UNIVERSIDAD EUROPEA DE

MONTERREY

DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

CASO PRÁCTICO CLASE 6

DOCENTE
DRA. ROCIO OLIVER LOPEZ

ALUMNO

ING. ALEXIS ZAMORA FLORES

CANCUN QUINTANA ROO, ABRIL 2023

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 Cuestiones

Caso 6

La Empresa BUMPER SA quiere “adelantarse” a su tiempo y realizar acciones que

la sitúen en la vanguardia de la tecnología. Para ello, se le pide que desarrolle lo
siguiente:

• En el caso anterior, defina los indicadores de selección que utilizaría.

Entender cómo funciona el proceso de reclutamiento y selección dentro de su

empresa es el primer paso para desarrollar nuevas técnicas de contratación. Una
buena manera de medir la calidad de los métodos es a través de los indicadores de
proceso selectivo, construidos y establecidos de acuerdo a las necesidades de su
equipo y de la organización en su conjunto.

La definición de indicadores de reclutamiento y selección es tan importante que este

es uno de los criterios para la obtención de sellos de gestión de calidad,
certificaciones que aseguran el alto nivel organizacional de su empresa y hacen que
se convierta en una referencia en el mercado.

Los indicadores de reclutamiento son métricas utilizadas para determinar la

eficiencia de un proceso. Por ejemplo, si trabaja con un blog, puede ser la cantidad
de visitantes que entran en su página, los comentarios, las veces que se
compartieron sus artículos y el tiempo de permanencia en la página.

¿Cuál es la función de los indicadores de reclutamiento y selección de personal?

Los indicadores son datos que comprueban la eficiencia de sus estrategias y el éxito
de los resultados. Existen algunos criterios que definen la calidad de los mismos.
De esa forma, usted podría hacerse algunas preguntas antes de comenzar la
valorización, como por ejemplo:

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¿Puedo calcular esa métrica fácilmente? ¿Cuánto tiempo gasto para recopilar los
datos y ese retorno de inversión vale la pena?

¿Todas las personas involucradas en el proceso logran entender mi indicador y

todos los resultados?

¿Existe un plan de acción que se puede definir de acuerdo con los resultados
obtenidos?

¿Es posible generar un historial, haciendo una revisión periódica de los resultados
alcanzados?

¿Mi indicador genera valor para mi proceso?

Si la respuesta a las preguntas fue positiva, entonces el indicador que estableció

realmente traerá resultados positivos para mejorar el flujo de trabajo.

Esas métricas se utilizan para medir la calidad de los candidatos contratados, el

esfuerzo exigido de cada profesional de su equipo y los costos que involucran cada
proceso.

Con esa información en sus manos, es posible establecer planes de acción para
mejorar el proceso e identificar eventuales fallas.

¿A cuáles métricas los profesionales deben hacer seguimiento?

Conozca las principales métricas:

1- Indicador de reclutamiento y selección: tiempo de contratación

En primer lugar, usted debe tener en cuenta que las vacantes requieren distintos
modelos. Eso significa que no existe una fórmula universal para la contratación, y
debe tenerlo en cuenta en el análisis.

No hay una respuesta correcta de cuánto tiempo debe gastarse en cada proceso:
al mismo tiempo que completa rápidamente una vacante que implica una decisión
errónea de contratación, la demora puede entorpecer la ejecución de las actividades
diarias de la empresa.

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El tiempo de contratación debe medirse desde el momento en que la vacante es
abierta y considerar todas las etapas del proceso selectivo, como:

El tiempo transcurrido al divulgar la vacante en los canales de comunicación.

El período disponible para que los candidatos interesados se pongan en contacto y

envíen los curriculums.

La duración del proceso, considerando etapas como conexión, envío de e-mails,

programación de dinámicas de grupo y entrevistas de empleo, envío de feedbacks
y etc.

El tiempo de contratación, considerando la recepción de la retroalimentación, el

envío de documentos y la firma de contratos.

La conteo del tiempo debe ser hecho para todos los procesos selectivos que usted
realiza, posibilitando el cálculo de la duración promedio del flujo completo. Puede
ser definido por la siguiente ecuación:

Tiempo requerido para completar las vacantes / número de vacantes disponibles =

tiempo de contratación.

2- Indicador de reclutamiento y selección: costo de contratación

Todos los procesos generan costos para el presupuesto de la empresa, como el

alquiler de salas de reuniones para dinámicas de grupo y entrevistas individuales,
el costo de llamadas, asignación de empleados, contratación de agencias y
headhunters, inversión en software, etc.

El cálculo de esos costos es definido por la ecuación::

Total gasto en los procesos de reclutamiento / Vacantes completas = Costo de

contratación

Optimizar el dinero gastado en procesos selectivos es una forma de ahorrar y

garantizar el mejor costo / beneficio.

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3- Indicador de reclutamiento y selección: filtros de contratación

Encarar el proceso de contratación como un embudo ayuda a crear una visión

sistémica del proceso e identificar puntos por mejorar.

En el embudo son consideradas las siguientes etapas, desde el tope hasta el fondo:

Recepción de curriculums.

Clasificación de currículums.

Dinámicas de grupo.

Entrevistas con personal de RR. HH. (Recursos Humanos)

Entrevistas con el gestor de la vacante.

Contrataciones.

Recuerde que estas etapas pueden variar de acuerdo con el proceso de cada
empresa, considerando que muchas organizaciones requieren etapas de pruebas,
entrevistas con diferentes niveles de jerarquía, recopilación de datos sobre los
candidatos, etc.

Definir su propio embudo de contratación permite que su departamento de Gestión

de Talento Humano visualice indicadores específicos para cada etapa y también
métricas interconectadas, ayudando a medir el éxito del proceso.

El embudo también está íntimamente ligado con el tiempo de contratación. La

visualización ayuda a entender mejor los indicadores utilizados para la elaboración
de planes de acción que ataquen los puntos débiles del proceso.

4- Indicador de reclutamiento y selección: porcentaje de vacantes cerradas

dentro del plazo

Un indicador muy fácil de analizar y controlar es el porcentaje de vacantes cerradas

en un plazo establecido antes de comenzar el proceso. Es decir, hace referencia a
la cantidad de vacantes que se abren en el período preestablecido y cuánto tiempo
tardan para ser completadas creando una relación entre los procesos.

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Por medio de este indicador, es posible analizar cuántos procesos fueron concluidos
dentro del plazo y cuántos superaron el deadline.

El cumplimiento de plazos es esencial no sólo por cuestiones burocráticas, sino

también porque una vacante abierta significa que la empresa está siendo
perjudicada en lo que se refiere a la ejecución de actividades internas que influyen
en el desarrollo de los negocios y las ganancias.

El atraso significa fallas operativas y/o dificultad en la atracción de candidatos, lo

que hace necesaria la implantación de un plan de acción desarrollado para remediar
la situación.

5- Indicador de reclutamiento y selección: motivos del cierre fuera del plazo

Para calcular el porcentaje de vacantes cerradas en atraso, basta dividir el número

de ocurrencias por el total de vacantes y luego multiplicar el resultado por 100.

Los software también permiten la automatización de ese cálculo, eliminando

operaciones manuales y administrando eficientemente el tiempo de su equipo de
trabajo.

Recuerde también analizar los motivos del atraso. Sistematizar esa información
facilita la identificación de problemas y la creación de soluciones innovadoras para
que las próximas vacantes no se vean afectadas por retrasos en la contratación.

6- Indicador de reclutamiento y selección: turnover en contrataciones

recientes

Turnover es un término en inglés que significa renovación. En el caso del

reclutamiento, generalmente es un indicador negativo, ya que el turnover representa
el porcentaje de personas que dejaron la empresa durante el período de
experiencia.

El análisis del turnover indica la calidad del proceso selectivo, es decir, si el

departamento de recursos humanos logró atraer y contratar al candidato correcto
de acuerdo con todo lo que se esperaba para la vacante.

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Es por eso que resaltamos la importancia de analizar diferentes criterios además
del impecable curriculum: la experiencia previa de un candidato y los conocimientos
técnicos que él posee no siempre es suficiente para el perfil y la elección ideal.

La cultura de la empresa es uno de los factores que mas aumentan la taza de

renovación o turnover. Al contratar un candidato, es necesario tener la seguridad de
que encaja en el perfil de la empresa y concuerda con la misión, visión y valores
definidos por la organización.

Las pruebas de personalidad son excelentes aliados para garantizar esa

integración, conocida como fit cultural. Al conocer mejor la personalidad de los
profesionales, es posible definir si realmente concuerda con la identidad de la
organización.

Además, hay que considerar también el perfil del equipo de personas con las que
ese profesional trabajará. La sinergia es esencial para el trabajo en equipo y el buen
funcionamiento de las actividades, por lo que no puede dejarse de lado durante el
proceso.

Otra forma de disminuir el turnover es mantener contacto con el gestor de la vacante

durante todo el proceso. Él será capaz de identificar a los mejores profesionales de
acuerdo con lo que espera, así como proporcionar información relevante sobre las
funciones del cargo.

Un turnover muy alto implica hacer de nuevo el trabajo, o sea, la vacante quedará
nuevamente abierta y será necesario repetir todo el proceso de contratación,
aumentando los costos para la organización.

Esos son algunos de los principales indicadores que usted puede comenzar a
analizar para mejorar la forma en que los empleados son contratados. Además de
los ítems citados anteriormente, puede analizar también la rotación de sus
empleados, que se refiere no sólo al proceso selectivo, sino también al número de
personas que dejan la empresa por motivos diversos.

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• Para el Departamento de Venta Online, seleccione qué perfiles digitales
contrataría de los expuestos al final del capítulo 6 y para qué departamento.

La digitalización de la sociedad, un proceso acelerado aún más si cabe por la

pandemia de COVID-19, es una realidad. Para las empresas es clave no quedarse
atrás, y por ello demandan cada vez más perfiles relacionados con las nuevas
tecnologías. A continuación, repasaremos cuáles son los empleos digitales con más
futuro.

Aunque llevamos unos cuantos años escuchando hablar de la transformación digital

del empleo, no ha sido hasta estos últimos meses, con la irrupción del teletrabajo a
causa de la pandemia, cuando tanto personas como empresas han tenido que
cambiar el chip, nunca mejor dicho, para adaptarse a esta nueva realidad laboral.
En este contexto de crisis sanitaria, pero también económica, los perfiles digitales
se han revelado como los más resistentes.

LA DIGITALIZACIÓN DEL EMPLEO

Durante la primera década del siglo XXI empezaron a tomar impulso las ideas de
digitalización del empleo, un concepto que aludía a un cambio en la forma de
trabajar a lomos de una, entonces incipiente, revolución tecnológica. Hoy,
conceptos como la inteligencia artificial, el Internet de las Cosas (IoT), el big data,
el machine learning, el blockchain o el 5G, son una realidad y obligan a compañías
y empleados a adaptarse para sobrevivir, concepto conocido como darwinismo
digital. Así es como ni el puesto de trabajo, especialmente en lo que se refiere a
procesos y operaciones, ni la cultura empresarial son los mismos que hace apenas
una década.

La robotización, la automatización, la virtualización, la conectividad y, sobre todo, la

confluencia de todas estas tecnologías disruptivas han hecho que el mercado
laboral adquiera una complejidad inédita. Como consecuencia, las empresas
demandan cada vez más profesionales que cuenten con las competencias digitales
necesarias no solo para no quedarse atrás, sino para cobrar ventaja en este nuevo
mundo digital.

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En este contexto, donde presente y futuro se dan la mano, obtener formación
específica en digital —programación, ciberseguridad, analítica de datos, entre
otros—, por ejemplo a través de nanogrados, se ha convertido en un valor añadido
a la hora de aspirar a un puesto de trabajo bien remunerado. Durante la última
edición del Foro de Davos, expertos de todo el mundo pusieron de manifiesto que
prácticamente cualquier trabajo requerirá en muy poco tiempo de habilidades como
desarrollo web o diseño gráfico.

Perfiles a contratar:

➢ Web Master Par el departamento de Sistemas, Diseño y fabricación. Seria el

responsable de vigilar que se cumplieran los objetivos de esos 3
departamentos
➢ Desarrollador de apps para el departamento de Diseño
➢ Especialista de Derecho para el departamento de Servicios jurídicos
➢ Analista Web para el departamento de Sistemas
➢ Responsable de contenido Digital para el departamento de Sistemas
➢ Business Inteligente Manager para el departamento de Marketing Comercial

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 Bibliografía

➢ https://www.appvizer.es/revista/recursos-
humanos/reclutamiento/indicadores-de-reclutamiento-y-seleccion-de-
personal
➢ https://articles.jobconvo.com/es/indicadores-de-reclutamiento-y-seleccion-
conozca-las-6-mejores-metricas/
➢ https://www.iberdrola.com/talento/perfiles-digitales-mas-demandados

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