I.

INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo se han analizado los cambios que trascienden en las

relaciones sociales, de convivencia, en las actividades empresariales, y como estas
requieren adaptarse a las nuevas tendencias, la preparación emocional de los
integrantes de grupo, entendiendo la dinámica del avance en conocimientos,
enfocados en nuevas formas de comunicación, que haga que el valor humano se
desenvuelva con más certeza en tiempos de pandemia.

Entender que un virus causo muchas pérdidas humanas, género en familias

frustraciones, cambios de personalidad, en algunos casos se han liberado o
descubrieron nuevas emociones, es preciso mencionar que aún no se conocen las
secuelas a largo plazo, por lo que esto motiva la necesidad de entender también la
salud mental, el secuestro emocional de cada individuo, para el desenvolvimiento
de sus funciones según sus capacidades.

Una de las principales consecuencias es el aumento de los niveles de estrés, ya

que los empleados tienen que protegerse y trabajar al mismo tiempo, lo que anima
a las personas a desarrollar diversas habilidades interpersonales a través de
eventos sociales, formación, seminarios web y conferencias. , que integra la
motivación aplicando estrategias para promover el pensamiento crítico y la
comunicación verbal de los empleados, así como mejorar sus habilidades de
autoaprendizaje y autogestión para afrontar mejor los desafíos del mercado laboral
y en definitiva del entorno al que se enfrentan. experiencia postpandemia.

Por supuesto, para una mejor marcha laboral y la supervivencia en un ambiente

complejo de incertidumbres, el líder llevara a la organización a adaptarse a una
nueva realidad, a un nuevo contexto situacional, sacando a la organización de su
zona de confort, enfrascando su pensar en un líder que transforma y dinamiza,
liderando a partir de la empatía afectiva.
II. DESARROLLO

Las habilidades blandas o también conocidas como Soft Skill son consideradas
como destrezas, aptitudes no técnicas relacionadas a la manera en que se trabaja,
es decir, cómo se interactúa con los compañeros, cómo se resuelve los problemas
y el modo cómo se gestiona el trabajo, lo que le permite optimizar su propio
desempeño, ya sea en el ámbito laboral, profesional, académico e incluso el
familiar.

En este contexto debemos entender a las habilidades blandas como aquellas

estrategias de acción, reflexión y aprendizaje necesarias por las empresas en
tiempos de pandemia, esto debido al impacto del Covid-19 que ha trastocado la
vida de todos a nivel mundial, afectando la salud mental y física, la economía y ha
generado miles de muertes en diferentes países del mundo, siendo de esencial
importancia la aplicación de las habilidades sociales en la vida diaria de los
individuos.

Hoy, debido a la pandemia de Covid-19, los gestores de talento del sistema

empresarial buscan profesionales con soft skills que les ayuden a gestionar su
negocio. Una de las habilidades blandas más discutidas en las empresas hoy en
día es la adaptabilidad y la flexibilidad en un mundo donde los profesionales de
empresas estables deben poder adaptarse rápidamente a los cambios, participar
en diversas actividades y lo más importante no renunciar a los cambios, sino que
los profesionales sean capaces de Ver situaciones desde la perspectiva
experimentada de la empresa y aprender a identificar oportunidades de mejora.

Aunado a ello, se ha visto que es importante el desarrollo del liderazgo apropiado

para el manejo de las empresas con sus colaboradores, el uso de la inteligencia
emocional, la comunicación asertiva y las habilidades blandas que en conjunto
permiten el crecimiento laboral, personal, profesional y finalmente el éxito de la
empresa. Las habilidades para el desarrollo de un emprendimiento comercial,
necesita componentes que impulsen el desarrollo, dentro de ellas las más
importantes serian: establecer metas, la perseverancia y el aprendizaje de las fallas,
esto nos enseña un mecanismo de autoalimentación y recuperación en relación a
las oportunidades que podamos identificar de los mismo errores o fallas,
estableciendo estrategias de mejora. Según un artículo en la revista Forbes (2020),
las habilidades como fijarse en un objetivo, ser perseverante en el trabajo y
aprender sobre el fracaso han sido exitosamente desarrolladas por grandes
empresarios de gran reconocimiento a nivel internacional, y aplicadas en diferentes
mercados como la industria tecnológica y sobre todo en industria digital a través del
uso de plataformas de mercado, el comercio turístico e incluso la automotriz, que
fueran citado por Vásquez. L, Vila. D. y Tuesta, J. (2020).

Durante la cuarentena el Perú sufrió un cambio de 360° en lo que respecta a la

educación superior, donde se tuvo pasar de la presencialidad hacia la virtualidad,
con el objetivo de no paralizar la formación teórica, siendo un reto para el Ministerio
de Educación el diseñar un método de enseñanza virtual dirigido a estudiantes,
desde las escuelas primarias y secundarias, con el fin de establecer como medida
de protección de la salud estudiantil ante el COVID-19 y la población en su totalidad,
y la mejora de habilidades blandas.

Por otra parte, Barrios (2020) e Inga (2020) que fueran citados por Vásquez. L, Vila.
D. y Tuesta, J. (2020) afirmaban que la Universidad en nuestro país, aún guarda el
tradicionalismo en la enseñanza, el cual se reflejó en la cuarentena que se vivió por
la pandemia, teniendo que desarrollar programas, currículos y sílabos, que puedan
apostar por el avance de proyectos de modernización y actualización en la
educación, donde debe también priorizarse el incremento de presupuestos para
financiar estos proyectos de innovación en la educación peruana.

Así mismo, el Instituto Internacional para la educación Superior en América Latina

y la UNESCO, resaltaban la preocupación y el interés que tiene los gobiernos por
implementar la educación virtual de calidad. Esta última nos ofrece planteamientos
sobre la tendencia educativa en América Latina, donde establece: Educación a
distancia, Educación Virtual, Educación Online. Alternativas que nacen para que
todos tengamos la oportunidad de la educación y seguir preparándonos.

A través del tiempo la transición de las habilidades blandas a las habilidades

transversales, han permitido la transformación, aprender adaptarse a las
condiciones cambiantes, que integra el pluralismo cultural, permitiendo el proceso
de transición e identificación de oportunidades y crecimiento. Además, es necesario
del compromiso de implementar medidas para mejorar el mundo, con miras a las
nuevas generaciones, donde sea importante potencial el crecimiento personal y el
trabajo en equipo.

Por otra parte se debe tomar en consideración que la transformación tiene factores
que deben ser analizados y que condicionan a la organización en su avance o
resistencia al cambio organizacional; la primera de ellas es la velocidad que se
quiere imprimir en ella, la cual dependerá de que tan rápido se quiere que la
organización se adapte a ese nuevo modelo para maximizar sus beneficios, lo cual
podría afectar positiva o negativamente en el personal, ya que estos cambios crean
cierta grado de ansiedad, pues requiere una rápida capacitación de nuevas
competencias y habilidades particularmente relacionado al uso de las tecnologías
de las comunicaciones e información (TIC).

Otro de los factores es el grado de magnitud del cambio refiriéndose

exclusivamente, si esta abarca solo un componente o todos los componentes o
áreas de la organización, la recurrencia de las mismas que estará dada por la
obsolescencia de los procesos y han surgido nuevos métodos o formas de
alcanzarlos y la cantidad de variables que intervienen en ese proceso de
transformación y cambio, por ejemplo incrementos de presupuesto para mejorar el
parque informático, contratación de personal especialista, capacitación del personal
de planta, si el trabajo es remoto, un nuevo marco jurídico por la nueva situación
laboral que puede ser presencial, semipresencial, mixta y trabajo remoto.

En este contexto de cambio el líder debe de tener en consideración que esto

afectará la conducta del personal y puede ser apreciado como necesario y
significativo para sí mismo y para la entidad o como algo que cree que no mejorará
o beneficiará en absoluto su condición. Es así que en todo este proceso es donde
entra a tallar el liderazgo transformacional, alineándose de manera taxativa al
contexto de cambio permanente que impera en su entorno local, regional y global.

Según el modelo tradicional, para llevar a cabo este proceso del cambio
organizacional con éxito dependerá de un enfoque de liderazgo transaccional que
aplique el líder de esta organización y en formular su propia agenda de cambio
planificado de tal manera de ordenar, modificar los procesos, reestructura la
organización, de tal modo de ir reduciendo la incertidumbre y sobre todo
asegurando los resultados esperados.

Este proceso de cambio debe de llevarse por etapas, siendo la primera etapa el
Descongelamiento, la segunda etapa el Surgimiento de nuevos patrones, y la
tercera etapa denominada Recongelamiento, según lo advierte Lewin (1951) quien
fuera citado por Contreras y Barbosa (2013).

Bajo esta premisa, lo primero por hacer seria comunicar a todos los empleados de
tal manera de contar al iniciar le cambio con la voluntad positiva de la gerencia y
con el permiso social de los trabajadores si se le puede llamar de esa manera, a fin
de mitigar o reducir la resistencia a ese cambio organizacional, como segundo acto
seria la emisión de normas y métodos de manera progresiva y por último
pasaríamos etapa de consolidación del cambio, el cual podrá ser advertido con los
cambios logrados a corto, mediano y largo plazo.

Por supuesto que todo esto será posible siempre que el liderazgo se encuentre
enfocado en el cambio, conforme se advierten en las teorías de cambio existentes,
el cual es una de las cualidades más importantes y requeridas en la actualidad por
las diferentes organizaciones, toda vez que es el líder quien planifica y dirige el
cambio en una posibilidad constante para que la organización se adapte a las
condiciones del entorno.

Como se aprecia hasta ahora, es el líder quien debe fomenta procesos que
garanticen la flexibilidad de las organizaciones potencialmente caóticas y sistemas
dinámicos no lineales, para mantenerse en dichas condiciones en la gestión de
cambios, ello debido a que los cambios organizacionales juegan un rol muy
importante, en función a la mejora continua de quienes los integran, desenvolviendo
cada rol por cada individuo, enfrascado en un guía quien será la palanca para el
desarrollo.

Esto por supuesto motiva y empuja el coche hacia un rumbo positivo en el que
resalten como institución u organización, y se cree un ambiente laboral positivo de
relaciones, donde el líder se fortalece y emprende una marcha a la transformación,
dejando de lado las transacciones, enrumbando hacia un camino que de cambios.

Sin embargo, el proceso de cambio estratégico en las organizaciones pasa por

ampliar la perspectiva tradicional y aceptar que son sistemas abiertos compuestos
por múltiples elementos interdependientes. Porque la rigidez y la resistencia al
cambio en la visión de la administración moderna conducirán al estancamiento de
su progreso y desarrollo. Los gerentes de hoy fomentan el surgimiento de un
dinamismo que permite a las organizaciones adaptarse constante y dinámicamente
al cambio, permitiendo que el cambio ocurra naturalmente a medida que el sistema
alcanza el nivel deseado de autoorganización.

Es por ello que el liderazgo se entiende como un proceso de adaptación continua

en el que el líder se convierte en el verdadero agente de cambio que fortalece las
relaciones e interacciones organizacionales. De esta forma, el directivo analiza a
sus compañeros de trabajo tal como son a través de la interacción. con otros
agentes del sistema promueven o dificultan el proceso de cambio. Por lo tanto, la
respuesta de los empleados es una cuestión clave en la implementación del cambio.
Otro aspecto importante a considerar es que un líder debe tener una comprensión
clara de la organización para la que trabaja, debe comprender la cultura, las
creencias, los valores, el clima y la identidad de la organización y ser capaz de
construir conexiones en sus diversos niveles y dimensiones que se activará. Se ha
demostrado que el uso de la gestión participativa facilita el cambio al tener en cuenta
los puntos de vista e impresiones de todo el equipo, lo que permite a todo el equipo
dar un mayor compromiso con el proyecto y el proceso de implementación para
lograr el cambio.

Son por todas estas razones que el liderazgo de tipo transaccional resulta ser
menos efectivo que el liderazgo transformacional, pues este último logra canalizar
de mejor manera los miedos e incertidumbres de los trabajadores de una
organización al lograr infundir confianza en ellos y generar el entusiasmo requerido
para alcanzar las metas que se han trazado.

En la actualidad, tomando en consideración la crisis económica y de salud que viene

atravesando el mundo, por la pandemia del Covid-19 es necesario que los lideres
estimulen y promuevan la innovación en cada uno de los trabajadores de la
organización donde se desempeñan y esta es una característica que posee el líder
transformacional a diferencia del transaccional.

Lograr impulsar el crecimiento de una organización por el sentimiento de

pertenencia de los trabadores en lugar de obtención de premios por logros, no solo
permite impulsar su crecimiento, sino que también incrementa la lealtad y
compromiso de los empleados hacia la empresa, al transformar el frio centro de
trabajo, en una familia por la que vale la pena luchar e innovar para lograr su
crecimiento.

Así mismo tenemos que la inteligencia emocional, ya en el contexto de una

organización es la capacidad que tiene un líder de conocerse a sí mismo, realizando
para ello un examen introspectivo para determinar la calidad de sus emociones y
como ellas afectan positiva o negativamente en la organización donde se desarrolla;
tal y como lo indicaba Dr. Wayne Dyer llamaría en su libro “Tus Zonas Erróneas” en
donde ofrecía información útil para conocernos mejor cada uno.

Pero lo más importante de todo esto es que el valor de la inteligencia emocional no

solo radica en el conocimiento de sí mismo en sus emociones, sino, en la capacidad
que tiene el líder para llegar a controlarlas, esto basado en la automotivación que
el mismo líder se generaría para llegar alcanzar los objetivos y metas que tiene
trazado su organización, pues el logro de los mismo no depende únicamente del
líder sino de todo el equipo.

Para ello, por supuesto, también es necesario conocer y comprender los

sentimientos de sus empleados, es decir, ponerse en su lugar, porque debemos
comprender que todos somos más que simples seres racionales o cognitivos. La
organización depende de algo más que la competencia o habilidades profesionales
que posee, también depende de la calidad de las relaciones interpersonales que
existen en la organización.

Este último, es el objetivo final y vendría a ser la pieza clave ya que las buenas
relaciones que se dan entre el líder y sus seguidores repercuten de manera positiva
en el clima laboral, el cual es muy necesario para la organización desea alcanzar el
éxito.

Entonces tenemos que la Inteligencia Emocional le brinda la capacidad al líder de

poder afrontar de manera positiva las diferentes situaciones disruptivas que podrían
afectar ejercer un liderazgo eficaz conociéndose y conociendo a su personal de tal
manera que manejando adecuadamente sus emociones y comprendiendo las
emociones del entorno pueda adoptar mejoras estrategias para estimular de
manera positiva a la identificación, pertenencia y compromiso de su equipo con los
objetivos institucionales.

Otro aspecto clave que contribuye a un liderazgo eficaz, tiene que ver con la calidad
de la comunicación organizacional, es decir la comunicación asertiva que tiene que
brindar el líder como transmisor de un mensaje, pues se debe de tener en cuenta
que la comunicación no solo tiene un componente verbal, sino que además de ello
tiene otros dos componentes que son el no verbal expresado en los gestos, la
postura y el componente para- verbal que se percibe a través del volumen de voz,
el tono, entonces para el receptor, el mensaje que recibe más la emoción que se
incorpora en ella y que es percibida influirá positiva o negativamente en la
aceptación de la misma.

Por lo expresado en el párrafo precedente, que nuestras emociones se incorporan

casi de manera inconsciente en nuestra comunicación, entonces lideres con un alto
nivel de inteligencia emocional trasmiten sus mensajes de manera asertiva, es decir
no dejan que sus emociones impregnen de manera negativa sus mensajes porque
conoce sus zonas erróneas, las controla, tiene empatía con las emociones de su
personal, se automotiva ya que tiene objetivos organizacionales, personales y
profesionales por alcanzar, que maneja de manera adecuada las relaciones
interpersonales de su organización.

Entonces una comunicación asertiva le permite al líder respaldar sus deberes y

obligaciones respetando al personal que conforma su equipo, alcanzar sus objetivos
dentro de un clima laboral favorable, pues el líder podrá ejercer su liderazgo
fortaleciendo cada vez y más y más su autoestima al demostrar no solo su
capacidad profesional sino también su calidad humana permitiendo al líder defender
su posición con objetividad y ser aceptada con claridad por los demás y posicionará
al líder como una persona de valores, principios.

Por supuesto que todo esto es posible si logramos dominar nuestras emociones y
aprendemos a ser asertivos en todos los aspectos de nuestra vida sin importar el
lugar en donde nos encontremos, lo que nos permitirá convertirnos en ese líder
capas de comunicase de asertivamente con las demás personas y convencerlos de
seguir nuestros objetivos y con la empatía desarrollada ser capaces de entender y
comprender como se sentirán o sienten las personas que se encuentran a nuestro
alrededor.

Otro aspecto fundamental en las habilidades blandas es la negociación, la cual es

un proceso que se da entre dos o más entes involucrados, aplicando estrategias
para obtener intereses común o individual, ya que como se comentó en párrafos
anteriores, la negociación se da de forma cotidiana, ya sea en un ambiente laboral,
familiar, estudios, etc.

En este sentido, tenemos que si bien el negociador busca mayormente ganar acosta
del contrincante, aplicando métodos o técnicas para negociar, con el fin de llegar a
un acuerdo, no siempre es así, debido a que, para lograr a un acuerdo satisfactorio
entre las partes, resulta importante ceder en algunos aspectos de la negociación
para ganar en otros.

Para poder aplicar la negociación en las diferentes etapas de nuestra vida, resulta
importante primeramente identificar sus partes y en qué consisten cada una de
ellas, en este sentido tenemos las siguientes etapas de la negociación.

La primera etapa en el proceso de negociación es La Preparación y esta se realiza

antes de hacer una negociación con el fin de analizar las estrategias, los
compromisos y los resultados que se trataran entre las dos partes.

La segunda etapa es La Exploración, y en ella encontraremos a las partes

involucradas, quienes dialogaran sobre los objetivos que tienen y sus intenciones,
esto le permita al negociador reconocer la información que va obteniendo, para
luego establecer las estrategias en la fase de la propuesta. La tercera etapa es La
Propuesta, en esta fase el negociador pretende persuadir a la otra parte con una
comunicación asertiva y le ofrece opciones para obtener los intereses u objetivos
planteados a la otra parte.

La cuarta etapa es El Intercambio, en ella encontramos que el negociador hace una

serie de propuestas para obtener los propósitos que se plantea, pero teniendo en
cuenta que debe de inhibirse de algo, por eso en cualquier concesión debe de
emplearlo de forma condicional.

Finalmente, en la quinta etapa que es el Acuerdo, tenemos que donde las dos
partes han concluido la negociación redactando y firmando un acuerdo que pueden
plasmarse en un escrito para que tenga legitimidad.

Ahora bien, por otra parte, tenemos que Ramírez (2004), nos presenta hasta 3 tipos
de negociación que debemos reconocer, entre las cuales se encuentra la
negociación simple, la negociación basada en posiciones y la negociación basada
en intereses. (p. 53)

Tenemos así que la Negoción Simple, consiste en un método que busca paso a
paso mejores acuerdos o concesiones entre los negociadores. Con el fin de obtener
un acuerdo beneficioso para las dos partes. Por otro lado, la Negociación Basada
en Posiciones es un método en el que cada negociador planteara cada una de sus
propuestas y refutara la contraria, se analizara las ventajas y los inconvenientes
para obtener objetivos en común. Este tipo de negociación se divide en dos que son
totalmente opuestos la una de la otra.

El primer tipo de Negociación Basada en Posiciones, es la Negociación

Competitiva, en la cual el negociador mantendrá su idea por encima de la otra
persona con el fin de obtener sus objetivos que se propone bien sean Económicos,
proyectos, etc. Como ejemplo de este tipo de negociación tenemos el planteado por
Ramírez (2004) quien nos trae a colacion un caso al que denomina “Caso de
Antigüedades” en el cual nos cuenta sobre una negociación entre el cliente y el
comerciante, donde se aplica el regateo y se hacen propuestas desde puntos
extremistas, razón por la cual no se llega a un acuerdo común debido a que cada
uno piensa únicamente en ganar sus intereses. (p.55)

Mientras que por el otro extremo tenemos a la Negociación Colaborativa, la cual

esta basa en llegar a un acuerdo entre los negociantes para el beneficio de las dos
partes involucradas, pero sin analizar la ganancia a fondo, en el texto del Caso de
las Naranjas: nos habla sobre una negociación que tuvieron dos hermanas:
llegando a un acuerdo mutuo donde fijaron que una de ellas se llevaría seis naranjas
y la otra cuatro finalizando la negociación; quedaron satisfechas con su decisión.

Finalmente tenemos a la Negociación Basada en Intereses, en el cual los

participantes buscan solucionar los problemas, buscan un resultado sensato, en
forma eficiencia y amistosa, enfocado en los intereses de ambos participantes, y si
se presentan algunos obstáculos, estos generan alternativas para el beneficio
común.

De otro lado en la habilidades blandas tenemos a la Innovación y la Creatividad, las

cuales en pleno siglo XXI son un factor fundamental en las instituciones, ya sea que
estas sean públicas o privadas, al respecto Rojas (2007) cita a Frederick Winslow
Taylor quien desarrollaba la teoría de Gerencia Científica, la cual estaba enfocada
en la práctica de los conceptos científicos y el conocimiento sistematizado en la
búsqueda de realizar las funciones en la gerencia convencional, de manera efectiva
para incrementar la eficiencia de la organización, la cual estaba basada en cuatro
principios (p. 112):

1. Determinar científicamente el mejor método de realizar las tareas.

2. Selección científica y entrenamiento de los empleados.

3. Desarrollo y educación científica de los trabajadores.

4. Responsabilidad, Colaboración y especialización de la gerencia y la mano de

obra.

Del mismo modo, tenemos un enfoque de producción desde abajo, lo que significa
dejar de considerar a los trabajadores sólo como factores de producción y comenzar
a verlos como consumidores, debido a las oportunidades económicas que pueden
surgir para ellos a medida que aumentan los salarios, aumentando así la demanda.
para bienes y servicios. mejorado. significativamente y, por tanto, la productividad
y los dividendos de la empresa.

Por otra parte, tenemos que la teoría de las Relaciones Humanas en la Empresa,
el cual es el conjunto de métodos, reglas y procedimientos con el fin de que las
personas entablen mejores relaciones entre ellos y con la empresa, con el propósito
de alcanzar un objetivo común, de su organización y las necesidades personales,
al inducirse al hombre como un ser eminentemente social; para sostener su
identidad y su bienestar psicológico.

Según Rojas (2007),” El enfoque de las Relaciones Humanas pone de manifiesto

que las estrategias adoptadas por el taylorismo ya no se podían aplicar, para
controlar los procesos de producción. (p.115)

Por otro lado, tenemos a la Teoría de Sistemas en la Organización, la cual, según

Katz y Kahn, quienes son citados por Rojas (2007), hace una comparación de los
sistemas biológicos y los sociales, y nos comenta que los elementos que conforman
los Sistemas Biológicos no abandonan a su sector, en cambio en los Sistemas
Sociales las personas sí abandonan sus cargos, hacen huelgas en incluso faltan al
trabajo.

Desde otro punto de vista, tenemos los Nuevos Paradigmas, también conocido
como el modelo oriental, el cual es un modelo de organización que promueve la
integración de alta tecnología en el proceso del trabajo, poniendo atención
constante a las necesidades del trabajador. Se trata de una relación y compromiso
del trabajador con la organización, con el resultado de mejor calidad y los
procedimientos para la elaboración del producto; también plantean mejoras en las
innovaciones tecnológicas.

Según Senge, quien fue citado por Rojas (2007) establece que las Organizaciones
Inteligentes son aquellas capaces de aprender, crear permitiendo así expandir sus
posibilidades de crecimiento. También se identifican por tener información y
conocimiento, se basa en el desarrollo de cinco disciplinas: dominio personal,
trabajo en equipo, visión compartida, modelos mentales y pensamiento sistémico.
(p. 120)

Mientras que, por el otro lado, tenemos que la Teoría del Equilibrio Organizacional
nos orienta en identificar los factores que permitan evaluar situaciones
organizacionales, para lograr lo que las organizaciones se plantean como objetivos.

Otra teoría del desarrollo es la teoría del caos, que es el cambio inevitable que
ocurre cuando las organizaciones prueban nuevas formas de trabajar. Estas
técnicas permiten a las organizaciones superar o sufrir inestabilidad y llegar a
etapas críticas donde la organización se renueva constantemente para mantener el
equilibrio. La organización se considera flexible y abierta al cambio.

Las organizaciones ahora se centran en el conocimiento y la innovación, y las

disciplinas tienen cada vez más conocimiento en sus áreas de especialización y
están constantemente comprometidas con el desarrollo profesional. Por ello, Rojas
(2007) recomienda que cualquier organización debería incorporar a su estructura
tres tipos de prácticas sistémicas:

1. Mejora continuamente todo lo que haces.

2. Aprenda a aprovechar o beneficiarse de su éxito.
3. Aprenda a innovar sistemáticamente

En este sentido, la creatividad sin lugar a dudas es la facultad del ser humano para
crear cosas o ideas, basándose en nuevos conceptos lo cual canaliza a nuevas
soluciones de los problemas que tiene la organización.

La creatividad organizacional es la capacidad de un grupo de agentes de trabajar

juntos para crear nuevos principios y resolver problemas de nuevas maneras. Estas
ideas se basan en la creación de procesos, soluciones, productos y servicios
valiosos. Esta creatividad se puede combinar con soluciones existentes, lo que
significa que no siempre se utiliza para generar nuevos conceptos, sino que también
ayuda a mejorar los existentes.

Según Amabile citado por Rojas (2007), cree que la creatividad y la innovación en
las organizaciones del siglo XXI es la estructura del modelo de creatividad e
innovación organizacional, donde el comportamiento creativo se divide en tres
componentes principales:

1. La adquisición de habilidades relevantes se basa en la experiencia, el

conocimiento y el aprendizaje humanos.

2. Las habilidades creativas relacionadas, incluida la generación de ideas, son un

conjunto de estrategias o herramientas que ayudan a las personas a tomar mejores
decisiones y resolver problemas de mejores maneras.

3. La motivación incluye motivación intrínseca y motivación extrínseca. Primero, el

foco de la acción está en la realización de los motivos, esperanzas y ambiciones
personales del sujeto. En segundo lugar, la conducta es la motivación que hace que
una persona realice una determinada acción.
III. CONCLUSIONES

1. Podemos concluir entonces que, a raíz de la pandemia, las habilidades blandas y la

habilidad de manejar herramientas y entornos digitales se ha convertido en un factor
fundamental en todas las personas que no desean ser rezagados en esta evolución
social que venimos a travesando debido a la pandemia del covid-19.

2. Que la covid-19 ha demostrado la necesidad de contar con herramientas digitales

para el desarrollo de la educación, debiendo ya no solo ser presencial, sino un hibrido
entre la presencialidad y la virtualidad, haciendo uso de las herramientas digitales
existentes a la fecha.

3. Que ante cualquier evento que suponga un cambio en nuestro estilo de vida, las
habilidades blandas serán de gran ayuda a superar dichos cambios que afecten nuestro
normal desarrollo de actividades.

4. Podemos concluir entonces que resulta importante en estos tiempos modernos que
el cambio que sufren las organizaciones tiene que ser conducido por un líder con un
enfoque de liderazgo transformacional, la ser este tipo de líder quien considera las
opiniones de los que integran el equipo, para poder incorporar el cambio de una manera
gradual en la organización.

5. La eficacia del liderazgo en tiempos modernos favorece el cambio en las

organizaciones, y de ello dependerá la visión del líder que dirige el cambio tomando en
consideración que el liderazgo transaccional está centrado en el sujeto y la interacción
unidireccional, al tener un poder centralizado y que negocia la generación de innovación,
siendo este tipo de líder insuficiente para establecer los procesos y afectando a todo el
sistema, no permitiendo una adaptación dinámica al entorno.

6. El cambio organizacional en la actualidad está más relacionado a un liderazgo

transformacional, ya que estimula la capacidad de innovación, promoviendo el
compromiso y la lealtad en los trabajadores de una organización, permitiendo un cambio
continuo, con énfasis a establecer procesos para el logro de objetivos, donde se pueda
establecer la confianza y la interacción de la autoorganización.

7. Cuando se enfrenta a un cambio organizacional, el liderazgo transformacional es más

apropiado debido a su conjunto de habilidades únicas y su capacidad para influir en las
percepciones de éxito de los socios, aumentando así el compromiso, la confianza y la
dedicación, así como su desempeño. Los resultados transformadores son permanentes.
8. La implementación de cambios organizacionales no depende sólo del gerente, porque
es la interacción entre los sujetos que forman el sistema y el gerente como agente de
cambio lo que promueve el desarrollo de un sistema organizacional que se adapta al
proceso y al entorno. condiciones.

9. Que la Inteligencia Emocional que tiene un líder se enfoca en conocerse a sí mismo,

realizando para ello un examen introspectivo para determinar la calidad de sus
emociones y como ellas afectan o impactan positiva o negativamente en la organización.

10. Que el líder no solo debe entender y comprender sus emociones, sino que también
las emociones de su personal; porque el éxito de la organización dependerá de las
competencias profesionales o habilidades duras que este posee y de la calidad de las
relaciones interpersonales que se dan en ella, para alcanzar el éxito.

11. También se deberá tener en cuenta que la comunicación no solo tiene un

componente verbal, sino que además de ello tiene otros dos componentes que son el
no verbal y el componente para-verbal, por lo que el mensaje y la forma en como lo
expresamos debe ser el adecuado haciendo uso de las habilidades básicas de la
comunicación asertiva.

12. Que la mejor forma de lograr una comunicación asertiva con las personas que nos
rodean es llevar una escucha activa, ser empáticos con los demás, hacer uso de
preguntas abiertas y cerradas en función del objetivo deseado, realizar peticiones claras,
y tener disposición a ser persuadidos por otras personas, entre otras habilidades.

13. Así también se concluye que, el conflicto permite tener una visión panorámica de
una situación, pues permite identificar los problemas que existen y aquellos que puedan
suscitarse, entonces se podría decir que es una fase temporal, de toda negociación,
aquella en la que mediante una comunicación asertiva y la identificación de los
problemas, debe evolucionar hacia mejores acuerdos, a través de soluciones
democráticas, dónde ambas partes no se vean como contrincantes, dando como
resultado acuerdos racionales, entonces hablamos de una gestión exitosa del conflicto
a través de la negociación.

14. El método de negociación debe enfocarse en identificar los intereses, problemas de

las partes que generan los conflictos y las opciones satisfactorias para negociar,
herramientas para resolver el conflicto a través de normas justas, lo que dará como
resultado los acuerdo, generando interacciones sociales que conllevan a entornos
positivos en los espacios de trabajo, abriendo oportunidades resolutivas y evitando
consecuencias graves, que puedan disminuir la productividad o afectar el entorno y las
relaciones laborales y sociales del personal.

15. También se concluye que para una negociación exitosa es importante saber
controlar las diversas emociones, ello implica no dejarse llevar por los impulsos, saber
en qué momento actuar, controlar los conflictos con el objetivo de llegar a un acuerdo
racional y de manera pacífica donde ambas partes resulten beneficiadas.

16. Por otro lado, se debe destaca que, entre los tipos de negociación analizados en el
presente trabajo, la más favorable es la negociación basada en intereses, la cual busca
un beneficio en común, y por ende permitirá obtener resultados tan buenos o mejores a
los esperados.

17. Que las organizaciones deben promover en sus colaboradores, la capacidad de

desarrollar el pensamiento creativo, el cual sin lugar a duda a quedado demostrado que
es un componente fundamental para promover y generar innovaciones que permitan a
la sociedad avanzar.

18. Que las organizaciones tienen el deber de incentivar, formar y capacitar a sus
colaboradores para enfrentar situaciones que le pudieran resultar inesperadas de forma
creativa, esto implica lograr que los colaboradores tengan una disposición permanente
al cambio, esto sin duda representa un gran reto, pero que traerá como resultado la
capacidad en sus colaboradores de atender de forma rápida los problemas que pudiera
a través la organización.

19. Que el adestramiento de los colaboradores de una organización no puede o debe

realizarse desde un solo enfoque, sino que este debe desarrollarse desde un enfoque
multidisciplinario basado en técnicas y estrategias que permitan la participación, la
cooperación, la diversidad, flexibilidad, el respecto hacia los demás, entre otros valores
que conduzcan hacia la creación un buen clima institucional.

20. Por último, pero no menos importante, es que las organizaciones sean públicas o
privadas, usen el conocimiento ya adquirido para promover en sus colaboradores la
innovación, el desarrollo de nuevas estrategias y metodologías para el trabajo
colaborativo, la creatividad, entre otros, pues es a través de estas capacidades que la
sociedad podrá salir hacia adelante.
IV. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS