DIPLOMADO VIRTUAL EN

FUNDAMENTOS DE COACHING
Guía didáctica 1: Introducción al coaching

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 Se espera que con los temas abordados en la guía didáctica del módulo 1:
Introducción al coaching, el estudiante logre la siguiente competencia específica:
 Conocer los aspectos básicos del coaching y del aprendizaje como base del
conocimiento personal.

Los contenidos temáticos, para desarrollar en la guía didáctica del módulo 1

Introducción al coaching, son:

1. ¿Qué es el
coaching y
para qué
sirve?

2. Perfil del
coach

3. Aprendizaje:
tipos de
aprendizaje y
enemigos.

Ilustración 1: contenido temático de la guía.

Fuente: autora.

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Tema 1: ¿Qué es el Coaching y para Qué Sirve?

El coaching es un concepto que ha tenido diferentes interpretaciones,

teniendo en cuenta que muchas organizaciones y autores han propuesto sus
propias definiciones. Por otra parte, debemos señalar el hecho de que en ocasiones
las personas hacen mal uso de la palabra coaching o coach. En el caso colombiano,
la nominación coaching la conocemos desde hace relativamente poco tiempo. Se
trata de toda una metodología con muchos componentes, de ahí la idea de que en
esta guía abordemos estos diferentes elementos del coaching desde la experiencia
propia, y de esta forma hacerlo más comprensible.
Podemos empezar afirmando que la palabra coaching es de origen inglés y
su significado es entrenamiento. Del mismo modo, algunos referentes, incluso
filosóficos, a lo largo de la historia coinciden en sus postulados, como el método
socrático; sin embargo, la influencia más cercana y que se asocia con la palabra
coaching o coach es el deporte (Suárez, 2014).
De acuerdo con lo anterior, la esencia del coaching bien podría radicar en
extraer esa actitud de mejora y superación, característica del deporte, para aplicarla
a todos los contextos que componen la vida.
Si generáramos ideas acerca de lo que es coaching o coach, podríamos
concluir que se define o asocia con una serie de términos: transformación, acción,
cambio, consciencia, progreso, responsabilidad, alianza, empoderamiento,
compromiso, rendimiento, potencial, desarrollo, metas, éxito, aprendizaje, futuro,
acompañamiento, proceso, excelencia y un sin número de sinónimos (Suárez,
2014).
En síntesis, es una herramienta de cambio y mejora, de la que se parte en
un momento determinado o actual y se direcciona a un objetivo o estado, a través
de la acción, ya sea crear algo nuevo o mejorar algo ya existente. Bien puede usarse
para desarrollar habilidades, cambiar de hábitos, potenciar una carrera o un
negocio, experimentar nuevas perspectivas, alcanzar logros o ser la persona que
siempre se ha querido ser. Eso depende de cada uno.

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 Saber cómo
lograrlo:
Saber qué ¿cómo me
me mueve a pongo en
Establecer ello: ¿para acción?
un objetivo: qué?
¿qué deseo?

Plan de
acción Estado
Presente
Recursos deseado

Ilustración 2: ¿qué es el coaching y para qué sirve?

Fuente: autora.

Es posible que inicialmente no sepamos qué queremos, por lo cual, el primer

paso es esclarecer y descubrir por uno mismo qué es lo que realmente se quiere
lograr. Esto sin confundir o pensar en una vida completamente programada con
objetivos y no permitir la espontaneidad o el fluir. De hecho, ese fluir de la vida
puede ser un objetivo sobre el cual realizar coaching. Así que uno de los puntos
fuertes del coaching es justamente el poder que tiene para ayudar a descubrir qué
se quiere.
En segundo lugar, implica comprender: ¿qué me impulsa?, ¿cuál es mi
motor? y ¿qué me mueve? Y de esta forma encaminar el cambio hacia los objetivos
o deseos planteados. A esto podríamos agregar otras preguntas como: ¿para qué?
y ¿qué aporta a mi vida? Esto le da sentido a lo que se vamos a hacer y es necesario
recordarlo en los momentos en los que pueden surgir dificultades para disuadir las
emociones o pensamientos que traten de alejarnos del objetivo.
En último lugar es recomendable establecer: ¿cómo lo conseguiré? Se trata
de crear un plan de acción que, paso a paso, conduce al objetivo final y a ese actuar.
Si se realiza un pequeño cambio, los resultados serán diferentes (Suárez, 2014).

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 A continuación, veremos el proceso anteriormente descrito en un ejemplo
sencillo: el objetivo es caminar una hora al día, el estado presente o la línea de
partida es cuánto tiempo se dedica a caminar actualmente, pueden ser unos quince
minutos. El sentido que se da o para qué se camina sería sentirse más ligero o por
salud. Elaborar un plan de acción para incrementar el tiempo de caminata diario,
fijando los días en los que ese incremento se va a llevar a cabo. Ejemplo: los días
que se incrementa pueden ser martes y jueves, mientras que el tiempo podrá ser
de 5 minutos hasta llegar al estado deseado (caminar una hora al día).
En la sesión de coaching se crea un escenario óptimo donde diseñar de
forma clara y precisa el futuro deseado, lo cual se realiza con objetivos y metas
concretas. El proceso se facilita a través de una metodología ágil basada en
preguntas estructuradas y herramientas dinámicas que llevan a la reflexión. Lo
anterior expone los aspectos que requieren un cambio o intervención propia para la
consecución de metas.
En este cambio se liberará el potencial latente, estimulando las fortalezas y
recursos que luego se traducen en un profundo aprendizaje sobre las capacidades
personales. El resultado de este proceso es que los recursos que se descubren y
que vienen del interior de cada persona se convertirán en recursos útiles para
resolver con mayor habilidad las situaciones futuras.

Imagen: Freepik.

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Tema 2: Perfil del Coach

El coaching se puede aplicar a cualquier ámbito de la vida y en cualquier

ambiente, pues el propósito es encontrar la mejor solución en todos campos, porque
todo parte del objetivo o estado al que deseemos llegar, definiendo los talentos y
habilidades que cada uno posee para potenciarlos y redirigirlos desde una visión
integral del ser humano, donde se recomienda lograr el equilibrio de todas las
dimensiones, para llegar a una experiencia de plenitud y encontrar así una mayor
sensación de autorrealización.

Coach y competencias
El término coach significa acompañamiento o guía. El «coach es un
profesional con formación especializada y conocimientos de técnicas de ayuda que
permiten crear un espacio de diálogo entre él y el coachee (entrenado), un espacio
de reflexión para mejorar». (Lozano, 2008, p. 129)
La competencia es definida por McClelland (s.f.), citado por Lozano (2008),
como el «conjunto de conocimientos, actitudes y destrezas necesarias para
desempeñar una ocupación dada» (p. 129).
Un profesional que quiera dedicarse al acompañamiento como coach debe
contar con varias competencias, entre las cuales, se encuentran las siguientes:

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 Alto nivel de
inteligencia Comprensión. Integridad.
emocional.

Facilitación de
Escucha activa. Empatía.
aprendizajes.

Confianza y
Retroalimentación
secreto
constructiva.
profesional.

Ilustración 3: competencias del coach.

Fuente: autora.

Algunos organismos internacionales y otros autores explican las

competencias del coach en los siguientes términos:

Presencia plena
del coach consciencia

Relación Actitud
espontánea abierta

Ilustración 4: competencias del coach, según la International Coach Federation.

Fuente: autora, basada en International Coach Federation (s.f.), citada por Martin, (s.f.).

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«La International Coach Federation [ICF] (s.f.) define la “presencia del coach” como
capacidad de estar plenamente consciente y de crear una relación espontánea con
el cliente, utilizando un estilo abierto, flexible y seguro» (Martin, s.f. párr. 3).
Según la definición de la ICF, la característica fundamental enunciada es que
el coach debe tener la capacidad de estar «plenamente consciente». Esto implica
que se debe enfocar en el «aquí y ahora», limitando el diálogo interno y los
pensamientos sobre el pasado o el futuro, habilidades que le permiten manifestar
una escucha activa y ser empático.
La segunda característica de la definición pone énfasis en una «relación
espontánea», que implica la capacidad de acompañar al cliente hacia cualquier
lugar al que desee ir, hacia rumbos que pueden ser desconocidos, tanto para el
coach como para el cliente, donde el coach debe utilizar un estilo abierto, flexible y
seguro, aparte de que debe tener la capacidad de adaptarse rápidamente a
diferentes escenarios aportados por el cliente, apartándose de sus propios métodos
o hipótesis.
Por último, tener una actitud «abierta» significa que el coach está dispuesto
a explorar temas desconocidos, a sentirse cómodo estando incómodo y no
sabiendo, ya que el coaching no implica experticia en el tema (objetivo o meta), ni
pretende dar una respuesta concreta, sino que apunta a encontrar nuevas
posibilidades que hasta ese momento el cliente no veía (Goldvarg y Perel, 2013).

Imagen: Freepik.

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Tema 3: Aprendizaje: Tipos de Aprendizaje y Enemigos

«La gente no se resiste al cambio (de hecho, las cosas

siempre cambian), la gente se resiste a ser cambiada».
Peter Senge.

¿Qué consideramos como aprendizaje?

Conductismo y aprendizaje. El aprendizaje, desde esta perspectiva, es
definido como algo que puede ser observado y documentado, es decir, hay
aprendizaje cuando hay un cambio conductual, en tanto conducta observable e
identificable. Este suele ser un cambio relativamente permanente en el
comportamiento, el cual refleja adquisición de conocimientos o habilidades, y como
tal, objetivos potencialmente medibles (García et al., 2015, p. 6).
Arancibia et al. (2005) refieren que «el énfasis está puesto en respuestas
mecánicas y repetitivas; sin embargo, no es suficiente concluir que solo a través del
reforzamiento se fortalezca una respuesta por aprendizaje» (citados por García et
al., 2015, p. 6); por lo tanto, entendemos un proceso en el que se amplía la
capacidad de acción para responder de manera más efectiva a los desafíos del
entorno.
En consecuencia, sabemos que hemos aprendido cuando somos capaces de
generar una acción de forma:
1. Recurrente: podemos generar la misma acción en varias oportunidades.
2. Autónoma: sin ayuda o supervisión de otros.
3. Efectiva: alcanzando el objetivo propuesto.
Enemigos del aprendizaje. En su trilogía Metamanagement, Fredy Kofman
explica que cuando queremos aprender algo nuevo es común encontrarnos con
enemigos del aprendizaje. Estos enemigos están siempre en nuestro camino, pero,
si podemos identificarlos y reconocerlos, podemos trabajar con ellos y vencerlos.
¿Con qué frecuencia pensamos frases como estas?
Frecuentemente, encontramos frases que delatan la resistencia al cambio:
 Eso no es nuevo para mí.

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  Es muy complicado para mí.
 A mí me funciona como lo hago, para qué voy a cambiar.
 Eso siempre se ha hecho así, y nadie lo va a cambiar.
 No tengo tiempo.
En este punto, creemos necesario identificar las siguientes preguntas:
 ¿Qué resultado obtienes cuando dejas que estos pensamientos invadan tu
mente al momento de iniciar un proceso de aprendizaje?
 ¿Quieres mejorar tus relaciones con los demás y lograr mayor efectividad en
el logro de tus resultados tanto personales como profesionales?

Imagen: Freepik.

Una vez establecidos estos aspectos podemos minimizar o eliminar los

principales obstáculos que se presentan en un proceso de aprendizaje, y de esta
manera, es posible obtener una mayor efectividad en el logro de los objetivos
propuestos.
Incapacidad de aceptar que algo no se sabe. Con frecuencia, tendemos a
no aceptar que no sabemos o, en otras palabras, que ignoramos algo:
 Hacemos referencia a todo lo que hemos escuchado de experiencias

pasadas.
 Nos cuesta reconocer que hay cosas que no sabemos, creyendo que las

deberíamos saber.

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 Ceguera cognitiva, no sé qué no sé.
Parafraseando al filósofo y escritor Amos
Alcott, citado por Arribas (2010), tenemos
que «no hay peor ignorante que aquel que
ignora su propia ignorancia». De manera
que, en esencia, la ceguera cognitiva se
presenta cuando no se sabe que «no se
sabe». Para poder aprender hace falta una
declaración de ignorancia, pues la ignorancia
no es lo opuesto al aprendizaje.
Imagen: Freepik. Hay frases que delatan aspectos de
este caso, cuando no se sabe que no se
sabe, como las que vienen a continuación:
 «Esto ya lo sé, son otros lo que tienen que aprenderlo».
 «Lo que sé es todo lo que debo de saber».
Quiero tenerlo todo claro todo el tiempo. Cualquier momento de confusión
o incertidumbre es evitado a toda costa. No estar abierto a admitir que para llegar a
saber se debe pasar por el no saber y que para llegar a la luz hay trechos de
oscuridad. «Cuando aprendo no debe haber espacio para la confusión, todo tiene
que estar claro, y si no está claro, debo buscar la manera de aclararlo».
Vivir juzgándolo todo. Juzgar no permite la apertura hacia un nuevo
conocimiento o simplemente evita la empatía y el inicio del camino hacia el
entendimiento y comprensión de lo que sucede alrededor.
No dar permiso para que otro me enseñe. Cuando declaramos a alguien
como nuestro maestro, le otorgamos confianza y autoridad reconociendo su mayor
capacidad de acción.
Ausencia del espacio emotivo en el aprendizaje. Para que ocurra el
aprendizaje, debemos abrirnos a la posibilidad de que haya algo por aprender. El
aprendizaje requiere apertura a lo nuevo y una disposición a cuestionar lo que
conocemos. Es cuando el contexto o el generar determinado contexto no ayuda al
aprendizaje.

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 Incapacidad de desaprender.
Pensamos que, si funcionó bien hasta ahora,
lo va a seguir haciendo. Esto pasa por no
cuestionar lo aprendido, por no tener otra
mirada hacia lo que ya sabemos o
conocemos.
La adicción a las respuestas.
Debemos enamorarnos nuevamente de las
preguntas, que son las que abren caminos.
Confundir aprender con adquirir
información. Saber es «saber hacer», es
decir que puede reflejarse en resultados; en
cambio, tener información no se traduce
necesariamente en capacidad de acción, ya
que es solo un proceso que ocurre en el
Imagen: Freepik.
cerebro, es un paso previo, pero aún falta.

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 Uno de los puntos fuertes del coaching es justamente el poder que tiene para
ayudar a descubrir qué queremos; por tanto, te invitamos a realizar este ejercicio
con el fin de implementar cambios a través de la acción o mejorar algo ya existente.
Para esto, es importante hacer preguntas sustanciales (esencial, fundamental o de
gran relevancia) y circunstanciales (que implica una circunstancia o depende de
ella). Ejemplo:
Mi objetivo es obtener vivienda propia
Circunstanciales Sustanciales
¿Qué? Obtener vivienda
¿Cuándo? En un año
¿Dónde? En Medellín
¿Con quién? Con mi pareja
¿Cómo? Solicitando un crédito hipotecario
A continuación, debes saber qué te mueve a ello para ponerlo en acción,
ejemplo:
 Hacer listado de gastos para destinar un ahorro programado.
 Consultar la documentación para solicitar el crédito.
 Comparar lo que brindan los bancos para este crédito.
 Investigar el mercado de los inmuebles.
Y así, continuar con las acciones que te permitan llegar a visualizar el camino
para cumplir tu objetivo o meta.

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Arribas, E. (2010). Enciclopedia básica de la vida. Cultiva Libros S. L.
Bayón, F. (2017). Coaching: la oportunidad de cambiar. Editorial Universitaria
Ramón Areces.
García, F. y Concha, L., y Fonseca, G. (2015). Aprendizaje y rendimiento
académico en educación superior: un estudio comparado. Revista
Electrónica "Actualidades Investigativas en Educación", 15(3),1-26.
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=44741347019
Goldvarg, D., y Perel, N. (2011). Competencias de coaching aplicadas con
estándares internacionales. Ediciones Granica S.A.
https://www.escueladeemociones.com/wp-content/uploads/2020/03/Damin-
Goldvarg-Competencias-De-Coaching-Aplicadas.pdf
Kofman, F. (2007). Capítulo 3. Enemigos del aprendizaje. En F. Kofman,
Metamanagement, tomo I Principios: la nueva consciencia de los negocios.
https://www.academia.edu/44459979/_Metamanagment_Tomo_1_Fredy_K
ofman
Lozano, L. (2008). El coaching como estrategia para la formación de competencias
profesionales. Revista Escuela de Administración de Negocios, (63), 127-
137. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20611455009
Martin, N. (s.f.). La presencia en el coaching. Saber más coaching.
https://acortar.link/Yi7UZA
Suárez, A. (2014). Qué es el coaching. Herramientas para liderar la vida que te
mereces. Definiciones de coaching personal comentadas por un experto.
https://acortar.link/L0hn0W

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Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como
material de consulta de los participantes en el diplomado virtual en
FUNDAMENTOS DE COACHING del Politécnico de Colombia, y solo podrá
ser reproducida con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los usuarios
referirla en los escritos donde se utilice la información que aquí se presenta.
GUÍA DIDÁCTICA 1
M2-DV29-GU01
MÓDULO 1: INTRODUCCIÓN AL COACHING

© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2022

Medellín, Colombia

Proceso: Gestión Académica Virtual

Realización del texto: Ivone Grisales Loaiza, docente
Revisión del texto: Comité de Revisión
Diseño: Comunicaciones

Editado por el Politécnico de Colombia

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