KPI RECURSOS HUMANOS

En el departamento de Recursos Humanos, los KPI son una unidad de medida para conocer
el rendimiento de distintos aspectos que hacen a la gestión del talento en su
totalidad (abarcando todo el ciclo de vida del empleado).
KPIs imprescindibles para los equipos de RR.HH .
Estos son los KPI que se deben seguir e incorporar en el cuadro de mando como
indicadores de gestión relevantes:

1. Tasa de productividad de los empleados

El análisis del rendimiento y desempeño de los colaboradores es un punto fundamental en

la evaluación desde el departamento de RR.HH. En línea con esto, la productividad laboral
es un factor clave y decisivo. La tasa de productividad puede medirse y seguirse de
manera personalizada por cada trabajador. Ahora, la fórmula dependerá del tipo de
trabajo y sector en el que se encuentre el personal.

Por ejemplo, en el caso de Ventas, generalmente la fórmula es la siguiente: total de

ventas en un período determinado / total de empleados en la organización. Esto revela
cuál es la productividad individual, aunque también puede aplicarse de forma grupal.

Otras opciones incluyen las horas trabajadas (es decir, cuántas horas le demanda a cada
uno de los vendedores obtener una venta, para posteriormente tener el dato promedio y
así evaluar a todo el grupo).

2. Costo de contratación
Entre los indicadores clave de rendimiento, se puede evaluar cuánto cuesta cada empleado
para la empresa. Así, el costo de contratación está directamente relacionado con el
puesto de trabajo de una empresa y el proceso de selección.

Por lo tanto, pueden contemplarse gastos iniciales de dicho proceso o no. En este último
caso, la fórmula no solo atañe al momento en que las personas se incorporan a la empresa
como empleados, sino también otras inversiones como lo son las capacitaciones y las
curvas de aprendizaje implicadas.

La fórmula básica para este KPI es el siguiente: (costos internos de selección + costos
externos de selección) / número total de personas contratadas. A los costos internos y
externos se le pueden sumar las inversiones en materia de desarrollo de habilidades (ya
sean blandas o duras), según lo que se desee seguir.

3. Índice de ausentismo laboral

La tasa de absentismo mide cómo es la ausencia de los trabajadores en la empresa, sea

por el motivo que sea. Esto incluye razones justificadas como accidentes laborales, bajas
médicas, retrasos o sin motivo. Asimismo, este indicador puede discriminarse por razón, si
se desea hacer un análisis y seguimiento más profundo o exhaustivo.

¿De qué manera puede aprovecharse el índice de ausentismo en el trabajo? Por ejemplo,
para hacer predicciones en cuanto a las bajas en los diversos equipos (se puede
diferenciar por departamento) o inconvenientes en el desarrollo y funcionamiento de la
organización.

Un dato no menor es que, en relación con el valor medio de la hora de trabajo, el impacto
del ausentismo se puede verificar en la incidencia de los costos de la compañía.

Si deseas calcular este índice, puedes aplicar la siguiente fórmula: (el total de horas no
trabajadas por bajas / el total de horas contempladas para trabajar) * 100.

4. Índice de rotación de empleados

¿Cuántas renuncias hay en tu empresa por año? La rotación es un tema clave que pone al
descubierto inconvenientes relacionados con la retención del personal, como puede ser la
falta de oportunidades de desarrollo profesional, la falta de beneficios extras, una
cultura

El cálculo de la tasa de rotación en una empresa es bastante sencillo: cantidad de

empleados que renuncian o son despedidos por la empresa en un año / la media de
empleados de ese mismo año.

5. Nivel de satisfacción
En relación con el KPI antes mencionado, el ambiente laboral es esencial para determinar
una alta o baja tasa de rotación interna. Pero, ¿cómo saber si el clima que se vive dentro
de la empresa es agradable o no? ¿Cómo calcular esta percepción?

Se puede recurrir a herramientas como las encuestas de clima laboral, en el que se

pregunte a los empleados cómo lo califican en una escala del 1 al 10. Luego, solo
debes calcular el número promedio para obtener el resultado final y así tener el nivel
de satisfacción correspondiente.

Esto te permitirá detectar problemas que influyen en el curso normal de tu empresa e

incorporar las mejoras correspondientes.

6. Retención de talento
La retención del talento es un KPI que demuestra cuán estable es una empresa en materia
de personal. Con este indicador puedes saber cuál es el promedio de duración de un
 empleado en la organización, con el propósito de aplicar estrategias que incentiven a
incrementarlo a largo del tiempo.

Desde luego, las razones pueden estar vinculadas con el ambiente de trabajo, la
retribución monetaria o la relación con los demás empleados.

La fórmula correspondiente para calcular la retención de talento es dividir la cantidad

de trabajadores que se incorporaron a la empresa en un período determinado entre
la cantidad que permaneció durante ese mismo período.

7. Tiempo promedio en lograr un objetivo

El tiempo medio ayuda a determinar qué tan eficiente es un proceso de selección, por
ejemplo. En simples palabras, este KPI sirve para saber si los procesos están funcionando
de forma adecuada. Lo ideal es que el tiempo medio se reduzca a medida que se evalúa
cada objetivo, ya que los empleados son más productivos a medida que transcurre el
tiempo.

Por lo tanto, para calcular el tiempo promedio en lograr un objetivo se debe dividir la
cantidad de horas que se insumieron para alcanzar un objetivo en particular y la
cantidad de horas totales que trabaja.

8. Índice de competitividad salarial

¿Qué tan competitivo es el salario que ofrece tu empresa? Este indicador es clave si se
quiere trabajar situaciones como una baja retención de personal. Porque se pueden hacer
comparaciones en relación con otras empresas del mismo sector o industria.

La fórmula es la siguiente: salario promedio que ofrece la empresa en particular /

salario promedio de todo el sector.

Ahora, ¿cómo leer los resultados de este cálculo?

 Si el resultado es menor a 1: la empresa paga poco en comparación al resto.

 Si el resultado es mayor a 1: la empresa paga más.

9. Coste de nuevas contrataciones

Este KPI es útil para detectar si están mejorando los costes implicados en los nuevos
procesos de selección y reclutamiento. Su implementación es similar al KPI sobre coste de
contratación, pero vinculado solo a las nuevas incorporaciones.
Cabe destacar que el costo de la contratación dependerá de si esta será externa o
interna. En el primer caso, el costo será más alto y el tiempo de dedicación del área de
RR.HH., también ya que hay que desplegar el proceso de reclutamiento hacia afuera de la
empresa.

Esto incluye, en primer lugar, saber cuáles son las características que debe tener el
personal a contratar, generar un aviso y dar difusión a través de los principales canales.
También, recibir los CV, hacer una selección de los candidatos y luego realizar las
entrevistas.

Por otro lado, el costo de contratación interna será más rápido y se necesitará menos
inversión porque no se requiere de un gran aparato que sustente todo el proceso de
selección.

Ante todo, los empleados a reubicar a través de la promoción interna, ya están en la

empresa y ya fueron seleccionados y entrevistados para incorporarse a la misma. Y, en
segundo lugar, porque se cuenta con la referencia de los propios CEO o gerentes de la
compañía para validar las cualidades o características de los candidatos.

10. Índice de compromiso

¿Cómo saber qué tan comprometidos son los empleados de una organización? Para esto, se
puede recurrir al índice de compromiso, el cual permite conocer el grado de sentimiento
de pertenencia del personal. ¿De qué manera?

Hay que recurrir a la implementación de encuestas de satisfacción o de experiencia del

empleado, con preguntas clave. Por ejemplo: ¿cómo resultó tu primer día de trabajo? Y
establecer una escala numérica del 1 al 10 o del 1 al 5. Luego, se debe calcular el promedio
de respuestas. ¡Y listo!

¿Cómo determinar los KPI para RR.HH.?

Parte del trabajo o las funciones de los profesionales de Recursos Humanos tienen que
ver con la evaluación del rendimiento de los empleados, la planificación de las necesidades
de la empresa y la administración del personal. Y es aquí donde los KPI entran en juego, si
se pretendes optimizar y hacer más eficiente los equipos. Te compartimos consejos para
su identificación y determinación:

1. Cerciorarse de que cumplan con las características fundamentales

Para definir un KPI de forma eficiente y correcta, con el propósito de evitar

arrastrar errores, recuerda seguir la conocida regla SMART de los objetivos:
 Específico: el KPI debe ser específico. Por lo tanto, debe hacer referencia directa a una acción
determinada. Un ejemplo puede ser la rotación de personal (tasa de rotación) y el planteamiento
de qué porcentaje se quiere reducir.

 Medible: es importante medir para detectar fallas y oportunidades de mejora. Ahora, el indicador
debe ser capaz de ser medido.

 Alcanzable: deben contemplarse metas y objetivos capaces de ser alcanzados, es decir, realistas.

 Relevantes: la elección de las métricas debe estar en línea con lo que es realmente relevante para
el negocio (en tanto también añadan valor).

 Temporales: debe limitarse el tiempo de medición, en un periodo concreto.

2. Es fundamental contar con la cantidad de KPI justa

Un error muy frecuente es querer abarcar la mayor cantidad de indicadores posibles. Sin
embargo, plantear 20 es demasiado. Lo recomendable es escoger entre 5 a 10 que estén
alineados directamente con lo que se quiere lograr para el negocio.

3. Determina el tipo de KPI que necesitas

Hay dos tipos de KPI, de acuerdo con lo que se pretenda medir. Por un lado, los
KPI cualitativos que se usan para la medición de opiniones y todo lo que incide -en este
caso- con la calidad de los procesos de Recursos Humanos.

Por lo tanto, estos indicadores contribuyen a llegar a conclusiones relacionadas con la

satisfacción de los empleados, por ejemplo, en el marco de una evaluación de experiencia
del empleado.

Por otro lado, tenemos los KPIs cuantitativos que se emplean para medir distintos
factores. Uno de ellos pueden ser los niveles de productividad de los equipos de trabajo.

2 herramientas imprescindibles para seguir los KPIs de recursos humanos

Pero, ¿cómo llevar al terreno práctico estos KPI una vez que los has identificado? Para
incorporarlos a tu empresa, requieres de diversas herramientas que te permitan procesar
la información que necesitas. Aquí te compartimos algunos ejemplos:

Encuestas para empleados

Las encuestas son un excelente recurso para recabar información que luego pueda
procesarse para arribar a conclusiones relevantes. Por ejemplo, en relación con el clima
laboral o los principales motivos de absentismo laboral.
Generalmente, hay dos formas de emplearlas. Ya sea porque se pretende profundizar
sobre determinados aspectos de la experiencia de los colaboradores, por lo que su
aplicación es de forma ocasional.

En cambio, las encuestas de realización periódica son las que los trabajadores suelen
completar con una frecuencia semanal, quincenal o incluso mensual.

Sistemas de Información para Recursos Humanos

Software desarrollado especialmente para el departamento de RR.HH. con la finalidad de
ofrecer todas las herramientas y funciones necesarias para mejorar la gestión del
capital humano de todo tipo de organización (de todos los tamaños y sectores del
mercado).

La tecnología es uno de los grandes aliados de RR.HH., para todo tipo de desafío, como el
que supone la movilidad global o la gestión de equipos distribuidos y la retención de
talento en un contexto de alta demanda de los perfiles más cotizados.

En lo que se refiere a este software de Recursos Humanos, hay muchas razones para
tener uno. Y en este otro artículo, te contamos cuáles son las principales.

Aprovecha los datos para tomar mejores decisiones

Los datos son uno de los pilares más importantes y el área de Recursos Humanos no es
la excepción, sino todo lo contrario. Los datos tangibles, precisos y objetivos aportan
mucho valor para el crecimiento organizacional

Algunos ejemplos

El KPI Rotación expresa la conformidad, motivación de los empleados y el compromiso

con la organización. La cifra ideal de este Kpi de plantilla debe ser inferior al 5 por ciento.

El KPI Tiempo promedio en alcanzar las metas. puedes medir la eficacia de los
colaboradores desde el momento en que inician sus actividades en la empresa. Lo ideal es
que, conforme el empleado va adquiriendo experiencia, el tiempo para cumplir los
objetivos establecidos vaya disminuyendo gracias a la formación que la empresa le brinde.

Los KPI que aportan a la dimensión de “Capacitación” son

a) Porcentaje de Costo de Nómina.
b) Competitividad Salarial.
c) Tasa de Productividad de Empleados