Seminario Dr.

Angulo
Teoría del desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional es un principio teorico que aporta un conjunto de ideas acerca
del hombre, la organización y el ambiente , orientada a propiciar el desarrollo , el
crecimiento de sus potencialidades representadas ya sea en habilidades y destrezas,
donde el desarrollo organizacional busca perpetuarse en el pensamiento administrativo.
Generalidades
 Enfoque de la organización como un todo: donde la organización requiere que
todas sus partes funcionen en conjunto, tanto para solucionar problemas, como
aprovechar oportunidades.
 Organización como un sistema, el desarrollo organizacional parte que la
empresa es un conjunto de partes que interactúan entre si
 Enfoque de cambios: donde las personas que desempeña su papel, busque
estimular, orientar y coordinar el cambio dentro el grupo.
 Solución de problemas: el desarrollo organizacional enfatiza en la búsqueda de
soluciones de los problemas, donde no solo se discuten , también se basa en la
investigación y acción para la mejoría de la organización.
 Enfoque experimental : donde los miembros de la organización aprenden tanto
de las experiencias propias como de las demás , asi como resolver las situaciones
en escenarios de capacitaciones de problemas con los que se encara en sus
labores.
 Proceso grupal busca sustentar en los conocimientos y practicas, la mejora de
las relaciones interpersonales .
 Desarrollo de equipos su propósito se basa en el cambio planeado parte del
principio de que no existe un modelo ideal aplicable a cualquier circunstancia.
 Enfoque interactivo: la comunicación y las interacciones son aspecto
fundamentales de desarrollo organizacional.
Alcances
 Promover la mejoría continua ya que cuando una empresa pone en practica el
desarrollo organizacional se compromete a realizar mejora en los procesos,, crear
estrategias, implementarlas y evaluarlas.
 Personal como un recurso valioso, que hace vida dentro de la organización y
lleva a cabo sus labores.
 Trabajo satisfactorio: muestra al personal como trabajar satisfactoriamente con
otros, en el diagnostico de problemas com´plejos y en soluciones apropiados para
el mismo.
 Relaciones interpersonales mas eficaces: ya que el desarrollo organizacional
provee a los administradores las herramientas de como obtenerlo.
 Comunicación continua lo que permite mejorar las relaciones y el proceso de
retroalimentación entre los empleados
 Se aplica en todo un sistema ya sea empresa u organización.
 Asegura un refuerzo de cambio a largo plazo
Pioneros
El origen del desarrollo organizacional se encuentra en los estudios sobre la conducta y
las relaciones humanas. La cantidad de estudiosos del desarrollo organizacional es
amplia, por lo que mencionar sólo a algunos pudiera ser injusto para muchos de ellos.
Por otra parte, también hay diferentes puntos de vista sobre algunos aspectos del
desarrollo organizacional; sin embargo, lo que resulta claro es que todos ellos coinciden
en que el DO se enfoca a la dirección de las organizaciones a optimizar la salud y
productividad de la compañía aplicando acciones planeadas y utilizando las experiencias
de las ciencias de la conducta.
Entre sus pioneros destacan : Elton Mayo, Mary Parker Follett, Henry Gantt y Hugo
Munsterberg, a quienes se reconoce en el mundo del conocimiento organizacional como
pioneros del DO, es decir, en ellos se encuentra una visión interesada por conocer,
comprender y explicar los comportamientos humanos dentro del ámbito laboral. Se les
reconoce como los primeros pensadores organizacionales, ya que se interesaron, ante
todo, por la búsqueda de estrategias que humanizaran los procesos productivos. Y esto
no estuvo orientado precisamente por una postura humanista ni benévola. Ellos
“descubrieron” que las personas rinden más en su trabajo cuando están satisfechas.
Los estudios del comportamiento humano dentro del área laboral tomaron como objeto de
investigación las motivaciones, la dinámica de grupos y las necesidades e intereses
individuales, así como las relaciones de grupos al interior de las organizaciones.
Otros autores ubican los orígenes del DO en 1924, con los estudios realizados por Elton
Mayo y sus colegas en la empresa Western Electric, de Hawthorne. Esta famosa serie de
indagaciones referentes a la conducta humana intentaba averiguar la relación entre el
nivel de iluminación en el lugar de trabajo y la productividad de los empleados. Los
investigadores concluyeron que los trabajadores pondrían más empeño en sus labores si
piensan que la gerencia se interesa en su bienestar y que los supervisores les prestan
atención especial. Este fenómeno recibió después el nombre de efecto de Hawthorne. A
partir de esas investigaciones se descubrió la influencia de los factores de
comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado.

El efecto de Hawthorne señala que los trabajadores ponen más empeño en su trabajo si
piensan que la gerencia se interesa en su bienestar y que los supervisores les prestan
atención especial.

KURT LEWIN, conocido como el fundador de la Psicología Social moderna, nació el 9 de

septiembre de 1890, fue psicólogo alemán nacionalizado estadounidense.

La teoría del campo planeado , formulada por Lewin, afirma que las variaciones
individuales del comportamiento humano con relación a la norma son condicionadas por
la tensión entre las percepciones que el individuo tiene de sí mismo y del ambiente
psicológico en el que se sitúa. Esta teoría afirma que es imposible conocer el
comportamiento humano fuera de su entorno Y de su ambiente. La conducta ha de
entenderse como una constelación de variables interdependientes, las cuales formarían el
campo dinámico.

EDGAR SCHEIN nació en 1928 en Suiza. Psicólogo social Master en Psicología por la
Universidad de Stanford y Doctor en Psicología social por la Universidad de Harvard.
Además de dar a conocer los términos: “contrato psicológico”, “ancla de carrera”, “cultura
organizacional”, ha divulgado con convicción la importancia clave de un buen liderazgo en
la gestión del cambio, subrayando la necesidad de acertar en el diagnóstico, atributo
esencial para una buena gestión. Teoría de la cultura organizacional

 ANCLA DE CARRERA: Según Schein las personas somos diferentes, esas

diferencias nos llevan a comportamientos y motivaciones diferentes. Todos
tenemos un carácter, una personalidad, unas aptitudes, motivaciones e intereses
personales únicos, Esto guía nuestras expectativas profesionales.

 CULTURA ORGANIZACIONAL: Schein explica que la cultura es el conjunto de

normas o reglas sociales aprendidas de la experiencia grupal y que que la función
de la cultura es enseñar a todos los miembros a percibir, pensar y sentir los
problemas.

 CONTRATO PSICOLÓGICOEste contrato abarca todo lo que el empleado espera

no sólo en cuestiones económicas sino también en horario, seguridad, forma en
que será tratado, desarrollo personal. También abarca las expectativas del
empleado por ejemplo: lealtad y diligencia.

ERIC TRIST nace el 11 de septiembre en 1909, fue un científico británico y figura

destacada en el campo de D.O, Fue uno de los fundadores del Instituto Tavistoc para la
investigación social en Londres, murio el 4 de junio de 1993.

Establecio la teoría de sistema

FREDERICK EMERY nació en el 27 de agosto en 1925 fue un australiano psicólogo ,

pionero en el campo del D.O, particularmente en el desarrollo de la teoría entorno
participativos de diseño del trabajo estructuras tales como equipos de autogestión, murió
el 10 de abril en 1997.

ERIC TRIST & FREDERICK EMERY crearon la Teoría de los Sistemas Socio-técnicos
en la década de 1950. Nace con el objetivo de mejorar la relación entre tecnología,
estructura y parte social de una unidad de producción o empresa. Es la principal base
conceptual para los esfuerzos en el rediseño del trabajo y en la re-estructuración de la
organización, dos segmentos muy activos del D.O en la actualidad.

RENSIS LIKERT nació el 5 de agosto de 1903, fue un educador y psicólogo

organizacional estadounidense y es conocido por sus investigaciones sobre estilos de
gestión. Desarrolló la escala de Likert y el modelo de vinculación murio el 3 de septiembre
de 1981.
Likert fundó el Instituto de Investigación Social de Michigan de la Universidad de Míchigan
en 1946 y fue su director hasta 1970, cuando se retiró para fundar la Rensis Likert
Associates, una empresa consultora para ofrecer servicios a numerosas compañías.
Durante su mandato, Likert dedicó especial atención a la investigación en las
organizaciones. Durante los años 1960 y 1970, sus libros sobre la teoría de la gestión
fueron sumamente populares en Japón y su impacto es visible en la organización de las
empresas japonesas modernas. Realizó investigaciones sobre las grandes corporaciones
de todo el mundo, y sus estudios han predicho con exactitud el desempeño posterior de
las corporaciones.
WILLIAM BRIDGES nació en el año 1933 Fue educado en Harvard, y enseñó literatura
estadounidense en el Mills College hasta 1974 cuando se convirtió en un consultor, fue un
escritor, orador y consultor de organizaciones de América. Hizo hincapié en la importancia
de comprender las transiciones como una clave para que las organizaciones tengan éxito
en hacer cambios, murió el 17 de de febrero de 2013.
William Bridges explica en detalle, que el cambio organizacional exitoso tiene lugar
cuando los empleados tienen un propósito, una imagen mental, un plan, y un papel a
interpretar en el cambio. En pocas palabras, el cambio exitoso tiene lugar sólo cuando los
empleados están "a bordo" con él.
WARREN BENNIS nació el 8 de marzo de 1925 y murió el 31 julio de 2014, fue un
estadounidense experto, consultor organizacional y autor, ampliamente considerado como
uno de los pioneros del campo contemporáneo de los estudios de liderazgo.
Según Warren Bennis, la teoría del desarrollo organizacional es una compleja
estrategia que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las
organizaciones para que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, mercados y
desafíos. Por lo tanto, es un tipo particular de cambio en el proceso destinado a lograr
resultado final.
RICHAR BECKHARD nacio el 23 de abril de 1918 Richard Beckhard fue fundador del
campo del desarrollo organizacional, consultor pionero en temas de administración del
cambio, y profesor adjunto en el MIT Sloan School of Management de 1963 a 1984 y
murió en 1999.

Beckhard ayudó a definir el D.O como un esfuerzo planeado, que cubre a la organización,
administrado desde la alta dirección, para incrementar la efectividad y salud
organizacional mediante intervenciones planeadas en los "procesos" de la organización.

Vigencia

El desarrollo organizacional utiliza los recursos empresariales, materiales y talento

humano, para optimizar sus procesos y aumentar la productividad. Es una filosofía
orientada a crear métodos para resolver problemas, rápido y a bajo costo.

Es una herramienta que le permite a las empresas continuar siendo competitivas y, en el

proceso, ayudar a las organizaciones y a sus colaboradores a crecer, evolucionar y
adaptarse al entorno globalizado.

Las siguientes razones demuestran la importancia y vigencia para las empresas de

implementar un plan de desarrollo organizacional, ya que promueve:

El cambio de la cultura corporativa. Promueve la gestión del cambio, la eficiencia, la

excelencia, el crecimiento y la motivación al logro. Entonces, mejoran la comunicación, las
relaciones, los colaboradores y sus procesos productivos, con efectos positivos en la
cultura organizacional.

Medidas de control de calidad. Analiza cada proceso laboral para identificar obstáculos,
fomentar y proponer soluciones que permitan alcanzar estándares óptimos de eficiencia y
calidad.
La innovación. Permite analizar todas las áreas involucradas en el diseño, creación y
distribución de productos y servicios. Como resultado, diseñar métodos de innovación
para optimizar las tareas, reducir los tiempos de espera y eliminar los obstáculos por
malas prácticas.

El crecimiento económico. Fomenta la aplicación de herramientas, la administración y

planificación de recursos para mejorar el plan corporativo. Además, planificar la expansión
en el mercado y la utilización eficiente del talento, los recursos y la distribución de
productos. Todo con miras al crecimiento económico proyectado.

Para los colaboradores

El desarrollo organizacional impacta también sobre los colaboradores. En este sentido, es

una práctica sistemática y planificada que busca maximizar el potencial humano para
mejorar su crecimiento.

Además, por medio de la capacitación, potencia en el talento humano la capacidad de

concentrarse y adaptarse exitosamente al entorno; también para trabajar y mejorar la
calidad y la velocidad para tomar decisiones.

Adicionalmente, mejora las habilidades personales, las relaciones y la retroalimentación

entre los colaboradores. Así, incrementan su eficiencia, capacidad de innovación y
compromiso con la mejora continua.