LA ORGANIZACIN Y LAS RELACIONES HUMANAS

1. Comente esta afirmacin: La racionalizacin del trabajo (taylorismo) y la

corriente de las relaciones humanas son desde su comienzo contrapuestas. Y
sus promotores en los Estados Unidos pertenecan a grupos totalmente
diferente, sin ninguna relacin entre ellos.
2. Cules son las principales enseanzas que se derivaron de la investigacin
Hawthorne?
3. Compare la metodologa de la corriente de las relaciones humanas con la
seguida por Fayol
4. Comparte usted la posicin expresada en el captulo en el sentido de que las
relaciones humanas son una misma corriente terica desde los aos treinta,
cuyas denominaciones simplemente han cambiado a lo largo de las siete
dcadas?
5. Con base en la experiencia de la difusin de las relaciones humanas en
Colombia, Qu conclusiones deriva usted sobre el papel de las universidades
en el proceso de transferencia de teoras y tecnologas administrativas?
6. Comente esta afirmacin: El enfoque de las relaciones humanas suministra
el sustento para la manipulacin sutil de los trabajadores por parte de los
patronos.
7. Haga un balance del conocimiento sobre los temas de liderazgo y motivacin.
8. Seale las diferencias y semejanzas entre el D.O, la gerencia de las
excelencia y los crculos de participacin.
9. Comente esta afirmacin: En Colombia, quienes difundieron las ideas de la
corriente de las relaciones humanas no tuvieron ninguna relacin con la
difusin de otras teoras organizacionales
10. En su opinin, Qu validez tiene la crtica de C. W. Mills escrita hace ya 40
aos?
11. Examine crticamente la posible aplicacin de la teora de las relaciones
humanas en la administracin de una organizacin colombiana que acaba de
enfrentar un agudo conflicto laboral.
12. En qu medida (cuales sectores, niveles y tipo de decisiones) es participativa
la administracin de la organizacin en que usted trabaja? Qu cambios
importantes se han producido al respecto a lo largo del tiempo? Qu
factores han sido determinantes de tales cambios?
13. a) Haga una sntesis de los principales planteamientos de la corriente terica
de las relaciones humanas. b) Comprelos con aquellos de las teoras
fayolistas, tayloristas y burocrtica.

DESARROLLO
1) Aunque estas dos teoras tienen metodologa y planteamiento totalmente
diferentes, tienen alguna conexin entre s, porque en el caso de la teora de
relaciones humanas, la cual surge de la necesidad de humanizar y democratizar la
administracin, pues la teora clsica predecesora impona un estilo rgido y
mecanicista; hace necesario un modelo ms flexible y menos mecnico; estas
transformaciones lo que han hecho es crear un nuevo modelo de relaciones
sociales, las tareas se realizan en equipo pero conviviendo con el trabajo
taylorismo resultante de los procesos de racionalizacin ;lo que nos lleva a la
conclusin de que de cierta manera exista una relacin entre ambas; solo que la
teora fayolismo fue postulada por ingenieros y la teora de las relaciones humanas
por psiclogos y socilogos.

2) 2. El experimento Hawthorne nos deja las siguientes enseanzas :

El nivel de la produccin depende de la integracin social: Cuanto ms integrado
socialmente est en el grupo de trabajo, mayor ser la disposicin de producir. Si
el trabajador rene excelentes condiciones fsicas y fisiolgicas para el trabajo y no
est integrado socialmente, la desadaptacin social se reflejara en su eficiencia.

El comportamiento social de los trabajadores: Este experimento permiti
comprobar que el comportamiento del ser humano se apoya en el del grupo, el ser
humano no acta individualmente, sino como miembros de grupos.

Las recompensas y sanciones sociales: en el experimento Hawthorne se comprob
que los trabajadores que producan muy por encima o muy por debajo, de lo
establecido, preferan ganar menos que perder sus relaciones de amistad con sus
compaeros.

Los grupos informales: A diferencia de los clsicos que se centraron en ver las
organizaciones en su aspecto formal; en este experimento de descubre los
aspectos informales (grupos informales, comportamiento social de los empleados,
las creencias, actitudes y expectativas).

Las relaciones humanas: En las organizaciones los individuos siempre estn en
constante interaccin social.

Las condiciones de trabajo deben ser ptimas para la realizacin de alguna
actividad que este dirigida y controlada por dicha organizacin.

Los procesos de grupo son importantes, as como el estado de nimo y la actitud
mediante la cual se realiza dicha actividad supervisada.

Al cambiar uno de los factores se altera el equilibrio y se modifican las variables, en
este caso, la iluminacin.

La produccin aumento a pesar de las pausas y de las horas de trabajo.

La situacin en la cual el grupo se encuentre tiene que tratarse como un sistema
social en el que las actitudes estn influenciadas por la posicin que se ocupan
dentro de l.


3. El experimento de Hawthorne marco los origenes de la escuela de relaciones
humanas;luego surge la necesidad de abordar el estudio de las organizaciones,es ahi
donde toman una metodologia orientada a las ciencias sociales; orientados a lo empirico:
estudios de fenomenos como el liderazgo,motivacion,comunicaciones,dinamica de
grupos,etc.,buscando encontrar relaciones entre las actitudes y comportamientos e
indices de productividad y ausentismo,reportados en cuestionarios como parte
investigaciones,a travez de encuestas,entrevistas y observacion directa.A diferencia de la
metodologia de Fayol, la escuela de relacion humanas tiene la vision de que existe una
mejor organizacion que es "humanizada" en la que sus miembros participan
activamente,se comunican abierta y efectivamente,estan satisfechos;y en las aplicaciones
y las tecnicas de relaciones humanas,se observa la orientacion hacia un ideal de la
organizacion "humanizada".
4. En nuestra opinicio no compartimos la idea de que la teora de relaciones humanas es la
misma corriente, porque en la lnea evolutiva surgen diversos cambios, tales como: las
principales bases y aportaciones del movimiento de las Relaciones humanas dejan de ser
satisfactorias para explicar la complejidad de la organizacin, en Inglaterra los estudios del
Instituto Tavistock y de Joan Woodward toman en consideracin el efecto de la tecnologa
en las formas de organizacin y de ejercer la toma de decisiones por parte de los mandos
gerenciales, dando origen al enfoque socio tcnico. Despus, los fundamentos existentes
hasta estas fechas se incorporan en la teora de la Calidad Total y se aplican en Japn para
dar como resultado la visin japonesa de las Relaciones humanas. En la dcada de los
ochenta surge la orientacin tica de los negocios, y finalmente, sta se transformara en
lo que hoy conocemos como Responsabilidad Social Empresarial.
5. El papel de las universidades sobre las relaciones humanas se enfoca principalmente en
el factor humano que constituye la dinmica organizacional, as como las ideas del
desarrollo organizacional que permite guiar el trabajo de los hombres. La transferencia de
teoras se hace mediante el trabajo en grupo, las relaciones interpersonales, las
comunicaciones y as mismo la transferencia administrativa se realiz junto a
investigaciones en gestin tecnolgica, sociologa poltica e historia empresarial.
6. En cuanto al papel de los trabajadores como grupo, sus condiciones fsicas y su
seguridad industrial no reciben atencin, mientras que el poder, las condiciones salariales
y las utilidades de los patronos reciben mayor importancia. Su enfoque se basa
principalmente en el desarrollo organizacional y en como ciertos factores dan el sustento
para que los trabajadores tengan un desempeo favorable frente a la organizacin.
7. La motivacin es una de las principales caractersticas para realizar dicha actividad en la
organizacin junto a la supervisin, la relacin entre actitudes, la conducta, y el
rendimiento. A medida que se van presentando condiciones y recompensas, estas
contribuyen al autodesarrollo de los miembros de la organizacin, este factor se hace
visible en las en las diferencias en el rendimiento del trabajo. Factores como el salario,
condiciones de trabajo, supervisin tcnica, reglas y polticas de trabajo permiten que la
satisfaccin se alcance y as la motivacin pueda proveer a un ptimo desarrollo dentro de
la organizacin.
A diferencia de la motivacin, el liderazgo busca inteligencia y personalidad que permita
diferenciar los jefes efectivos de los inefectivos, as como establece una compleja relacin
entre la situacin y el lder como tambin las relaciones personales con los miembros, las
estructuras de las tareas y el poder posicional dentro de la organizacin.
8. El desarrollo organizacional tuvo un enfoque a nivel de los profesionales,la gerencia
media y la alta gerencia de las organizaciones, permiti el desarrollo dentro de las
organizaciones de habilidades de trabajo en grupo, relaciones
interpersonales,comunicaciones,etc; segn Beckard (1969) define el D.O. como "un
esfuerzo planeado que abarca toda la organizacin, administrado desde arriba, para
aumentar la eficacia y la salud de la organizacin, a travs de intervenciones planeadas en
los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento".
El D.O se asemeja a los Crculos de Participacin porque son un grupo pequeo que
desarrolla voluntariamente, y en su rea de trabajo, actividades de mejoramiento en
calidad, seguridad y medio ambiente, con la participacin de todo el equipo de trabajo,
promoviendo el autodesarrollo y el desarrollo mutuo.
La Gerencia de Excelencia Operacional impulsa actividades y metodologas para apoyar el
mejoramiento de los resultados del negocio con distintas herramientas y metodologas.


Semejanzas:
Apoyar y facilitar actividades para la identificacin de variables claves involucradas
en desempeos deficitarios (problemas contingentes).
Ensear y apoyar en la aplicacin de metodologas de anlisis causal para la
identificacin de las causas bsicas asociadas a los problemas contingentes.
Apoyar al rea en la revisin de variables, revisin y/o establecimiento de
indicadores y estndares requeridos para:
Orientar y motivar las conductas de los responsables en el proceso y
Monitorear la evolucin de la efectividad de las mejoras a implementar.
Facilitar y apoyar actividades de identificacin de oportunidades de
mejoramiento y diseo de soluciones asociadas a eliminar, disminuir o
controlar las causas bsicas identificadas.
Apoyar a los lderes de las reas en el Control y seguimiento del impacto de
las iniciativas implementadas sobre el desempeo del proceso.
9. En nuestra opinin quienes difundieron las ideas de las corrientes humanas si tuvieron
que ver con la difusin de otras teoras organizacionales; tenemos como referencia a
Alejandro Lpez, quien propago las ideas de racionalizacin del trabajo en Colombia; con
la publicacin de su libro El trabajo: principios fundamentales, expone una sociologa del
trabajo. Estas ideas tenan un parecido con varias de las expuestas por Elton Mayo;
cuyas bases eran la satisfaccin en el trabajo, compromiso con la tarea, servicio a los
dems, identificacin del grupo de trabajo y las metas de la organizacin.
10. En nuestra opinion tiene mucha validez la critica de Mills porque en muchas
organizaciones,tienen mayor poder los expertos del conocimiento,y mucho mas en la
universidades los docentes a los que el llamo como "nuevos empresarios" ya que como
resultado a su experiencia y amplio conocimiento tienen excelentes oportunidades
laborales,de ascenso y si ese conocimiento es mayor,sus posibilidades de crecimiento
laboral son mejores, lo que indica que en hoy en dia sigue presente esta crita y es
aplicable en todas las organizaciones a los gerentes y docentes universitarios.
11. Frente a un conflicto laboral la teora de las relaciones humanas permitir que un lder
tome las decisiones correctas y permita el normal desarrollo del trabajo, as mismo el
desarrollo organizacional permita que se hagan cambios que externos o internos que den
soluciones frente al conflicto. La supervisin es de gran importancia, pues se basa
fundamentalmente en los recursos humanos y en como estos logran sus objetivos, as
frente a una situacin como esta, permite que se tenga una adecuada solucin.
12. A lo largo del tiempo, la corriente administrativa buscaba nuevas formas de
incrementar la productividad y durante unos aos tuvo esto como objetivo. Su visin ha
ido evolucionando as como la escuela de relaciones humanas descubre un organismo
social que deja de ver al hombre solo como ente econmico, adems en los aos 70 se
extendieron los programas de entrenamiento de las relaciones humanas con las relaciones
interpersonales hacia niveles profesionales y de alta gerencia.
Los factores determinantes han sido la productividad, el liderazgo y la cooperacin entre
el capital y el trabajo, pues estos han contribuido al desarrollo organizacional.
13.
a)
Las relaciones humanas tuvieron gran influencia de la sicologa que se vino a
desarrollar desde los aos 70 y refleja la evolucin de la sicologa industrial.
La escuela de las relaciones humanas no solo ve la organizacin como un aparato
econmico y tcnico sino como un organismo social, al igual que el hombre
econmico racional es un ser social.
La metodologa de las relaciones humanas tienen una base investigativa emprica
que se basa en varias hiptesis a nivel individual y grupal.
El desarrollo organizacional es administrados desde altos niveles y funciona
principalmente a travs del individuo y pequeos grupos donde se utilizan agentes
de cambio.
Los temas centrales de la teora son: La motivacin, el liderazgo, la dinmica de
grupo y el desarrollo organizacional.

b)

Bsicamente las relaciones humanas coinciden con las teoras clsicas con su
objeto principal que se basa en maximizar la productividad, mediante la
maximizacin del rendimiento de los trabajadores.
La realidad econmica y social sobre la cooperacin entre patronos y obreros
frente a la organizacin sindical, se ve relacionada con las ideas tayloristas.