Rafael Ernesto Alas Caceres

Strategic Human Resources

Yael Lucia Pinto Chacon

Analisis 2
Objetivo: Establece los parámetros a tomar en cuenta en el diseño de un
instrumento que permita medir la eficiencia del proceso de reclutamiento.
Según Dessler (2009) en una encuesta descubrió que alrededor del 44% de
las 279 empresas estudiadas, trataban de evaluar formalmente los
resultados de sus actividades de reclutamiento. La poca atención que se
pone a esto refleja la falta de sentido común. Esto evidencia la necesidad de
evaluar y actualizar los procesos de selección para tener mejores resultados
en el factor de personal y económico.

Instrucciones: Recuerde argumentar/ justificar sus respuestas con base en

los conocimientos adquiridos durante la semana y recuerde evidenciar su
experiencia profesional. Incluya citas y referencias bibliográficas, recuerde
citarlas con el modelo de Normas APA.
No olvide que la actividad debe ser una creación propia, se considera una
falta grave presentar un trabajo como propio si fue escrito o elaborado por
alguien más.
1. Además de la lectura de Dessler (págs. 174-176) visite las siguientes
publicaciones relacionadas a la medición de la eficacia del proceso de
reclutamiento.
a. El impacto de una buena gestión de personas: el ROI de
RRHH:https://www.cerem.es/blog/el-impacto-de-una-buena-gestion-de-
personas-el-roi-de-rrhh
b. Cómo medir la efectividad de los métodos de reclutamiento y
selección: http://www.ircservices.com/como-medir-la-efectividad-de-los-
metodos-de-reclutamiento-y-seleccion_9O48MLOQ/
2. Con la información consultada, es momento de que prepare un
instrumento para evaluar la eficacia del proceso de reclutamiento, tenga
presente que debe basarse en un proceso cercano a usted, por ejemplo, el
de la empresa donde labora ya que necesitará profundizar en el proceso.
Para que la medición tenga éxito y sea coherente con las necesidades de la
empresa, los aspectos a evaluar deben estar apoyados en los resultados que
se han obtenido en los últimos procesos, debe incluir datos que lo respalden
(no es necesario que detalle el nombre y datos de la empresa). Vea el
ejemplo del libro de Dessler, págs. 174 a176.
Es importante que en la medición, tome en cuenta las fases del proceso
desde la búsqueda de candidatos hasta la contratación. Explicando cada
aspecto a medir y qué fórmulas o criterios utilizará para darle un valor
cuantitativo o cualitativo a su herramienta.
“Las empresas deben reciclarse y repensar la forma de medir y gestionar los
recursos humanos y aceptar que los Departamentos de Recursos Humanos
tienen un impacto importante en los resultados empresariales.” (Gómez,
2017)

El Rendimiento presentado será enfocado en la atracción de talento externo de la

empresa para llevar los perfiles requeridos por las cuentas.

Generación de Pistas/Candidatos

ROI de Anuncios (Cost per hire):

Esto será medido según la cantidad de aplicantes que se generan por medio de

las diferentes campañas publicitarias:

- Social Media , Facebook , Instagram, Twitter, Youtube, etc.

- Anuncios publicitarios , vallas, periódicos, etc.

- Referidos, personas internas que recomiendan a otras.

Ya sabiendo el costo de los anuncios, se cuantifica a los candidatos que hemos

recibido y así poder calcular el costo por la contratación de los candidatos.

Los siguientes pasos sería lo mismo haciendo cálculos similares en todo el

proceso de contratación incluyendo por ejemplo evaluaciones psicológicas.

Ejemplo de tabla de costos

 Fuente Costo Candidatos Costo por
Recibidos candidato

Social Media $5000 900 $5.56

Anuncios $4000 1200 $3.33

Tradicionales

Referidos $0 4000 $0

Total $9000 6100 $1.48

Esta tabla se puede extender incluyendo otros factores como costo de cada

prueba psicométrica, tiempo de evaluación de los candidatos, etc.

Candidate Processing/Onboarding Time Study (Time to Hire)

Estudio de tiempo donde se mide qué tan rápido dura el proceso de los candidatos

desde el primer contacto hasta la firma del contrato. Esto se usará como indicador

de eficiencia.

Candidate Satisfaction

Encuesta que mide la experiencia del punto de vista del candidato en base al
proceso de contratación . Con los comentarios y recomendaciones recibidas,

ayudará siempre a mejorar la calidad de satisfacción de dicho proceso o

capacitacion.

Fill Rate/Class Completion

Cálculo que da el porcentaje de personas contratadas para cada clase requerido

según el perfil necesario. Esto es para ver qué otras medidas se necesita para

lograr tener las clases.

Por supuesto hay muchos más, pero considero que estos son entre más
importantes.