UNIVERSIDAD GALILEO IDEA

CEI: San Juan

Nombre de la Carrera: Licenciatura en Administración de Empresas
Curso: Administración 2
Horario: 8am a 9am
Tutor: Alba Rosibel Robles de Chilel

Tarea 4
Semana 5
Administrar el cambio mediante
El desarrollo de los administradores y la organización

Apellidos, Nombres del Alumno:

Dany Oliver Herrera Navas
Carné: 21000498
Fecha de Entrega: 06/11/2022
Semana a la que corresponde: Semana 5
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 Índice

Tabla de contenido
Introducción...................................................................................................................................2
Objetivos.........................................................................................................................................3
Resumen de la Lectura................................................................................................................4
Preguntas...........................................................................................................................................9
¿Cuáles son las diferencias entre la capacitación, el desarrollo del
administrador y el desarrollo organizacional?..............................................................9
¿Cuáles son los principales motivos por las personas se resisten al cambio?. . .9
¿Cuáles son las características de un proceso de desarrollo organizacional?. .10
¿Cuáles son las cinco técnicas que ayudan a una organización que aprende?.10
Diagnostico Empresarial...........................................................................................................11
Conclusiones...............................................................................................................................14
Recomendaciones...............................................................................................................15
E-grafía.............................................................................................................................................15

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 Introducción

El cambio organizacional es un aspecto constante en las organizaciones, estas

de- ben responder adecuadamente a las exigencias del ambiente interno o
externo, de tal manera que puedan ser competitivas.
Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura
por parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las
cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en
cuanto al propio futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que
vienen como un huracán y no pide permiso para entrar, provocando una rápida
inestabilidad si no se está preparado gerencialmente para el cambio. La
alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor
provecho posible de la situación. Por ejemplo, podemos colocar el proceso de
privatización, el cual generalmente su decisión no es compartida por todos los
funcionarios, encontrando muchas opiniones total mente contrarias a su
ejecución. Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque
no saben lo que va a pasar. Por no saber cómo actuar. A razón de que lo nuevo
no es algo definido, por lo tanto, una forma de defenderse de lo desconocido es
agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso
de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En
tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas
por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el
cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas
como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus
creencias, sus comportamientos.

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 Objetivos

1. Garantizan una formación de calidad para los empleados, un aprendizaje

eficaz y aseguran que los efectos del cambio tengan un impacto positivo en
las empresas y las personas.
2. Analizar las técnicas de la organización que aprende y poder ponerlo en
práctica.

3. Poder elaborar las capacitaciones correspondientes a cada departamento

según se considere necesario

4. El cambio es el Futuro de una empresa bien organizada, a corto, mediano y

largo plazo.

5. El cambio también debe tener que realizarse en cada área de la empresa.

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 Resumen de la Lectura

Proceso de capacitación y desarrollo del administrador:

Antes de elegir un programa de capacitación y desarrollo es importante considerar

tres tipos de necesidades:

 Las de la organización, como los objetivos de la empresa.

 Las relacionadas con las operaciones y el puesto mismo.
 Los datos relativos a las necesidades de capacitación individuales, que
pueden reunirse a partir de evaluaciones de desempeño.

La capacitación y el desarrollo del administrador deben basarse en un análisis de

necesidades derivado de comparar el desempeño y el comportamiento actual con
el desempeño y el comportamiento requeridos.

Un proceso similar se aplica para identificar las necesidades de capacitación del

siguiente puesto; en concreto, se compara la competencia actual con la que la
demanda el siguiente puesto. Esta preparación sistémica para una nueva
asignación es en verdad un enfoque mas profesional que simplemente arrojar a
una persona a una nueva situación laboral sin capacitarla.

En el trabajo pueden encontrarse muchas oportunidades de desarrollo, los

empleados a quienes se capacitan emprenden mientras contribuyen al logro de las
metas de la empresa. El avance planeado es una técnica que da a los
administradores una idea clara de su trayectoria de desarrollo.

El personal en capacitación puede percibir el avance planeado como un camino

sin obstáculos hacia la cima, pero en realidad es un enfoque paso a paso que
requiere que las tareas se realicen bien en cada nivel.

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Con operaciones en muchos sitios, compañías como McDonald´s, Thrifty Car
Rental y Circuit City ofrecen clases de capacitaciones con base en la red que
pueden ser más rentables que la capacitación tradicional en el salón de clase.

Administración del cambio

Las fuerzas del cambio pueden provenir del ambiente externo a la empresa, del
interior de la organización o de los individuos mismos también sabemos que el
cambio puede proceder exterior y del interior de una empresa, así como de las
personas que la integran.

Varias tendencias, algunas de ellas ya en curso, tendrán implicaciones para

desarrollar los recursos humanos, en seguida se muestran algunos ejemplos:

 El creciente uso de computadoras.

 La educación se extiende a la vida adulta.
 La proporción de trabajadores del conocimiento aumentará y la necesidad
de trabajadores.
 El cambio desde las industrias de manufactura hasta las de servicios
requiere volver a capacitarse.
 La elección de oportunidades educativas se ampliará.
 Puede haber mayor cooperación e interdependencia entre el sector privado
y el público.

Un enfoque es simplemente es reaccionar a una crisis, por desgracia ésta casi

nunca es la repuesta más efectiva; otro enfoque es planear deliberadamente el
cambio, lo cual puede requerir nuevos objetivos o políticas, reacomodos
organizacionales o un cambio en el estilo de liderazgo y la cultura de la
organización.

Al iniciar el cambio, la tendencia es incrementar las fuerzas impulsoras; de hecho,

esto puede producir algún movimiento, pero a menudo también incrementa la
resistencia al reforzar las fuerzas restrictivas. Otro enfoque, uno que casi siempre

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es más efectivo, es reducir o eliminar las fuerzas restrictivas y luego ir a un nuevo
nivel de equilibrio.

La reducción de la resistencia se logra de maneras muy distintas, a su vez, la

participación de los miembros de la organización en la planeación del cambio
reduce la incertidumbre. La comunicación sobre lo que se propone cambiar
también ayuda aclarar los motivos o efectos. Algunos enfoques se concentran en
las personas involucradas en el cambio y otros incluyen cambios en la estructura
de la organización o la tecnología.

Conflicto organizacional:

Es parte de la vida organizacional y puede ocurrir en un individuo, entre individuos,

entre el individuo y el grupo, y entre grupos. Si bien casi siempre el conflicto se
percibe como disfuncional, también puede ser benéfico porque hace que un
problema se presente desde diferentes perspectivas. Como lo estableció un alto
ejecutivo de una compañía importante, si no hubiera conflicto sobre algún
problema, quizá no se analizaría a profundidad y la decisión final seria pospuesta
hasta que todos los aspectos fueran evaluados a fondo. Las organizaciones de
hoy se caracterizan por tener relaciones complejas y un alto grado de
independencia de actividades, así que son comunes las fricciones.

Las personas también tienen diferentes valores y percepciones de los problemas,

un gerente de producción puede asumir la posición de que adelgazar la línea de
productos y concentrarse en unos cuantos puede hacer que la organización sea
más productiva, en tanto que un gerente de ventas puede desear una línea de
productos, el conflicto también puede surgir de otras fuentes, es decir, entre
quienes ocupan puestos de línea de apoyo. El estilo de liderazgo autocrático de un
superior puede ocasionar conflictos. Muchos de estos temas se analizan a lo largo
de este libro.

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El conflicto puede manejarse de diferentes maneras, algunas enfocándose en las
relaciones interpersonales y otras en los cambios estructurales.

Otra forma de hacer frente al conflicto es realizar cambios estructurales, lo que

significa modificar e integrar los objetivos de los grupos con diferentes puntos de
vista. Mas aun quizá deba cambiarse la estructura de la organización y aclarar las
relaciones de autoridad- responsabilidad. Quizá se necesiten nuevas formas de
coordinar las actividades y también reconformarse las actividades y los lugares de
trabajo; en el taller de una empresa.

Desarrollo organizacional:

Como se explicó, el desarrollo organizacional es un enfoque sistémico, integrado y

planeado, dirigido a mejorar la efectividad empresarial. Está diseñado para
resolver problemas que reducen la eficiencia operativa a todos los niveles, como la
falta de cooperación, la descentralización excesiva y la mala comunicación.

El desarrollo organizacional es un enfoque situacional o de contingencia para

mejorar la efectividad de la empresa. Aunque se utilizan varias técnicas, el
proceso a menudo.

La función del consultor es la de un asesor que facilita el proceso, en el que se

integran conferencias y ejercicios breves sobre la toma de decisiones, formación
de equipos y solución de problemas y en ocasiones se establecen subgrupos para
tratar problemas específicos. La importancia está en la apertura y la objetividad.
La reunión termina con un acuerdo sobre una estrategia de cambio.

Las técnicas de desarrollo organizacional además pueden incluir capacitación de

laboratorio. Algunos practicantes del desarrollo organizacional también utilizan la
formación de equipos, consultas de procesos, enriquecimiento de puesto
modificación del comportamiento organizacional.

La organización que aprende:

El aprendizaje no debe estar restringido a la propia experiencia ya que puede

aprenderse mucho de los demás dentro y fuera de la organización, aprender de

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otras organizaciones a menudo se logra mediante puntos de referencia
(benchmarking) lo que requiere la búsqueda de las mejores prácticas, no solo
dentro de la misma industria. Adquirir conocimientos no es suficiente, puesto que
estos deben ser aplicados a menos que el comportamiento cambie, poco se gana
con los esfuerzos de crear una organización que aprende, por tanto, el progreso y
la mejoría deben medirse mediante cuestionarios, encuestas, entrevistas y
observaciones del comportamiento. Todo aprendizaje es bueno para la
organización puesto de ellos aprenden de muchos aspectos externos y como
internos vividos por las misma. La organización que aprende generalmente se
asocia a conceptos como compartir la visión de la empresa, autoexamen de los
supuestos y las practicas predominantes, consideración de estructuras de
organización radicalmente nuevas, creación de equipos que aprenden y
establecimiento de enlaces con las personas externas a la empresa para generar
nuevas ideas y perspectivas. David Garvín ofrece la siguiente definición.” Una
organización que aprende es aquella con habilidades para crear adquirir y trasferir
conocimientos y modificar su comportamiento para reflejar nuevos conocimientos
y percepciones.

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 Preguntas
¿Cuáles son las diferencias entre la capacitación, el desarrollo del
administrador y el desarrollo organizacional?

1. Capacitación: es un método aplicado por las empresas para que su

personal adquiera nuevos conocimientos profesionales, dentro del
área en la que se desempeña normalmente o en otras porque se
considera que cuenta con las herramientas para asumirlas.
2. Desarrollo del Administrador: se relaciona con los medios a través de
los cuales una persona cultiva aquellas habilidades cuya aplicación
mejorara la eficiencia y efectividad con las cuales se logren los
resultados de un segmento particular de la organización.
3. Desarrollo Organizacional: el proceso de conocer y cambiar la salud,
la cultura y el desempeño de la organización. Está diseñado para
mejorar las habilidades, el conocimiento y la efectividad individual de
una empresa en términos de todos sus objetivos.
¿Cuáles son los principales motivos por las personas se resisten al cambio?

1. Lo desconocido causa temor e induce a la resistencia.

2. No conocer el motivo del cambio
3. El cambio también puede ocasionar una reducción de los beneficios
o una pérdida de poder.
1. ¿Cuáles son los cambios y fuentes de conflicto y como se pueden
resolver?
 El creciente uso de computadoras.
 La educación se extiende a la vida adulta.
 La proporción de trabajadores del conocimiento aumentará y
la necesidad de trabajadores.
 El cambio desde las industrias de manufactura hasta las de
servicios requiere volver a capacitarse.
 La elección de oportunidades educativas se ampliará.
 Puede haber mayor cooperación e interdependencia entre el
sector privado y el público
Fuentes de conflictos

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El conflicto también puede surgir de otras formas, es decir entre quienes ocupan
puesto de línea o apoyo, el estilo de liderazgo autocritico de un superior puede
ocasionar conflictos.
Como se pueden resolver
La solución del enfoque de problemas al conflicto organizacional, las diferencias
se confortan abiertamente y los problemas se analizan con una mayor objetividad
posible. Podemos decir que es llegar a un compromiso aceptando en parte el
punto de vista de la demanda de la persona de la empresa.

¿Cuáles son las características de un proceso de desarrollo organizacional?

 Organicidad
 Descentralización
 Claridad de Objetivos
 Autoanálisis
 Adaptación
 Dinamismo estructural
¿Cuáles son las cinco técnicas que ayudan a una organización que aprende?

 Modo de pensamiento sistémico.

 Control personal.
 Modelos mentales.
 Una visión compartida.
 Aprendizaje en equipo.

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 Diagnostico Empresarial

1. Describa cuales son los planes de capacitación para los empleados en

su organización.
En la organización de la empresa se realizan varios planes para poder tener
una buena planificación,

1. Capacitación contante con el personal de le empresa y personal también

personal que son contratado por empresas que nos prestan sus
servicios.
2. La tecnología es una herramienta muy fundamental, para poder ir de la
mano con los procesos de la compañía.
3. Mantener la salud física y mental en esto ayuda a prevenir accidentes
de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos
más estables.
2. Analice las razones por las cuales hay empleados que se resisten
cuando hay cambios dentro de la organización.
1. En la compañía tenemos personas que tiene años dentro de la empresa,
tiene miedo a la tecnología ya que se les hace difícil al cambio.
2. La compañía está evolucionando constante mente.
3. Acomodados en los puestos, ya que realizan sus funciones, muy bien
que al moverse de puesto creen que no lo pueden hacer de la misma
manera.

3. Identifique si existen conflictos entre los empleados o dentro de la

organización, las posibles razones y la forma de resolverlos.
1. La falta comunicación dentro de los compañeros.
2. Personal de trabajo no conoce los procedimientos de trabajo.

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3. Personal que tiene mas tiempo en la compañía dice tener la razón, ya
que saben bien los procesos dicen que saben más.

Forma de resolver los Conflictos:

1. Realizar capacitaciones contante mente, para que el personal conozca

los procesos de la compañía.
2. Dejar que recursos Humanos participe dentro de las capacitaciones, así
poder realizar una mejor elección al momento de contratar personal y
que este capacitada con sus funciones.
3. Involucrar mas al personal en los procesos de la empresa.

4. Identifique las ventajas y desventajas del desarrollo organizacional

en su lugar de trabajo.

Ventajas:
 Proporciona datos para estructurar una planeación temporal,
hasta que se fijen el nuevo rumbo, objetivos de la organización y
se implanten cambios en los sistemas y procesos de la
organización.
 Permite conocer los procesos operativos por donde hay que
comenzar a trabajar con urgencia y conseguir una mejora
inmediata.

Desventajas:

 No todos los grupos sociales están listos para este tipo de

interacciones.
 El definir problemas despierta expectativas de solución y por
tanto ansiedad en los empleados.
 Puede provocar conflictos interpersonales.
5. Analice cuales son las medidas, actividades o acciones que se
realizan en su lugar de trabajo para que sea una organización que
aprende.

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Medidas
 Trabajar fin de semana si no se cumple la meta semanal.
 Metas semanales por colaborador.
 La participación de todos.
 Implementar procesos acordes a cada departamento.

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 Conclusiones

Como vimos al principio de este trabajo de investigación, entendemos que para

mantener unidos a los hombres no bastan los sellos y papeles, las camisetas de
identidad o el que todos sean cubiertos bajo el mismo techo en un mismo recinto,
es necesario crear vínculos más profundos, ahondar en una perspectiva común. El
desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a
mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una
organización, mediante una administración que se base en la colaboración y en la
efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio, o
mediante el uso de la teoría y de la tecnología pertinentes de acuerdo con la
ciencia del comportamiento organizacional. Dentro de los puntos que
consideramos tienen más importancia dentro de un proyecto de esta naturaleza
son el detectar cuáles son las necesidades reales de las personas que trabajan
día a día con los sistemas, las intervenciones especificas pueden incluir un cambio
en la estructura de la organización un procedimiento más efectivo para manejar
las quejas de los clientes y el establecimiento de un equipo a cargo de la
responsabilidad de instrumentar un programa de reducción de costos.

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 Recomendaciones

Las empresas tiene que realizar monitoreos en cada área dentro de la compañía,
por Ejemplo, a través de las encuestas, y realizar capacitaciones contantes, para
poder observar que el personal están realizando bien sus funciones, ya que en
cada área el persona entiende que se esta realizando bien el trabajo, Se concluye
que los cambios organizacionales tienen que girar alrededor del individuo
generando en ellos una nueva cultura, incrementando así las posibilidades de
éxito en el proceso de cambio, destacando que la comunicación es el elemento de
mayor importancia para el líder directivo en el proceso de cambio

E-grafía

Negrete, C. (06 de 11 de 2022). GESTI N DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL. Obtenido de GESTI N DEL
CAMBIO ORGANIZACIONAL: https://www.eumed.net/ce/2012/cnj.html#:~:text=Se
%20concluye%20que%20los%20cambios,en%20el%20proceso%20de%20cambio

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