Indicadores de Talento Humano

Para poder mejorar algo, primero es necesario medirlo.

Tipos de indicadores de Recursos Humanos
No existe un listado cerrado sobre los indicadores para RRHH, el número de métricas e indicadores
puede ser tan grande como queramos.
Por ello es necesario discutir con el equipo qué métricas e indicadores deben aplicarse. De hecho,
estos deben ser revisados cada cierto tiempo, en función de las necesidades de información que se
tenga. Lo que, claro está, cambia en toda empresa con frecuencia.
El impacto de los indicadores en la mejora de la gestión del Talento Humano dependerá de la
capacidad del responsable del área para seleccionar aquellos que mejor se ajusten a la empresa.
En cualquier caso, los indicadores de recursos humanos deben facilitar el análisis y seguimiento de,
al menos, las siguientes subáreas:
1. Atracción y selección:
Contar con la mejor gente posible comienza con un buen proceso de atracción y selección.
Por tal motivo, los indicadores de recursos humanos deben incluir parámetros relacionados con la
atracción y selección de personal. Ejemplos son los siguientes:
✓ Interés de la oferta de empleo;
✓ El coste por contratación;
✓ El tiempo medio desde que se declara un puesto vacante hasta que se ocupa.
✓ Otra medida puede ser la tasa de retención, es decir, el porcentaje de trabajadores que
permanecen en la empresa después de ser contratados, medido para períodos consecutivos.
2. Remuneración e incentivos:
Como sabemos, el salario no es el único generador de motivación para los trabajadores; sin embargo,
sin duda es uno de los componentes que más influye en su satisfacción. De manera especial, cuando
se plantea en términos comparativos. Por ello, es conveniente calcular indicadores como:
✓ Porcentaje de salarios que están por encima o por debajo de lo que indica el mercado.
✓ Ratio de equidad salarial entre hombres y mujeres o profesionales del mismo rango.
✓ Satisfacción laboral de los empleados con sus beneficios económicos y demás condiciones
laborales.
La disponibilidad de los valores de estos indicadores debería dar lugar a acciones para diseñar el
mejor sistema posible de remuneración e incentivos. Entre otros beneficios, por ejemplo, bajaría la
rotación del personal.
3. Formación y capacitación:
La mejora continua de la empresa va de la mano de un plan de capacitación ajustado a sus
necesidades reales.
Al aplicar los programas de formación y capacitación, es clave saber si están teniendo el retorno o los
resultados esperados. De ahí que debamos emplear indicadores que evalúen estas acciones. Por
ejemplo:
✓ Satisfacción de los participantes.
✓ Inversión en capacitación per cápita.
✓ Tasa de cobertura de capacitación.
• Índice de desarrollo (relación entre la cantidad de puestos vacantes de supervisión con
empleados promovidos y la cantidad total de puestos de supervisión cubiertos en un
período). En este caso, ¿qué indicaría un valor cercano a cero?
 4. Compromiso y satisfacción:
Los indicadores en esta subárea son claves, porque tratan de averiguar sobre la fidelidad de los
empleados. Para ello, se pueden usar indicadores de recursos humanos como los siguientes:
✓ Índice de rotación de personal.
✓ Índice de absentismo laboral.
✓ Intención de permanecer en la empresa.
5. Desempeño del personal:
A través de las evaluaciones de desempeño se podrá medir la productividad de los trabajadores en la
empresa. Esto permitirá saber si están alcanzando los objetivos previstos, tanto a nivel grupal como
individual.
Un ejemplo de indicador podría ser el siguiente: facturación por empleado (FxE).
Se refiere a la relación entre la facturación total de la empresa y la cantidad promedio de empleados.
Este indicador expresa el monto total que la pyme factura por cada empleado.
✓ FxE = (facturación total-período) / (cantidad promedio empleados)
Al analizar su evolución, dará información sobre el impacto de acciones, como por ejemplo, la
capacitación dada a los colaboradores en los mismos períodos.
Un modelo de análisis podría incluir metas por período y actuar según el resultado obtenido,
complementando el análisis con otros indicadores.
6. Seguridad laboral:
Disponer de espacios seguros y adecuados es uno de los requisitos que demandan muchos
empleados a la hora de elegir una empresa. Por tal motivo, es importante conocer si la empresa está
cumpliendo con los estándares sobre seguridad laboral.
En este caso, los indicadores de recursos humanos sobre accidentalidad laboral y bienestar en el
trabajo, por ejemplo, permitirán descubrir el «estado» de la organización en esta materia.
Para este tipo de subárea existen normas internacionales que sugieren indicadores y valores
estándares, que guían la creación de modelos de análisis para los indicadores que se diseñen.
5 indicadores esenciales:
Para una empresa en la etapa de funcionamiento estable, el administrador o responsable del talento
humano podría aplicar 5 indicadores, considerados esenciales, para todo tipo de mipyme.
1. Tiempo promedio en alcanzar metas:
Este indicador mide la eficacia de los trabajadores. Es útil sobre todo si se mide desde el momento en
que el empleado inicia su compromiso con la empresa. De este modo se evalúa, también, si el proceso
de selección fue apropiado.
Al mismo tiempo, tanto con los empleados nuevos como los ya vinculados a la empresa antes de
aplicar el indicador, permite medir la evolución de la capacitación. Es decir, ofrece información sobre
el progreso del colaborador por la experiencia que adquiere con el tiempo y por la formación continua
que se le proporciona.

2. Formación y capacitación:
La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos, prácticos y sociales para el
desarrollo de la actividad en la empresa.
Los indicadores en este punto deben aplicarse para conseguir información que permita planificar
acciones para la máxima eficiencia en la ejecución de tareas.
Con la mejora continua para este indicador, la relación «supervisor – colaborador» será más fluida y
el trabajador perderá posibles temores de falta de competencia para cumplir sus objetivos.
Por otra parte, planes en tal sentido aumentan el nivel de satisfacción personal e incrementa su sentido
de progreso; lo que eleva la moral de la fuerza laboral y de este modo se incrementa la eficacia, la
calidad y la eficiencia en la empresa.
3. Rotación de personal:
Este índice calcula el grado de permanencia de los trabajadores en la organización. El modelo de
análisis dependerá del tipo de empresa y de la competitividad en el sector.
El valor recomendado, como estándar, es que la rotación de personal sea inferior al 5 %. Cuánto más
alta sea la rotación por retiro voluntario, más se elevan los costes de atracción, selección y de
capacitación para reemplazar las vacantes.
Las estrategias para minimizar la rotación también garantizan una mayor retención del talento, cuestión
clave en empresas con alto grado de tareas especializadas. Por ejemplo, en el caso de empresas de
consultoría, servicios profesionales o fábricas de productos tecnológicos.
4. Accidentabilidad laboral:
El valor meta para este indicador es 0 (cero). Aunque resulta casi imposible evitar que haya, por lo
menos, algunas horas perdidas por un incidente en algunos tipos de puestos de trabajo. Por supuesto,
dependen del tipo de empresa.
Las empresas suelen monitorizar los días sin accidentes, y la concatenación de estos suele dar origen
a felicitaciones y ¡hasta entrega de premios!
Las entidades médicas responsables de atender accidentes y enfermedades por causas profesionales
utilizan fórmulas para calcular el índice de frecuencia y el índice de gravedad con que se producen los
accidentes.
Este tipo de indicador es clave en fábricas o empresas con actividades de alto riesgo, como una
empresa dedicada a la construcción de obras civiles, por ejemplo.
5. Absentismo laboral:
Se trata de una medida de las ausencias del personal en el lugar de trabajo en períodos normales.
Incluye faltas, retrasos o permisos.
Es un índice clave que puede llegar a señalar tendencias sintomáticas, no sólo de los colaboradores,
sino también del funcionamiento de la empresa.
En función del valor de la hora de trabajo de cada empleado, un dato importante se obtiene al calcular
el coste por absentismo laboral. El cómputo se puede hacer en días o en horas. En muchas empresas,
esta medida es clave para efectos de bonos y otros beneficios.
Conclusiones
Disponer de métricas e indicadores permite conocer el rumbo de la empresa, en términos de variables
claves. Por tal motivo, el diseño de indicadores por área funcional es una actividad que el empresario
o gestor debe acometer lo más temprano posible.
Sin duda, una de las áreas clave es la de talento humano. La tendencia, al incorporar la medición, es
pensar en finanzas. Sin embargo, tener un buen clima laboral es tan importante como tener un buen
desempeño financiero.
¿Qué importancia le estás dando a los indicadores en tu empresa?
La experiencia nos indica que el diseño de métricas e indicadores no puede ser aislado, por área
funcional dentro de la organización.
Es necesario que los indicadores sean complementarios para validar sus resultados y aplicar planes
de acción transversales.
Por ejemplo, si el índice de capacitación es alto y ha evolucionado con tendencia ascendente en los
últimos períodos, pero el índice de productividad refleja un descenso para los mismos períodos, no
habría consistencia entre ambos.
Porque se espera que, a mayor formación y capacitación, exista mayor calidad y productividad.
Asumiendo que los 2 indicadores están bien calculados, sería necesario diagnosticar y buscar las
causas de este comportamiento. Para luego, aplicar planes de acción.
En fin, si aún no aplicas métricas e indicadores en tu mipyme, pregúntate si será hora de comenzar a
aplicar algunos de ellos.
Y si ya tienes algunos «operando», pregúntate si demandan cambios o requieres nuevos indicadores
para seguir mejorando la gestión.