Está en la página 1de 8

TIPOS DE COACHING

(Extracto del libro de Perry Zeus, & Suzanne Skiffington (2004).


Coaching práctico en el trabajo. Madrid: McGraw-Hill.)

Introducción
Existen diferentes formas de clasificar los tipos de coaching. Sin embargo, la filosofía y las técnicas del
coaching son exactamente las mismas para cualquier tipo de cliente. La única gran diferencia entre uno y
otro es básicamente la naturaleza del cliente y, por lo tanto, la finalidad que busca uno u otro. Debemos tener
en cuenta también el contexto del marco de coaching, pues tenerlo presente contribuirá al éxito o fracaso del
mismo.
El coach está muy relacionado con el cambio y la transformación, con la capacidad humana de crecer, alterar
comportamiento maladaptados y generar nuevas acciones satisfactorias. Como bien sabe la mayoría de la
gente, cambiar viejas pautas y hábitos puede resultar difícil, aun reconociendo que son perjudiciales o que
nos impiden avanzar. El coach observa estos hábitos, abre nuevas posibilidades y nos presta su apoyo en el
proceso de cambio, en ocasiones complejo.
El coaching está relacionado con la reinvención de uno mismo; es decir, con la creación de nuevas historias,
nuevas identidades y nuevos futuros. Reconoce que el yo interior no es una entidad inamovible, sino fluida y
en un estado de permanente reconversión. El coaching es un viaje en el que el propio hecho de viajar es tan
importante como el destino.
El coaching también opera en el plano emocional. A pesar de la miríada de libros que se han editado sobre
inteligencia emocional y del reconocimiento general de que las técnicas personales e interpersonales son
competencias esenciales en casa y en el lugar de trabajo, lo cierto es que las “emociones” continúan
despertando un cierto recelo y desconfianza. El término emoción evoca imágenes de vulnerabilidad y
debilidad, aunque en realidad deriva del latín ex movere, que significa moverse. Toda emoción lleva implícita
una tendencia a la acción: la del enojo, por ejemplo, consiste en atacar o arremeter. El coach trabaja con
nuestras emociones, pues sólo reconociendo y comprendiendo nuestros sentimientos es posible tomar
consciencia de las diferentes posibilidades de conducta que se abren ante nuestros ojos.
Los expertos coinciden en que la disciplina del coaching se halla en su más tierna infancia, aunque es
probable que su linaje se remonte a la prehistoria.
Algunas características del coaching, tales como clarificación de valores, el apoyo, el estímulo y la
planificación de nuevas vías de acción, impregnan nuestras interacciones y conversaciones cotidianas. A un
nivel más formal, muchos de los principios del coaching derivan de la psicología, en especial la psicología y
la educación. Así pues, los principios del coaching no son nuevos. Lo que quizá si lo sea es cómo la
coaching, en sus tres vertientes de coaching empresarial, ejecutivo y personal, se ha convertido hoy en día
en una síntesis o amalgama de estas disciplinas, incluyendo también la filosofía y la espiritualidad.
El origen de los términos “coaching ejecutivo” se remonta a los programas de desarrollo del liderazgo de la
década de 1980, mientras que el coaching personal es un derivado de los programas de educación
desarrollados en Nueva York en la década de 1960. Tal vez sea cierto afirmar que el coaching ha sido y
sigue siendo un “arte” o profesión en evolución. Las competencias, herramientas y técnicas de coaching aún
no se han estandarizado o formalizado, y sus áreas de aplicación continúan desvelándose y desarrollándose
día a día.
Algunos de los principios básicos del coaching derivan de la psicología deportiva, como el hecho de rendir al
máximo de nuestro potencial, establecer y alcanzar nuestros objetivos y convertirse en un magnífico jugador
de equipo. Aunque el coaching deportivo tradicional suele partir de la base de un modelo triunfo-derrota,
muchos entrenadores deportivos contemporáneos prefieren adoptar la filosofía de “primero los atletas, y
después ganar”, un enfoque que está en armonía con los objetivos globales del coaching, entre los que se
incluyen los siguientes:
Desarrollar y potenciar lo mejor que hay en cada individuo;
Mantener al individuo concentrado hacia adelante y siempre consciente de nuevas oportunidades de
crecimiento y desarrollo;
Superar todos los obstáculos para cambiar las creencias de autosabotaje o autolimitación;
Conservar el equilibrio entre la vida privada y profesional.

1
No obstante, la psicología deportiva y el coaching tienen más cosas en común que unas metas y propósitos
de amplio espectro. En efecto, la psicología deportiva perfila y hace un énfasis muy especial en aspectos
humanos del comportamiento que son fundamentales para el desarrollo personal que define el coaching. Por
ejemplo, algunos psicólogos deportivos destacan la importancia de la evaluación. Butler, entre otros
especialistas, ha desarrollado un sistema de perfil del rendimiento para atletas que ilustra sus puntos fuertes
y los puntos débiles en diversas áreas técnicas e interpersonales tal y como las percibe el individuo y el
coach. Muchos coaches o entrenadores, en particular los que trabajan en las áreas empresarial y ejecutiva,
emplean un tipo similar de evaluación multicoeficiente.
La psicología deportiva también reconoce la importancia de la autoconsciencia, tanto por parte del atleta
como de su entrenador. Entre otras áreas comunes a la psicología deportiva y el coaching destacan el
examen de valores, el desarrollo y mantenimiento de la visión, el desafío de creencias que inciden
negativamente en el rendimiento, la superación de la presión y el estrés, y el mantenimiento de la
concentración.
Educación y coaching
Como ya hemos dicho con anterioridad, el coaching está relacionado con el aprendizaje. Los orígenes de la
coaching actual, pese a diferenciarse del aprendizaje, hay que buscarlos en los principios del aprendizaje
adulto desarrollados en las décadas de 1950 y 1960, una de las funciones esenciales del coach o coach
consiste en proporcionar un entorno seguro y “nutritivo” para que el individuo crezca y desarrolle sus propias
estrategias y soluciones.
El coaching también está influido por la teoría constructiva del aprendizaje. Aunque es evidente que un
análisis en profundidad de esta teoría caería fuera del objeto de este libro, los siguientes aspectos, entre
otros, son especialmente importantes para el coaching:
El aprendiz es siempre un organismo activo que no sólo responde a los estímulos, sino que también
los busca y se compromete con ellos con el fin de dar sentido al mundo que le rodea.
El conocimiento no sólo procede de fuentes externas, sino que también se genera internamente.
La motivación es intrínseca. Los coaches no pueden motivar a los individuos, sino que examinan y
clarifican los valores individuales, la finalidad y la visión, estableciendo objetivos que obligan al
individuo a trabajar para alcanzarlos.

TIPOS DE COACHING
Además del coaching deportivo, en la actualidad, el coaching se puede dividir en tres grandes áreas:
coaching empresarial, coaching ejecutivo y coaching personal. Las cuestiones relacionadas con las técnicas
en la vida privada inciden en el coaching empresarial y ejecutivo, y a veces es difícil separar estas áreas. Sin
embargo, en aras de la claridad del texto, abordaremos las tres áreas por separado y examinaremos las
cuestiones asociadas al coaching personal en relación con su impacto en los otros dos tipos de coaching.
Coaching personal
Históricamente, el concepto de coaching personal precedió al de coaching empresarial y coaching ejecutivo.
De ahí que si bien el énfasis de este libro recaiga en éste último, primero analizaremos brevemente los
orígenes del coaching personal, su desarrollo y su perfil contemporáneo.
El coaching personal se desarrolló en Nueva York en la década de 1960 y fue introducido por los doctores
Winthrop Adkins y Sidney Rosenberg como un modelo para los programas de grupos de antipobreza. Según
las conclusiones a las que habían llegado en sus trabajos de investigación, la educación tradicional era
inapropiada e ineficaz para adultos “desfavorecidos”, y no abordaba las barreras cognitivas y emocionales
para hacer frente a la vida y el cambio. El modelo de técnicas personales fue adoptado en Canadá como
parte del programa New Start, y la noción de resolución de problemas se añadió a lo que esencialmente
había sido una intervención de técnicas interpersonales. Por aquella época, se acuñó el término coach y se
reconoció que los facilitadores de grupo requerían adiestramiento en una amplia gama de técnicas y
competencias.
Tanto en Canadá como en Estados Unidos y Australia, a lo largo de las últimas décadas se han producido
continuos cambios y desarrollos en el modelo de técnicas personales, aunque lo más importante es el grado
en que, desde finales de la década de 1980, se ha infiltrado en el sector privado y se ha convertido en una
parte integrante de nuestro vocabulario cotidiano y en una relación individual entre un coach y un cochee
destinada a fomentar las experiencias de transformación de la vida. El coaching personal trata de la

2
clarificación de valores y visiones, así como del establecimiento de objetivos y nuevas acciones para que el
individuo pueda llevar una vida más satisfactoria.
Una definición tan amplia como ésta sugiere que las aplicaciones del coaching personal son casi infinitas. Y
en cierto sentido es verdad. El coach puede trabajar con una persona para desarrollar y mejorar virtualmente
todos los aspectos de su vida individual. Entre algunos ejemplos de coaching personal destacan el coaching
de asociación, de jubilación, de solteros, de desarrollo espiritual, de transición migratoria, de fitness, de
bienestar, el coaching profesional, el coaching de transición y el de calidad de vida (equilibrio de vida y
trabajo).
Entre los beneficios específicos del coaching personal figuran los siguientes:
Clarificación de lo que quiere en la vida (finalidad y visión);
Establecimiento de más objetivos eficaces;
Tener a alguien “al lado” que le apoye y anime en su viaje de cambio;
Tener a alguien que le ayude a estar concentrado, que le desafíe, que le obligue a sentirse
responsable y que se encare con usted cuando incumpla sus compromisos;
Disponer de un buen “tablero” en el que desarrollar sus ideas, planes y estrategias.
Independientemente del tipo de coaching implicado, el coach y el coachee desarrollan una sinergia especial
de colaboración que impulsa al individuo hacia adelante para que cumpla sus sueños y ambiciones de una
forma más fácil y rápida.
La mayoría de los contratos de coaching personal se establecen para un período de tres o seis meses. Las
sesiones suelen ser semanales y pueden realizarse personalmente por teléfono, por correo electrónico o
mediante una combinación de los tres. En general, los honorarios del coach se facturan mensualmente.
Coaching empresarial
El coaching empresarial se puede aplicar a toda clase de empresas, desde el coaching individual y de
equipos ejecutivos de grandes corporaciones (incluyendo las autoridades locales y las instituciones públicas),
hasta la de dueños y directivos de pequeñas empresas y otras organizaciones. Cada vez es mayor el
número de propietarios/directivos de empresas y organizaciones que contratan los servicios de coaches
empresariales para que les ayuden a desarrollar, fomentar y hacer crecer sus negocios, su personal y a sí
mismos.
Asímismo, también, es cada vez más habitual que los dueños y directivos de empresas se den cuenta de que
están tan absorbidos por el día a día de sus quehaceres profesionales que apenas tienen tiempo para
contemplar la “Gran Panorámica”, desarrollar su personal, incrementar el valor de sus clientes y, lo que es
más importante, equilibrar su vida personal y laboral. Además, la mayoría de los empresarios no tienen
tiempo para seguir un programa convencional de formación en management, y es posible que carezcan de
las técnicas personales y de comunicación necesarias para tratar eficazmente con su personal. La
“corporativización” de las instituciones públicas y los departamentos del gobierno va en aumento y tienen que
adaptarse a las exigencias del mercado de formas que exigen complejas técnicas interpersonales y
estrategias.
Entre las áreas de trabajo del coach destacan las siguientes.
Técnicas interpersonal y de comunicación (cómo sacar el máximo partido de los empleados);
Gestión del tiempo;
Equilibrio entre las cuestiones profesionales y de la vida privada;
Desarrollo del personal y cómo afrontar los conflictos; identificación de los puntos ciegos y obstáculos
para ser más eficaz;
Pensamiento estratégico y planificación empresarial;
Incremento de la productividad;
Incremento de la participación de mercado;
Desarrollo del servicio al cliente.
Coaching ejecutivo
El coaching ejecutivo es una relación individualizada y de colaboración entre un ejecutivo y un coach con el
objeto de conseguir un cambio sostenido en su comportamiento y transformar su calidad de vida personal y
profesional. Aunque el coaching ejecutivo siempre se centra en la vida laboral del individuo, a menudo, las

3
sesiones hacen un hincapié muy especial en el desarrollo interpersonal, el cambio personal y la
transformación.
El término “coaching ejecutivo” fue desarrollado como una proyección de los programas de liderazgo
ejecutivo a finales de la década de 1980. Algunos autores sugieren que el término simplemente implica un
reembalaje de ciertas prácticas que ya se utilizaban en la consultoría y asesoría, si bien, al igual que
nosotros, distinguen entre las tres disciplinas.
El coach ejecutivo trabaja con individuos o equipos en el ámbito de grandes organizaciones. Algunas áreas
del coaching ejecutivo incluyen el desarrollo del liderazgo; las técnicas interpersonales y de comunicación; la
coaching profesional para aumentar la satisfacción personal y las oportunidades laborales; el coaching de
técnicas específicas; el desarrollo de “superestrellas”; y la planificación ejecutiva estratégica además de la
resolución de problemas. El coaching ejecutivo también se puede centrar en la creación de un equipo de
alto desempeño trabajando con sus miembros para convertirlos en jugadores de equipo más eficaces y
tutelando a los ejecutivos/directivos para transformarlos en coaches.
Existen diversos estilos de coaching dependiendo de la finalidad de las sesiones, los objetivos del ejecutivo y
los tipos de intervenciones efectuadas. En nuestro caso, hemos adoptado el sistema de clasificación
empleado por el Center for Creative Leadership. A tenor de este modelo, se pueden distinguir cuatro roles de
coaching:
Coaching para técnicas: se centra en una de las tareas actuales del ejecutivo (por ejemplo, técnicas
de presentación y negociación).
Coaching para el desempeño: se centra más ampliamente en la eficacia de un ejecutivo en una de
sus actividades actuales (por ejemplo, el establecimiento de un “programa de desarrollo personal”
para mejorar la satisfacción y la productividad de los empleados).
Coaching para el desarrollo: se centra en la nueva o futura carrera profesional de un ejecutivo.
Coaching para la agenda del ejecutivo: se centra en una mayor parte de la agenda de trabajo y/o
personal del ejecutivo.

LO QUE NO ES EL COACHING
El coaching y la terapia
Las raíces del coaching hay que buscarlas en la psicología, concretamente en la teoría psicológica, y muchas
veces en las prácticas psicológicas. El coaching rebosa nociones de la psicología humanística, una ciencia
creada por Abraham Maslow y que trata de los valores humanos, del autodesarrollo y la autocomprensión. El
coaching implica el examen y clarificación de las necesidades y valores del individuo, y el desarrollo de
objetivos que conduzcan al desarrollo personal y profesional.
Las cuestiones existenciales, como la identificación de la finalidad y el significado de la vida, el alivio del
sufrimiento y la capacitación del individuo para disfrutar de una vida más plena y gozosa son esenciales en el
proceso de coching. Un coach eficaz “nutre” al cliente y le ofrece lo que el psicólogo Carl Rogers llama una
“aceptación y calidez incondicionales”. Según Olalla, el aspecto más importante de la coaching no es el
intercambio de información entre el coach y el coachee, sino ser aceptado, respetado y cuidado.
Aunque el coaching no es una terapia, muchos coaches formados en psicología adoptan o toman prestado
varios modelos terapéuticos. Entre los más utilizados figuran los siguientes:
Terapia enfocada a la solución. El modelo terapéutico más próximo a la coaching quizá sea la terapia
breve o enfocada a la solución, que se centra en el problema, lo reconvierte, ofrece posibilidades
alternativas, desarrolla metas y luego confecciona un plan de acción para alcanzarlas. Al igual que el
coaching, este tipo de terapia se basa en la creencia de que las respuestas residen en el propio
repertorio de técnicas del individuo y siempre se enmarca en un contexto de competencia humana y
de capacidad del ser humano de cambiar y adaptarse.
Análisis transaccional (AT). El AT, desarrollado pro Eric Berne, ayuda al individuo a identificar los
estados de su ego (padre, adulto y niño) y a evaluar y mejorar las formas en las que operan para
conseguir una actitud adaptativa, madura y realista ante la vida. Se utiliza en el coaching para la
estructuración del tiempo, la solución de problemas y la resolución de conflictos.
Programación neurolingüistica (NLP). La NLP, más una técnica que una terapia, estudia el
funcionamiento del pensamiento, lenguaje y comportamiento. Se utiliza en las organizaciones, como

4
intervención de coaching, para potenciar las capacidades de aprendizaje, el establecimiento de
objetivos, la mejora de las relaciones y la gestión más eficaz de los pensamientos y las emociones.
Terapia constructivista. Basada en los principios del aprendizaje constructivista, la terapia
constructivista o narrativa está considerada como un sistema de disolución de problemas y un medio
de reescribir la historia y la biografía de un individuo. Se emplea en las organizaciones para conducir
a los individuos hacia un desarrollo personal más profundo, factible y maleable. Por ejemplo, se
anima a los ejecutivos a escribir su historial personal con el fin de celebrar sus talentos y
capacidades. El sujeto transforma su propia realidad interior, se convierte en un ente más consciente
y es más capaz de dictar su propio historial.
Terapia psicodinámica. Muy influida por Freud, esta terapia utiliza la interpretación, explora la
motivación inconsciente y busca las causas profundas de problemas actuales, que casi siempre se
hallan en una época pasada de la persona. En Estados Unidos concretamente, muchos coaches se
forman en terapia psicodinámica, que pone de relieve la importancia de evaluar las dinámicas que
subyacen en el entorno de ciertas conductas, como la tendencia de un ejecutivo a controlar en
exceso cuanto le rodea o las dificultades de un individuo en sus relaciones íntimas. Aun así, no es
nada fácil diferenciar la terapia psiconalítica del coaching. Levinson, por ejemplo, advierte que es
fundamental que los coaches no se conviertan en psicoterapeutas, pues el tiempo no les permite
desarrollar y abordar la transferencia; es decir, transformar inconscientemente una relación actual en
una prolongación de otra anterior. También afirma que el coaching ejecutivo requiere la capacidad
del coach de distinguir el coaching de la terapia, al tiempo que usa técnicas y reflexiones psicológicas
básicas. Otros autores, como Kilburg, aseguran que el coaching comparte lagunas, aunque no todas
las características de las intervenciones psicoterapéuticas.
La tabla siguiente muestra algunas de las similitudes y diferencias entre el coaching y la terapia.

Similitudes Diferencias

Los terapeutas son menos autoreveladores que los coaches, hasta el


Ambos usan la evaluación
punto de que el diferencial de poder es menor en una relación de
coaching.
Los terapeutas casi nunca dan consejos, mientras que los coaches
Ambos investigan y clarifican valores
son libres de hacer sugerencias, abrir alternativas, formular
solicitudes y enfrentarse al individuo.
Los terapeutas tienden a centrarse en la resolución de asuntos y
sufrimientos pasados, mientras que los coaches conocen su
Ambos están centrados en el cliente incidencia histórica, pero no la exploran en profundidad. Los
coaches se muestran más inclinados a reflejar comportamientos
proactivos e impulsan a la persona hacia la acción dejando a un lado
los sentimientos.
La terapia suele abordar las disfunciones, tanto vagas como
Ambos escuchan y reflexionan específicas, mientras el coaching impulsa a un individuo funcional
hacia un nivel superior de éxito y trata cuestiones clínicas de los
clientes.
Ambos ayudan al individuo a La terapia suele centrarse en sentimientos asociados al pasado,
reconocer el potencial de destrucción mientras que la coaching está relacionada con el establecimiento de
de sus acciones y sentimientos objetivos y el movimiento hacia adelante.
Ambos reconocen los puntos fuertes La terapia explora la resistencia y la transferencia negativa, mientras
y los puntos débiles que el coaching intentar reconvertir las quejas en objetivos.
Ambos intentan situar al individuo en La terapia está relacionada con el progreso, mientras que el
un contexto de desarrollo adulto coaching está asociado al rendimiento.

A pesar de las diferencias que existen entre terapia y coaching, algunos practicantes se autodenominan
“terapeutas empresariales”. La terapia empresarial es una prolongación de la psicología clínica ocupacional,
pues se centra en los empleados, ejecutivos y organizaciones con problemas. Entre las áreas específicas de
intervención de los terapeutas empresariales se incluye la trasformación de la cultura, ayudar a los ejecutivos
a comprender mejor a sus clientes, la creación de equipos, el coaching ejecutivo, la contratación e
investigación de antecedentes y el alivio del trauma ocasionado por una reducción de personal.
El coaching y la consultoría del lugar de trabajo

5
La consultoría del lugar de trabajo es otra disciplina estrechamente relacionada con el coaching y que en
ocasiones se confunde con ella. La consultoría del lugar de trabajo suele implicar la superación de una
situación de escaso rendimiento mediante la resolución de un problema concreto. Este tipo de problemas
pueden estar en provocar estrés, ansiedad, deficiente calidad del trabajo, absentismo y plazos temporales
que a menudo no se cumplen. Aunque un asesor del lugar de trabajo puede adoptar una función de
coaching, existen algunas diferencias esenciales entre el modelo tradicional de consultoría y de coaching,
incluyendo las siguientes:
La finalidad de la consultoría consiste en conseguir que los empleados con problemas tomen
consciencia de los espacios que hay entre su rendimiento actual y el rendimiento deseado,
identifiquen la fuente del problema y desarrollen un plan de acción para corregirlo. El coaching es un
proceso de desarrollo continuado que permite a los empleados obtener las técnicas y capacidades
que necesitan para evolucionar profesional y personalmente, y realizar mejor sus tareas tanto en el
trabajo como en su vida personal.
La consultoría investiga las causas que subyacen debajo del problema o déficit de rendimiento
mientras que el coaching se centra en las nuevas competencias y acciones.
El modelo de consultoría tradicional sigue un enfoque de remedio poniendo de relieve los déficits y
los problemas derivados del incumplimiento de una conducta o estándar. Por su parte, el coaching se
centra en los puntos fuertes y las consecuciones.
En general, la consultoría suele implicar un mínimo de asesoramiento, mientras que el modelo de
coaching está vinculado a las herramientas de aprendizaje y desarrollo (por ejemplo, feedback de
360º), y de asesoría de diagnóstico del comportamiento que se emplean en las primeras etapas de la
intervención de coaching.
La consultoría tradicional se centra en la exploración de problemas reactivos y conductas, mientras
que el coaching es proactivo, y pretende identificar y evitar los problemas antes de que se presenten.
La consultoría casi siempre se basa en las necesidades y es ocasional, mientras que el coaching
parte de un contrato inicial de tres a seis meses.

El coaching y la formación (training)


Las organizaciones de todo el mundo invierten miles de millones de dólares anuales en programas de
formación. Aun así, las investigaciones realizadas en el Center for Creative Leadership sugieren que solo
entre el 8 y el 12 por ciento de quienes asisten a cursos de formación transforman las nuevas técnicas y
conocimientos en una mejora medible del rendimiento o en resultados empresariales. Esto se debe,
básicamente, a que la mayoría de aquellos programas no permiten la puesta en práctica de las técnicas
adquiridas y a la inexistencia de feedback o apoyo continuado. Cuando un empleado intenta aplicar por
primera vez los nuevos conocimientos y se enfrenta a una ausencia absoluta de mecanismos de apoyo in
situ, su nivel técnico se deteriora y regresa a sus comportamientos anteriores.
Veamos algunas diferencias entre formación y coaching:
La agenda del programa de formación la fija el instructor, mientras que en coaching es fluida y
flexible, pues es el individuo quien la establece.
En la formación, el cambio procede del exterior, mientras que el coaching trabaja con el cliente para
clarificar los valores y potencias una motivación intrínseca.
Los programas de formación no benefician a todos los asistentes, sino sólo a algunos. Por el
contrario, la intervención de coaching es personalizada y está orientada directamente a las
necesidades y aspiraciones del individuo.
La asistencia a un curso de formación casi siempre está designada por las esferas superiores,
mientras que el coaching es voluntario.
La formación casi nunca implica feedback, mientras que el proceso de coaching incluye un feedback
y un aprendizaje continuados.
La formación tiende a fortalecer un estilo de gestión jerárquica, tradicional, mientras que el coaching
es un proceso más democrático basado en la colaboración.
El coaching pretende operar un cambio de conducta sostenido, mientras que la formación no suele
provocar cambios importantes en el pensamiento y la acción.

6
Estas diferencias no deberían ocultar el hecho de que un coach puede desempeñar una función de
instructor/profesor y que un instructor/profesor puede adoptar algunos de los ingredientes esenciales de un
coaching eficaz.
Estos roles se traslapan cuando se aplican los siguientes principios:
Fomentar la independencia y la elección del aprendiz;
Fomentar y desarrollar una motivación intrínseca;
Potenciar y desarrollar la curiosidad natural;
Desarrollar capacidades de nivel superior.
El coaching y la consultoría de gestión
Los consultores de gestión proceden de diversas especialidades profesionales: formación y desarrollo,
recursos humanos, psicólogos industriales y de empresa, etc. Cada vez es mayor el número de consultores
que incorporan el coaching a sus servicios. Aunque la función primaria de la mayoría de los consultores de
gestión consiste en trabajar en un nivel organizativo, muchos de ellos aseguran que sus clientes les solicitan
un trabajo individual, tête-à-tête, como en el caso de asistencia en evaluaciones de desempeño y apoyo en
situaciones de cambio organizacional, sobre todo en el contexto de reducciones de personal. El modelo de
coaching resulta especialmente eficaz en estas áreas, esta disciplina se puede considerar como la siguiente
etapa evolutiva de la consultoría. Aunque existen algunas diferencias significativas entre la consultoría de
gestión y la coaching, ambas profesiones comparten innumerables similitudes. En cierto modo, todos los
coaches son consultores, mientras que algunos consultores son coaches. Entre las similitudes y diferencias
entre las dos funciones se incluyan las siguientes:

Similitudes Diferencias
Ambas apoyan al cambio El coaching se puede realizar fuera de una relación de consultoría.
organizacional
Los consultores suelen ser expertos en un sector o tipo de empresa
Ambas solucionan problemas, específica, mientas que los conocimientos de un coach pertenecen
establecen objetivos y diseñan un al ámbito de la conversación, comunicación, emociones y técnicas
plan de acción interpersonales. El coach no tiene por qué ser un experto en la
esfera empresarial.
Ambas pueden diseñar y organizar Los servicios de los consultores se basan en la información, mientras
cursos prácticos y trabajar con que el coaching gira en torno a las relaciones.
equipos
Ambas pueden estar consideradas A menudo, se espera que los consultores den respuestas, mientras
como una “reparación” rápida, que los coaches deben evocar respuestas en el individuo.
una intervención de remedio para
un individuo determinado, no para
un problema arraigado
profundamente en una
organización
Los consultores suelen prescribir soluciones “enlatadas” o
“comerciales”, mientras que el coaching es más personalizado y se
preocupa de las necesidades, valores y objetivos del sujeto.
En general, los consultores se centran en aspectos profesionales,
mientras que el coaching es más holístico y considera otros aspectos
de la vida de la persona.
Los consultores suelen afrontar problemas específicos, mientras que
los coaches miran más al frente, y siempre están preparados para
crear oportunidades y sacar el máximo partido de ellas.

El coaching y el mentoring
El mentoring es otra disciplina que, a menudo, suele confundirse con el coaching o considerarse como un
sinónimo del mismo. Según Lewis, el mentoring es una forma natural de transmisión de conocimientos,
técnicas y experiencias a los demás por parte de alguien que suele ser mayor, más erudito y dotado de
experiencia en la vida y un conocimiento específico más amplio.

7
Veamos otras dos definiciones de mentoring:
“Quien ofrece un conocimiento, reflexión, perspectiva o sabiduría especialmente útil para otra persona.”
(Shea, 1996).
“Compañero de profesión que conoce a fondo tu especialidad y te aconseja y anima.” (Rolfe-Flett, 1996).
Tradicionalmente, el mentoring era una relación jerárquica en la que alguien de mayor edad y más erudito
transmitía su sabiduría, conocimientos y consejos a alguien, más joven, enérgico y dinámico, pero menos
experto. Sin embargo, las modernas relaciones de mentoring se basan en una alianza de aprendizaje más
mutua, igual y de colaboración. Estas características también se aplican a la relación de coaching. Entre
mentoring y coaching existen diversas similitudes y diferencias, algunas de las cuales se relacionan a
continuación:
Similitudes Diferencias
El mentoring inventa un futuro basado en la experiencia y
Ambos requieren técnicas interpersonales
la sabiduría de un tercero, mientras que el coaching lo
bien desarrolladas
hace partiendo de las propias posibilidades del individuo.
Ambos requieren la capacidad de generar Los mentores están reconocidos como expertos en su
confianza, de respaldar el compromiso y de materia.
generar nuevas acciones mediante el uso de
técnicas de escucha y de expresión oral
El mentoring suele centrarse más específicamente en el
Ambos acortan la curva del aprendizaje
ámbito profesional en términos de ascenso laboral.
Los mentores suelen tener experiencia a nivel de gestión
Ambos tienen como objetivo la mejora del
empresarial avanzada, además de un amplio
rendimiento y la productividad del individuo
conocimiento en estructura, políticas, poder y cultura
organizacional.
Ambos potencian la proyección del Los mentores dan consejos y opiniones
individuo, pero prestan su apoyo a la independientemente de las estrategias y políticas,
persona si titubea o no sabe qué camino mientras que el coaching evoca respuestas en el
tomar individuo.
Los mentores transmiten e inculcan las normas y valores
Ambos apoyan sin quitar responsabilidades
de la profesión/organización, mientras que el coaching
al individuo
está más relacionado con la exploración y desarrollo de
los valores, la visión y los estándares propios del
individuo.
Ambos requieren un cierto grado de know-
how organizativo
Ambos se centran en el aprendizaje y el
desarrollo para mejorar las técnicas y
competencias
Ambos estimulan el crecimiento personal
para desarrollar nuevas capacidades
Ambos pueden hacer las veces de
orientación profesional para revisar los
objetivos laborales, la visión y los puntos
fuertes en el trabajo
Ambos son modelos de rol

Aunque existen diferencias evidentes entre mentoring y coaching, lo cierto es que comparten muchas cosas
en común, incluyendo algunas de las competencias necesarias para lograr el éxito en las dos disciplinas. La
forma más fácil de definir la conexión entre estos dos roles quizá sea contemplando la coaching como un
estilo de relación que se puede emplear en el mentoring. Por otro lado, cuando el coach y el individuo han
completado la intervención formal de coaching (establecimiento de objetivos, desarrollo e implantación
satisfactoria de un plan de acción), el coach puede pasar a desempeñar una función afín a la de un mentor:
el coach y el individuo podrían reunirse una vez al mes o cada dos meses, y el cocah desempeñaría un rol de
orientación y apoyo del individuo en su viaje ofreciéndole consejo profesional y proporcionándole una base
firme sobre la que proyectar su futuro.