultura organizacional con un clima más participativo

La evaluación del desempeño orientara a la organización de manera positiva hacia el

cambio y la mejora continua.

5. Ofrece un punto de vista más acertado y amplio

A través de la evaluación del desempeño podemos obtener información más concreta que

cuando se realizan autoevaluaciones.

6. Incrementa el autoconocimiento de los colaboradores

A través de la aplicación de la evaluación del desempeño se espera que el evaluado busque

mejorar su desempeño y desarrollo profesional al conocer de mejor manera sus fortalezas,

debilidades y áreas de oportunidad.


3. Definición de Evaluación

Definición de Evaluación

El concepto de evaluación se refiere a la acción y a la consecuencia de evaluar, un verbo

cuya etimología se remonta al francés évaluer y que permite indicar, valorar, establecer,

apreciar o calcular la importancia de una determinada cosa o asunto.

Según lo expresa Maccario se trata de un acto donde debe emitirse un juicio en torno a un

conjunto de información y debe tomarse una decisión de acuerdo a los resultados que

presenta un alumno.

Por su parte Pila Teleña dice que consiste en una operación que se realiza dentro de la

actividad educativa y que tiene como objetivo alcanzar el mejoramiento continuo de un

grupo de alumnos. A través de ella se consigue la información exacta sobre los resultados

alcanzados por ese alumno durante un periodo determinado, estableciendo comparaciones

entre los objetivos planeados al inicio del periodo y los conseguidos por el alumno.

Documento referenciado de la siguiente página web

(https://definicion.de/evaluacion/)

Definición Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se

desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un

proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. La

evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una organización se hace
aplicando varios procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluación

del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance,

evaluación de la eficiencia en las funciones, etc. Algunos de estos conceptos son

intercambiables. En resumen, la evaluación del desempeño es un concepto dinámico,

porque las organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con

cierta continuidad. Además, la evaluación del desempeño representa una técnica de

administración imprescindible dentro de la actividad administrativa. Es un medio para

detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la

organización o al puesto que ocupa, así como discordancias, desaprovechamiento de

empleados que tienen más potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivación,

etc. Esto depende de los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño

servirá para definir y desarrollar una política de recursos humanos acorde con las

necesidades de la organización.

(Chiavenato I. Pág. 356- 359 Cap. 9 Evaluación del desempeño humano. 2009).

4. Competencias que se evalúan

Las competencias que se van a evaluar para el área comercial

Para desarrollar este punto nos basaremos en el siguiente diccionario de competencias.

El diccionario de competencias que se presenta a continuación define el significado de las

competencias identificadas, tanto genéricas como específicas y organizacionales.


El diccionario está organizado de la siguiente manera:

Competencias genéricas

1. Adaptación al cambio

La capacidad para enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas e

inesperadas y de esta manera aceptar los cambios de forma positiva y constructiva. Se

identificó esta competencia porque los trabajadores deben aceptar y adaptarse a los

cambios, teniendo en cuenta que la empresa se encuentra en una etapa de crecimiento.

2. Creatividad e innovación

Habilidad que los trabajadores deben tener para presentar recursos, ideas y métodos

novedosos y concretarlos en acciones.

3. Lealtad y sentido de pertenencia

Se refiere a como se identifica cada trabajador con la organización. Para esto debe conocer

los valores y elementos culturales de la empresa, asumirlos, defenderlos y promulgarlos

como si fueran propios. Se puede decir que es la disposición que tenga el trabajador para

defender los intereses de la empresa en ocasiones en que estos se vean amenazados.

También el dar prioridad a los intereses organizacionales y comprometerse a la consecución

de los mismos.

4. Orientación al cliente

La disposición para desarrollar el trabajo con base en el conocimiento de las necesidades y

expectativas de los clientes. Preocuparse por entender las necesidades de los clientes y dar
solución a sus problemas; así como realizar esfuerzos adicionales con el fin de exceder sus

expectativas y mejorar su calidad de vida.

5. Trabajo en equipo

Capacidad del trabajador para establecer relaciones con sus compañeros a fin de que cada

uno pueda desempeñar las funciones de su cargo, articulando las metas que le competen

alcanzar con las metas de sus compañeros de trabajo y la meta final de la organización. Se

establecen relaciones de cooperación y preocupación no solo por las propias

responsabilidades sino también por las del resto del equipo de trabajo. Se puede decir

también que es la capacidad de trabajar con otros para conseguir metas comunes.

Competencias específicas

1. Compromiso

Se entiende que es la capacidad del individuo para tomar conciencia de la importancia que

tiene el cumplir con el desarrollo de su trabajo dentro del plazo que se le ha estipulado.

Dicho trabajo debe ser asumido con responsabilidad, poniendo el mayor esfuerzo para

lograr un producto con un alto estándar de calidad que satisfaga y supere las expectativas

de los clientes.

2. Credibilidad técnica

A través del conocimiento que posee debe generar credibilidad en otros, teniendo como

base los conocimientos técnicos de su especialidad.

3. Dinamismo
La habilidad para trabajar arduamente en situaciones cambiantes o alternativas, que

cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto

se vea afectado su nivel de actividad.

4. Don de mando

Se entiende la capacidad del individuo para organizar el equipo de trabajo que tiene bajo

su responsabilidad, brindarles las pautas y lineamientos sobre cómo deben realizar su

trabajo, bajo que parámetros y que dichas pautas sean comprendidas y acatadas por el

personal.

5. Liderazgo

La capacidad del trabajador para ejercer influencia sobre su equipo, promoviendo en ellos

una alta motivación por conseguir cada objetivo en su trabajo, lo cual conllevara a alcanzar

la meta final de la organización. Implica la habilidad para comunicar una visión de la

estrategia organizacional, haciendo que esta visión parezca no solo posible sino también

por los receptores o interesados, creando en ellos un compromiso genuino.

6. Pensamiento estratégico

Habilidad para asimilar rápidamente los cambios del entorno, oportunidades y amenazas, y

para identificar las características propias de la organización, debilidades y fortalezas. Es

poder traducir estos cambios y características a la ejecución de acciones y planes concretos

que permitan el desarrollo de la empresa.

7. Precisión
Es la habilidad para realizar las tareas asignadas con alto grado de fidelidad. Implica una

insistencia por la exactitud en cada tarea que involucre la labor a realizar.

8. Relaciones publicas

Capacidad para establecer redes complejas de personas: con clientes, líderes en el mercado

de interés, proveedores y toda la comunidad en general. Implica un esfuerzo planificado y

sostenido para establecer y mantener la buena voluntad y la comprensión mutua entre la

organización y sus clientes internos / externos, consolidando así la imagen de la empresa.

Esta habilidad le permitirá al trabajador realizar la publicidad institucional de la

organización, promoviendo y haciendo conocer aspectos determinados de la misma.

9. Tolerancia a la presión

Capacidad de continuar actuando eficazmente aun en situaciones de presión de tiempo,

oposiciones y diversidad. Es la facultad de responder y trabajar con alto desempeño en

situaciones de mucha exigencia.

( Alles, 2002 Diccionario Competencias Pág. 33 – 95.)

(Buol Pablo, Gestión por Competencias, Diccionario de Competencias).

Página Web ( http://www.pablobuol.com/capacitacion/diccionario_de_competencias.htm )

5. Beneficios de este proceso

Cuando un programa de evaluación del desempeño es bien planeado, coordinado y

desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, mediano y al largo plazo. Por lo

general, los principales beneficiarios son el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.


1. Beneficios para el jefe

Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus

subordinados.

Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecánica de evaluación

del desempeño como sistema objetivo, y mediante ese sistema la manera como está

desarrollándose su desempeño.

2. Beneficios para el empleado

Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que

la empresa valora más en sus funcionarios.

Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y sus fortalezas y

debilidades, según la evaluación del jefe.

Sabe que disposiciones o medida está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño

(programa de entrenamiento, capacitación, etc.) y las que el propio subordinado deberá

tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por

su propia cuenta, etc.)

Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y

autocontrol.

3. Beneficios para la Empresa

Definir la contribución de cada empleado.


Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en

determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de

promoción o transferencia.

Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a

los empleados (no solo de promociones, sino principalmente de progreso y de desarrollo

personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Documento referenciado de la siguiente página web

https://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral/

6. Participantes

La Evaluación del Desempeño en este caso se aplicara a los empleados del departamento

comercial de la Empresa Distribuidora LAP SAS, son empleados a evaluar serán:

- Coordinador de Alimentos

- Coordinador Aseo

- Coordinador Logístico

- Asesores Comerciales Junior y Senior

- Auxiliares de Transporte y de Bodega

Las personas que aplicaran la evaluación del desempeño será:

- La Coordinadora del área de talento humano o la persona encargada por esta.

- El Director del área comercial

- El Jefe del centro de distribución


Figura 1 (Tomada de ejemplo de Evidencia del Manual de Funciones de la

Distribuidora LAP 2018 realizada por Paola Ramírez y Sara Isidro pág. 9 2018).

7. Periodicidad

La aplicación de la evaluación del desempeño se hará una vez al año, al final de este con el

fin de revisar si se cumplieron los objetivos, compromisos o planes de mejoramiento

programados por la empresa.

Para los candidatos que estén en periodo de prueba se realizara una evaluación del

desempeño un mes antes de finalizar este.

Se programara una entrevista bien sea antes de la evaluación o durante la misma. Así

mismo, otra entrevista después de la evaluación con el fin de aplicar plan de mejoramiento

si es del caso.
Se comunicara el resultado de la evaluación al trabajador después de realizada.

8. Proceso de Evaluación

Antes de la Evaluación

Teniendo en cuenta que la evaluación de desempeño se enfoca es en el desempeño del

cargo y en el comportamiento de rol del ocupante del cargo. Por esta razón es importante

tener en cuenta los factores que afectan al colaborador antes de ser evaluado. Como sus

capacidades, el desempeño del cargo en sí, y la percepción que tiene de su propio

desempeño. Teniendo en cuenta que ese esfuerzo individual va a redundar en recompensas

que la empresa, le dará de acuerdo a su desempeño individual. En otras palabras, permite

conocer o identificar problemas con respecto al desempeño en el cargo, por esta razón es

importante darlo a conocer a los colaboradores, para que estén prestos a realizar la

evaluación de desempeño. Se deben establecer los objetivos a evaluar entre el jefe o

gerente con el colaborador que se va a evaluar. Deben ser en consenso, no se deben

imponer. El evaluado se compromete a realizarlos y superarlos, de esta manera tendrá

beneficios la empresa y el mismo colaborador. Es de tener en cuenta también los recursos

que se deben utilizar para poder alcanzar los objetivos, y todos los medios necesarios que se

le deben proporcionar al colaborador para cumplirlos.

(Chiavenato I. Pag. 356- 359 Cap. 9 Evaluación del desempeño humano. 2009).

Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

Se evalúa el comportamiento del colaborador en la búsqueda de los objetivos propuestos y

para hacer el cumplimiento de los objetivos que se ha fijado. Se realiza la constante

medición de los resultados esperados y la comparación con los objetivos propuestos.


Permitiendo así dar resultados cuantitativos y confiables que responden a los objetivos

propuestos si fueron claros y medibles y que durante el proceso el colaborador ha colocado

de su parte, para desarrollarlos.

(Chiavenato I. Pag. 359 Cap. 9 Evaluación del desempeño humano. 2009).

Después de la evaluación, seguimiento al proceso

Quienes son los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) realizan un seguimiento

permanente al trabajo del colaborador con el fin de generar retroalimentación constructiva y

constante sobre su desempeño. Es importante establecer un calendario (mensual, trimestral,

etc.) para revisar formalmente el desempeño del colaborador. Lo esencial de esta fase es el

acompañamiento, es decir el respaldo y seguimiento que los jefes dan a sus colaboradores

durante el año para asegurar que los objetivos sean alcanzados. Una buena comunicación

permitirá que se logren con éxito los objetivos o realizar los correctivos a tiempo.

(Chiavenato I. Pag.359 Cap. 9 Evaluación del desempeño humano. 2009).

9. Instrumentos

Los instrumentos que se sugieren utilizar en la evaluación de desempeño, para el área

comercial de la empresa Distribuidora LAP SAS, son los instrumentos que se utilizan por el

método mixto, ya que nos permite evaluar tres ejes temáticos o factores que se evaluaran

son:

1. El desempeño de la función.

2. Las Características individuales de cada colaborador

3. La Evaluación complementaria.

Se coloca a continuación el instrumento.


Anexo 1

DISTRIBUIDORA LAP SAS


EVALUACION DEL DESEMPEÑO
INSTRUMENTO DE EVALUACION

NOMBRE:

CARGO: AREA:

FECHA:

Se enuncian los siguientes criterios con su respectivo valor numérico


Criterio Optimo Sobre la media Media Debajo de la media Nulo
Grado 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

Defina el grado de acuerdo con el criterio asignado, en los siguientes enunciados:


I. Desempeño de la función Grado
1.1 Producción
Cantidad de trabajo ejecutado normalmente
1.2 Calidad
Exactitud y orden en el trabajo
1.3 Conocimiento del trabajo
Grado de conocimiento de sus tareas
1.4 Cooperación
Actitud hacia la empresa, la jefatura y los compañeros de trabajo
II. Características individuales
2.1 Comprensión
Grado de percepción de problemas, hechos y situaciones
2.2 Creatividad
Capacidad de concebir ideas productivas
2.3 Realización
Capacidad de poner en práctica ideas propias o ajenas
III. Evaluación Complementaria
3.1 Ajuste funcional general
Adecuación y desempeño de la función
3.2 Progreso funcional
Grado de desarrollo de la función
3.3 Cumplimiento y puntualidad
Responsabilidad en cuanto a horarios y obligaciones
3.4 Salud
Estado general de salud y disposición para el trabajo
Total puntuación:
Criterio Grado
Observaciones:

Firmas
Jefe de Área
Colaborador
(Evaluación tomada del libro Chiavenato I. Administración del recurso humano. Pag. 389

2009)

Anexo 2

FORMATO ENCUESTA PARA EVALUACION DE DESEMPEÑO

1. Información del Empleado


Nombre:
Área:
Puesto:
Supervisor:
Fecha de contratación:
Fecha de evaluación:
Califique cada pregunta utilizando la escala numérica como se muestra a continuación, sume y
divida por la cantidad total de preguntas, el promedio dará como resultado una puntuación
general de desempeño

Muy insatisfactorio Insatisfactorio Satisfactorio Muy satisfactorio Sobresaliente


1 2 3 4 5

Calidad y Productividad
Puntaje
a. Precisión y calidad del trabajo realizado
b. Cantidad de trabajo completada
c. Organización del trabajo en tiempo y forma
d. Cuidado de herramientas y equipo
Promedio

Conocimiento
Puntaje
a. Nivel de experiencia y conocimiento
técnico para el trabajo requerido
b. Uso y conocimiento de métodos y
procedimientos
c. Uso y conocimiento de herramientas
d. Puede desempeñarse con poca o ninguna
ayuda
e. Capacidad de enseñar/entrenar a otros
Promedio

Compromiso y Presentismo
Puntaje
a. Trabaja sin necesidad de supervisión
b. Se esfuerza más si la situación lo requiere
c. Puntualidad
d. Presentismo
Promedio

Iniciativa / Liderazgo
Puntaje
a. Cuando completa sus tareas, busca nuevas
asignaciones
b. Elige prioridades de forma eficiente
c. Sugiere mejoras
d. Identifica errores y trabaja para arreglarlos
e. Motiva y ayuda a los demás
Promedio

Trabajo en Equipo
Puntaje
a. Trabaja fluidamente con supervisores,
pares y subordinados
b. Tiene una actitud positiva y proactiva
c. Promueve el trabajo en equipo
Promedio

OBSERVACIONES
PUNTUACIÓN GENERAL DE DESEMPEÑO:
Marque con una “X” el resultado que mejor refleje el desempeño general del empleado
Muy satisfactorio Insatisfactorio Satisfactorio Muy satisfactorio Sobresaliente

FIRMAS
Las firmas de empleados y supervisores dejan constancia del conocimiento de la evaluación.

Departamento de Recursos Humanos:


Fecha:
Supervisor:
Fecha:
Empleado:
Fecha:

Documento referenciado de la siguiente página web

https://www.starmeup.com/blog/es/materiales/modelo-evaluacion-desempeno-laboral/
10. Instructivo para el diligenciamiento del Instrumento Evaluación de Desempeño

Apreciado Gerente, Jefe y colaborador. Lea atentamente el formato y comience a

diligenciar de acuerdo a lo solicitado.

El formato está diseñado de una forma sencilla y práctica, donde primero que debe realizar

es identificar con el nombre de la persona que se va a evaluar, el cargo y el área al cual

pertenece. También colocará la fecha de realización de la evaluación.

El formato tiene unos criterios y estos criterios están valorados por grados que van del

número del 1 al 10.

En el cuerpo del instrumento encontrará 3 bloques de factores. Cada una de ellas tiene

varios sub factores o ítems, los cuales los puede valorar de acuerdo al criterio y al grado

que Usted crea que está desarrollando el colaborador.

Identificar el grado que más se acerque o describa el comportamiento y el desempeño del

colaborador y márquelo en la hoja de calificación.

Cada factor lo puede discutir con su colaborador que está siendo evaluado.

Tener en cuenta que la puntuación de cada grado está dada por la tabla que se enuncia en el

instrumento y la calificación debe estar dada de acuerdo a la tabla.

Realizar las respectivas firmas.


11. Bibliografía

Chiavenato I. Administración del Recurso Humano. McGraw-Hill 2009.

Palacios P. Conferencia web 13 Evaluación de Desempeño. Julio 3 de 2018 Sena.

Alles, 2002 Diccionario Competencias Pág. 33 – 95.

Buol Pablo, Gestión por Competencias, Diccionario de Competencias

Página Web:

http://www.pablobuol.com/capacitacion/diccionario_de_competencias.htm

https://www.starmeup.com/blog/es/materiales/modelo-evaluacion-desempeno-laboral/

https://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral/

https://definicion.de/evaluacion/