Instituto Universitario De Tecnología de Administración (IUTA) Sede

Jesuitas Administración de Personal

Materia: Costo de la Administración de los
RRHH Periodo: 23-lI (C) Regular
Sección: 236-A3
Turno: Sabatino
Profesor: Antonio Castro

ACTIVIDAD 4.1

Alumnos:
Alsy Figueredo
C.I. 20.127303.
Stefany Bello
C.I. 26.465.880.

Caracas, julio 2023

Definición de Costos de sueldos y salarios.

Se entiende por costes de personal la retribución total, en metálico o en

especie, que debe pagar un empleador a un empleado (ya sea fijo, temporal o
trabajador a domicilio) a cambio de un trabajo realizado por este durante el
período de referencia.

¿Qué es el costo por contratación?

El costo por contratación es una métrica que mide el coste de reclutar y

contratar a un nuevo empleado. Esta cifra incluye todos los gastos asociados
con la búsqueda y la incorporación de un nuevo empleado, incluyendo la
publicidad, los honorarios de la agencia, las comprobaciones de antecedentes y
la formación.

El costo por contratación es el coste total de reclutar a un nuevo

empleado. Incluye una amplia gama de factores como:

 El coste de anunciar el puesto de trabajo

 Los honorarios de los consultores de contratación
 Las recompensas por derivación
 Todos los costes de los centros de evaluación y las jornadas de
entrevistas
 Los costes de los programas informáticos, como los ATS.

¿Por qué es importante conocer el costo por contratación?

Conocer y comprender el costo por contratación puede ayudarte a hacer

que el proceso de contratación sea más ágil y eficiente. Con esta información,
puedes ahorrar dinero a tu organización y también utilizar la información para
ayudar a argumentar un mejor programa de retención de empleados.
 Además, los costes de contratación interna son una métrica importante
para los responsables de RRHH porque les ayuda a comprender el impacto
financiero de tus esfuerzos de contratación. Estos datos pueden utilizarse para
mejorar la eficiencia del proceso de contratación y reducir los gastos internos y
externos.

¿Cómo se calcula el costo por contratación?

El costo por contratación es un cálculo sencillo, siempre y cuando se

pueda identificar toda la gama de costes implicados en el proceso
de contratación. Se dividen los costes totales de contratación durante un periodo
determinado entre el número de empleados contratados durante el mismo
periodo.

El coste total de contratación ÷ el número de empleados contratados = el

coste por contratación.

Para calcular el coste por contratación, tendrá que reunir datos sobre
todos los costes asociados a la contratación de un nuevo empleado. Una vez
que tenga todos los datos necesarios, puede dividir el coste total por el número
de contrataciones.

Por ejemplo, si a tu empresa le costó 5.000 dólares cubrir un puesto y

realizó 10 contrataciones, tu coste por contratación sería de 500 dólares.

¿Cómo utilizar los datos de costo por contratación?

Puedes analizar tus datos de costo por contratación para comprender las
oportunidades de hacer más eficiente tu proceso general de adquisición de
talento. Estos datos pueden utilizarse para comparar el rendimiento de tu
empresa con el de otras empresas de tu sector.
 Sin embargo, si observa un aumento drástico del costo por contratación
en el tiempo, podría ser una indicación de que tu empresa está teniendo
dificultades para atraer y retener a los mejores talentos.

 Revise periódicamente los datos de los costes internos y externos por

contratación para comprender cómo otros factores pueden estar afectando a
tus resultados. Es importante reconocer que un aumento en el coste por
contratación no siempre es algo malo: puede reflejar simplemente un impulso
de contratación para abastecer el crecimiento del negocio.
 Considere la "calidad" de cada contratación cuando revises tu coste por
contratación. Es importante recordar que un menor coste por contratación no
significa necesariamente que se estén obteniendo candidatos de mayor
calidad.
 Analice el coste por departamento y puesto. Esto puede ayudarle a identificar
oportunidades para reducir los costes. Por ejemplo, supongamos que
descubres que el coste por contratación de los representantes de atención al
cliente es significativamente mayor que el coste por contratación de los
puestos de contabilidad. En ese caso, es posible que quieras centrarte en
mejorar el proceso de contratación de representantes de servicio al cliente.
 Revise los datos en combinación con otros datos. Es importante revisar los
datos de coste por contratación junto con factores como la retención o el
origen de la contratación para comprender la calidad de la contratación que
ofrece la inversión en contratación.
 Utilice los datos de costo por contratación para negociar con los proveedores.
Una vez que conozca bien el coste por contratación, puede utilizar estos
datos para negociar mejores condiciones con los proveedores, como las
agencias de contratación.
¿Cómo puedo mejorar mi costo por contratación?

Como propietario de una empresa o director de recursos humanos, es

importante hacer un seguimiento del costo por contratación porque puede darle
una idea de la eficacia del proceso de contratación. Si el coste por contratación
es alto, puede ser una indicación de que el proceso de adquisición de talento no
es tan eficaz como podría ser.

Si la revisión de tus datos de costo por contratación ha identificado una

oportunidad para reducir el gasto, hay varias maneras de empezar a mejorar el
costo por contratación reduciendo cuidadosamente los costes. Estas podrían
incluir:

Utilizar la tecnología

Utilizando una aplicación ATS, puedes reducir el tiempo dedicado al

proceso de contratación y excluir potencialmente la necesidad de recurrir a
especialistas externos en contratación. Además de reducir los costes, el uso de
un ATS también facilitará el proceso al equipo y a los candidatos.

Reducción de la dependencia de las agencias externas

Si recurres a agencias externas para que te ayuden en la contratación,

puedes intentar reducir el número de contrataciones que realizan en tu nombre.
Una forma de hacerlo es utilizar un sistema de recomendación interno para
animar a los empleados a que recomienden a los candidatos que conocen.
También puedes intentar negociar mejores condiciones con tus agencias
externas. Por ejemplo, puedes pedirles que reduzcan los honorarios o que
acepten una tasa de éxito más baja.
Mejorar los anuncios de empleo

La calidad de los anuncios de empleo puede desempeñar un papel

importante en el costo por contratación. Si estás atrayendo a muchos candidatos
no cualificados, es posible que quieras mejorar la forma en que están redactados
los anuncios de empleo. Asegúrese de ser claro en cuanto a las habilidades y la
experiencia que busca, y trate de utilizar un lenguaje específico que atraiga a los
candidatos adecuados.

Lo mejor sería que también considerarás la posibilidad de utilizar

diferentes canales para publicar los anuncios de empleo. Por ejemplo, si sueles
publicar en los portales de empleo, puedes probar a utilizar las redes sociales o
las comunidades online.

Centrarse en la calidad por encima de la cantidad

Es importante recordar que un menor costo por contratación no significa

necesariamente que se obtengan candidatos de mayor calidad. Cuando revises
los datos de coste por contratación, asegúrate de tener en cuenta también la
calidad de los candidatos que estás contratando. Si quieres centrarse en la
contratación de candidatos de calidad, es posible que tengas que invertir más
tiempo y recursos en tu proceso de contratación. Por ejemplo, podría dedicar
más tiempo a la selección de candidatos o utilizar herramientas de evaluación
que le ayuden a identificar a los mejores candidatos.

Realización de una auditoría interna

Puedes considerar la posibilidad de realizar una auditoría interna de tu

proceso de contratación para identificar las áreas en las que podría ser más
eficiente. Una auditoría puedes ayudarle a entender en qué gasta más dinero y
a identificar las áreas en las que podría reducir los costes.
 Después de realizar una auditoría interna, debe desarrollar un plan de
acción para mejorar el proceso de contratación. Revisando cuidadosamente los
datos de costo por contratación, puede identificar las áreas en las que podrías
reducir el gasto. Haciendo algunos pequeños cambios en el proceso de
adquisición de talento, puedes ahorrar potencialmente mucho dinero en los
costes de contratación.

Aprovechamiento de los empleados existentes

Si estableces un sistema de recomendación de empleados, puedes

reducir los costes de publicidad y encontrar candidatos que ya conocen tu
organización, gracias al empleado que los ha recomendado. Como se ha
mencionado anteriormente, las recomendaciones de los empleados pueden ser
una gran manera de reducir los costes de contratación. Animar a los empleados
a que recomienden a los candidatos que conocen puede ahorrarle tiempo y
dinero en la búsqueda y selección de candidatos.

Para animarles a recomendar candidatos, puedes ofrecer incentivos

económicos o premios. También puedes facilitar a los empleados la remisión de
candidatos estableciendo un sistema interno de remisión.

Acoger a los empleados boomerang

Si fomenta una cálida incorporación y se mantiene en contacto con los ex

empleados, puede reducir el coste de la contratación. Cuando un antiguo
empleado decide volver a tu organización, se le conoce como "empleado
boomerang”. Los empleados búmeran pueden ser una gran adición a tu equipo,
pues ya conocen tu organización y tu cultura. Los empleados boomerang
también pueden empezar a trabajar de inmediato, ya que estarán familiarizados
con tus sistemas y procesos.
 Para animar a los empleados boomerang, puedes mantener el contacto
con ellos después de que dejen tu organización. También puede ofrecerles un
periodo de "prueba antes de comprar", en el que pueden volver a trabajar para
tu organización a corto plazo antes de comprometerse a volver de forma
permanente.

Mejorar la cultura de la empresa

Las empresas con una cultura empresarial sólida son automáticamente

más atractivas para los empleados potenciales. Además, es menos probable que
los empleados actuales se marchen. Al mejorar la cultura de tu empresa,
reducirás el coste por contratación porque los candidatos de calidad se dirigirán
a ti de forma proactiva, gracias a tu sólida marca de empleador. Además, tendrás
menos vacantes que cubrir porque la rotación será menor.

En resumen

El costo por contratación es una métrica importante que hay que seguir
porque puede ayudarle a entender dónde estás gastando más dinero en el
proceso de contratación. Al revisar los datos de costo por contratación, puedes
identificar las áreas en las que podría reducir los costes. La contratación rentable
consiste en encontrar el equilibrio adecuado entre calidad y cantidad. Por último,
recuerda que una cultura empresarial sólida también puede ayudarte a reducir el
coste por contratación al hacer que la organización sea más atractiva para los
empleados potenciales.

Contextualizar selección y de costos de adiestramiento.

Los criterios de selección incluyen la experiencia, capacidades, atributos

personales, calificaciones, conocimientos y habilidades necesarias para
desempeñarte bien en un empleo. Es de vital importancia que hagas coincidir
tus cualidades con los criterios de selección al redactar tu carta de presentación
o CV.

Personal y capacitación

Excepto en sociedades en las que el personal encargado de las mesas

de votación lleva a cabo una labor cívica sin remuneración, es probable que el
principal gasto de la logística electoral sea el relativo a costos de personal. La
eficiencia que se alcance en este rubro tendrá efectos directos sobre el costo y
la efectividad de la elección en general. Entre los gastos específicos que se
deberán tener en cuenta están los siguientes:

 Los salarios del personal electoral permanente así como costos

adicionales correspondientes a tiempo extra, viajes y comida.
 Los honorarios para el personal eventual, tanto en oficinas centrales
como en campo, y los pagos relacionados con capacitación, tiempo
extra, viajes y comidas.
 Los honorarios de los oficiales de votación, así como cualquier pago
relacionado con capacitación, viáticos, viajes y comidas.
 Cualquier servicio adicional que se ofrezca a los oficiales de
votación y al personal administrativo, por ejemplo, vehículos y
alojamiento temporal en áreas alejadas.
 Cualquier costo adicional por reclutamiento de personal eventual.
 Habrá que tomar en cuenta las siguientes medidas para aumentar el
costo-efectividad en relación con el empleo de dichos recursos:

 Recurrir a personal o a oficiales de mesas de votación que puedan

ser empleados sin costo, ya sea que provengan de otras agencias
gubernamentales o que trabajen de manera voluntaria.
 Conservar al personal de elecciones previas, lo que puede reducir
tanto el costo del reclutamiento como el de la capacitación, además
 de incrementar la eficiencia de las operaciones y los servicios al
votante.
 Utilizar un sistema estandarizado efectivo, basado en capacidades
de trabajo comprobadas, para distribuir a oficiales los oficiales entre
las distintas mesas de votación (ver Perfiles del Personal de la
Logística Electoral).

 La estructura salarial de una organización está constituida por el conjunto

de retribuciones existentes en todos los puestos o niveles ocupacionales,
asignadas a quienes ocupan dichos puestos o niveles jerárquicos. El
objetivo de una estructura salarial es lograr un adecuado equilibrio entre
los dos aspectos clave: la equidad interna y la competitividad externa.
Ciertamente, alcanzar este equilibrio es difícil. También lo es hacerlo
sostenible en el tiempo.

Definición de Costos de higiene y seguridad industrial.

Se entiende por costo de la seguridad, todos aquellos desembolsos

determinados necesarios y obligatorios para la prevención de los accidentes y
enfermedades del trabajo. Se entiende por inversión, a la acción de emplear
capital en negocios productivos que obtengan redituabilidad.

El costo de la seguridad está dado por los siguientes factores principales:

• Servicios de Higiene y Seguridad en el

• Trabajo y de Medicina del Trabajo.
• Póliza de Seguro obligatoria – Ley de
• Riesgos del Trabajo (A.R.T.)
• Capacitación y entrenamiento para la
• Seguridad.
• Adquisición para la provisión de Elementos de Protección Personal.
 • Equipos y/o Elementos vinculados específicamente con la
Seguridad,
• incluyendo la Protección contra Incendios.

El GASTO DE LA INSEGURIDAD: está dado por los siguientes factores

principales, que se originan con posterioridad a la ocurrencia del accidente:

• Jornales de los primeros 10 días de ocurrido el accidente.

• Tiempo dedicado a primeros auxilios, asistencia médica primaria y
elementos
• Utilizados en el lugar de trabajo donde ocurre el accidente.
• Reposición de bienes y/o materiales deteriorados.
• Mantenimiento por roturas o desperfectos producidos por el accidente.
• Incorporación de personal capacitado para reemplazo del
• accidentado.
• Horas extras del personal idóneo para cubrir producción ó
• servicio faltante por ausencia del trabajador accidentado.
• Capacitación de nuevo personal, para cubrir vacantes por
• ausencia del accidentado.
• Y todo otro gasto que derive del accidente y se haga necesario
• para continuar con el normal desenvolvimiento

Existe una equivocada idea de que los Costos del Accidente son cubiertos
por el Seguro en su totalidad, lo que queda demostrado por la división de
conceptos detallados anteriormente, que demuestran que muchos de esos
factores NO son cubiertos por las Pólizas y deben ser enfrentados por la
Empresa asegurada. En el caso de las Empresa Auto aseguradas, las mismas
deben afrontar la “totalidad” de los conceptos.

El tema de la INVERSION y la REDITUABILIDAD en materia de

Seguridad, debe ser encarado en las Empresas sobre aspectos puntuales, que
permitan un retorno de la inversión realizada, vía la disminución de los
egresos. Diríamos que la redituabilidad por inversiones para la Seguridad, no
se calcula por aumento de ingresos, sino por la disminución o eliminación de
Costos, Gastos y Pérdidas.

La REDITUABILIDAD está dada entonces, por los siguientes factores

principales:

• Inversión en mejoras de Seguridad, fijas o móviles, que pasen a formar

parte del activo de la Empresa.
• Menores costos de Alícuotas de Seguro por calificación de la A.R.T.
• Menores Costos Indirectos, por inversión realizada para reducir
accidentes.
• Reducción de gastos por menor cantidad de jornales por accidentes.
• Menores gastos por Asistencia Médica primaria en el lugar de trabajo,
cuando ocurre el accidente.
• Disminución de egresos en la adquisición para la provisión de Elementos
de
• Protección Personal, por inversiones que eliminen el riesgo en su fuente.
• Menores costos de Estudios periódicos de las condiciones ambientales,
por cambios de materias primas o mejoras en los ambientes de
trabajo, que eliminen la contaminación.
• Menores costos por insalubridad calificada, invirtiendo para la
modificación de condiciones de los ambientes afectados.
• Menores costos de Póliza de Incendios, por inversiones para un mayor
y mejor equipamiento, formación de brigadas internas, muros y
elementos cortafuegos, tratamientos ignífugos, etc.
• Y toda otra inversión destinada a eliminar un costo, un gasto o una
perdida, producto de la Accidentología laboral.
• Estudio de los Ambientes de Trabajo.
• Exámenes en Salud a cargo del Empleador.
• Y todo otro requerimiento exigido por la Legislación vigente en la materia.
Pasos para diseñar una estructura salarial

Si la empresa está considerando la renovación, actualización o la

implementación de una estructura salarial, debe seguir los siguientes pasos:

Evaluar y clasificar los cargos en la empresa: en otras palabras,

establecer una jerarquización. Para lograrlo es preciso identificar los niveles de
cargo en base a su importancia dentro de la compañía, así como clasificar a los
recursos humanos por su nivel educativo y realizar perfiles profesionales. Los
diferentes puestos de la empresa deben ser clasificados y agrupados en niveles
como: ejecutivos, supervisores y operativos.

Identificar y delimitar el perfil de cada cargo: hay que determinar las

características del personal que labora en las diversas áreas de la empresa,
señalando con claridad las obligaciones de cada puesto laboral. Es importante
definir para qué fue creado cada puesto, cuál es su finalidad y las actividades
que realiza.

Identificar las características cuantitativas y cualitativas de cada

cargo: se debe establecer las cualidades requeridas en el personal que ocupará
los puestos necesarios para la empresa y en el número de personas que se
requiere en cada área para que pueda funcionar adecuadamente.

Definir las prestaciones de cada bloque de puestos y unificarlas en

caso que tengan diferencias: a manera de ejemplo, una secretaria y un
promotor de ventas pueden ubicarse en el bloque operativo de la empresa, pero
tienen finalidades y funciones diferentes.

Determinar las prestaciones adicionales que puede otorgar la

empresa: se debe tener en consideración que dichas prestaciones adicionales
deberán reforzar el cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto.
Igualmente, deben ser realistas, alcanzables y otorgables: teóricamente, las
prestaciones pueden revertir una o varias de las finalidades del paquete de
compensaciones, es decir, motivar y reforzar el alcance de objetivos, entre otros.

Reglamentación y transparencia: es importante contar con un

reglamento en el que se establezca claramente los procedimientos, plazos y
condiciones generales para acceder al salario que le corresponda al trabajador
de acuerdo a los criterios establecidos de responsabilidad, desempeño,
antigüedad, etc.

Comunicar el paquete de prestaciones: los empleados deben saber el

contenido de los procedimientos internos relacionados con la política
remunerativa de la organización y ver que en la reglamentación hay coherencia,
equidad y transparencia.
 REFERENCIAS
https://www.studocu.com/es-mx/document/instituto-tecnologico-de-
saltillo/higiene-y-seguridad-industrial/analisis-economico-de-la-seguridad-e-
higiene-industrial/20271307

https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/el-diseno-de-estructuras-
salariales#:~:text=El%20objetivo%20de%20una%20estructura,hacerlo%20sost
enible%20en%20el%20tiempo.

https://www.prysmex.com/blog/costo-de-la-seguridad-en-la-industria-y-posibles-
opciones-a-implementar

https://www.calameo.com/books/003505612652b812a9fa0

https://cursos.aiu.edu/SEGURIDAD%20E%20HIGIENE%20INDUSTRIAL/9/Ses
ion%209.pdf

https://ve.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1316-
48212010000400005

https://www.bizneo.com/blog/sistema-de-remuneraciones/
https://repositorio.unan.edu.ni/3915/1/2752.pdf