INVESTIGAR 20 INDICADORES DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Retención del Talento

La retención del talento requiere identificar puestos clave y colaboradores
importantes por las tareas que realizan y lo delicado de sus puestos, otro factor
puede ser la antigüedad de los mismos, el tiempo que lleven los empleados en
su puesto en la organización.

Tiempo promedio de vacantes no cubiertas

Este indicador es importante para demostrar la eficiencia del departamento a la
hora de contratar personal, lamentablemente está sujeto a muchas variables
externas al departamento, y es por ello que no debe temerse solo en cuenta la
reducción del tiempo en la contratación sino el acierto en la persona contratada
y su adecuación al puesto.

Desempeño
A través de las evaluaciones de desempeño de la plantilla, el departamento de
Recursos Humanos podrá medir la eficacia de los trabajadores en la empresa,
es decir, si se están alcanzado los objetivos previstos, tanto a nivel grupal
como individual.

Reclutamiento
Contar con el mejor personal posible comienza con un óptimo proceso de
reclutamiento, por lo que los indicadores de Recursos Humanos deben incluir
parámetros relacionados con la selección de personal, como el interés de la
oferta de empleo, el coste por contratación, el tiempo medio desde que se
detecta la plaza vacante hasta que el seleccionado se incorpora a su puesto o
la tasa de retención, es decir, el porcentaje de trabajadores que permanecen
en la compañía después de ser contratados.

Tiempo promedio de vacantes no cubiertas

Este indicador facilita el dato de cuánto tiempo están sin cubrir las vacantes
causadas por bajas laborales, vacaciones, renuncias, etc.
La cifra resultante es útil para mostrar con qué grado de dificultad se encuentra
la empresa a la hora de obtener recursos en el mercado laboral. Es un dato
que muchas empresas no tienen sistematizado, pero el umbral ideal sería
situar el guarismo entre los 30 y los 90 días al año.

Tiempo por contratación

Es el período que transcurre desde que se detecta una plaza vacante hasta
que el candidato seleccionado empieza a trabajar en la empresa. Su análisis
nos permite identificar cuellos de botella en los procesos de selección.

Calidad de las nuevas contrataciones

Es una métrica que representa el valor que un nuevo empleado añade a los
objetivos y rendimiento de la compañía. Es un concepto subjetivo; por lo que es
la empresa la que tiene que definir qué características representan la calidad y
qué indicadores mejor la reflejan.

Sugerencias realizadas por los empleados

La transmisión de ideas por parte de los empleados es un síntoma de
implicación. No sólo es interesante conocer el número de propuestas hechas
sino también cuántas de ellas son aceptadas y puestas en práctica.
Los resultados de este indicador reflejan la cultura de la empresa y su estado
de salud en referencia a la innovación.

Indicador de las horas – hombre trabajadas

Da a conocer los cambios en la fuerza de trabajo ocupada. Se usa
preferentemente cuando hay grandes variaciones en la fábrica, como en el
caso de la producción por pedidos. Se toma como base la capacidad total en
horas – hombres, por lo que el indicador nos proporciona el porcentaje usado
Importancia de los salarios.
Es de interés para los directores, para los contadores y encargados de formular
presupuestos, quienes deben conocer la proporción de los salarios pagados y
el costo de fabricación.
Según sea la variabilidad de los mismos, se registrarán y analizaran semanaria,
mensual, semestral o anualmente.
Indica la cantidad desueldo o salario pagado por una mano de obra, por cada
peso gastado en el costo de producción.

Importancia de los salarios = salarios pagados ÷ costo de producción

Ventas por trabajador.

Aunque en realidad no hay una relación directa de las ventas realizadas con el
trabajo de los obreros, es conveniente conocer la tendencia del esfuerzo
indirecto de estas personas para lograr una de las principales metas de la
empresa en que laboran, o sea el de tener los mayores ingresos posibles.
Ventas por trabajador = ventas totales ÷ número de trabajadores

Beneficios o costos del programa por empleado

Costo total del beneficio / programa del empleado ÷ número total de empleados

Beneficios como porcentaje de la remuneración

Costo anual de beneficios ÷ remuneración anual

Compensación como porcentaje de la remuneración total

Remuneración anual ÷ remuneración total (remuneración + beneficios +
compensación adicional)

Razón de compensación o beneficio

Compensación o costo de beneficios ÷ ingresos

Coste de contratación
Costos de contratación ÷ (costo de compensación + costo de beneficios)

Nivel de compromiso o satisfacción

Porcentaje de empleados comprometidos o satisfechos en general o con un
aspecto determinado del lugar de trabajo
Porcentaje de metas de rendimiento cumplidas o superadas
# De objetivos de desempeño alcanzados o superados ÷ total # de metas de
desempeño

Porcentaje de calificación de rendimiento

# De empleados calificados bajo una puntuación o calificación determinada en
su evaluación de desempeño ÷ total # de empleados

Ingresos por empleado

Ingresos ÷ número total de empleados

Retorno de la inversión (ROI)

(Beneficio total – costos totales) x 100

Tiempo para contratar (promedio)

Total, días necesarios para cubrir un puesto ÷ número contratado

Horas de entrenamiento / desarrollo

Suma del total de horas de formación ÷ número total de empleados

Permanencia
Promedio de años de servicio en la organización en todos los empleados

Rotación (anual)
# De empleados que salen del trabajo durante el período de 12 meses ÷
número real promedio de empleados durante el mismo período

Costos de rotación
Costes totales de rotación + vacante + sustitución + formación

Porcentaje de utilización
Número total de empleados que utilizan un programa / servicio / beneficio ÷
número total de empleados elegibles para utilizar un programa / servicio /
beneficio
Costo de compensación laboral por empleado
Costo total de compensación de trabajadores por año ÷ número promedio de
empleados

Indemnización por accidentes de trabajo

(Número de lesiones y / o enfermedades por cada 100 empleados a tiempo
completo / total de horas trabajadas por todos los empleados durante el año
calendario) x 200.000

Razón de selección
Porcentaje de solicitantes de una fuente de reclutamiento que lleguen a la
siguiente etapa del proceso de selección