Tecnológico Nacional De México

Instituto Tecnológico De Zacatepec

Profesor: Velázquez Vázquez Rogaciano

Grupo: QA

Actividad7: Investigación documental

Estudiante: Cazares Torres Rogelio

No. Control: 21090663

10/09/2023
 Introducción
En esta investigación hablaremos sobre los siguientes conceptos, indicadores de recursos
humanos y de talento humano, tablero de control de talento humano y sistemas de trabajo
de alto desempeño

Desarrollo
Indicadores de recursos humanos
¨Los recursos humanos son el conjunto de aquellas personas que colaboran en una empresa
en diferentes áreas y departamentos. Gracias a sus funciones y habilidades las
organizaciones pueden lograr sus objetivos de negocio. ¨ (Moreno, 2023)
¿Qué es un KPI?
Un KPI o indicador de desempeño es una unidad métrica que mide el rendimiento de una
actividad o proceso concreto. El objetivo es que nos sirvan de referencia a la hora de
evaluar procesos o actividades en función a los objetivos que se quieran alcanzar. Es decir,
los KPI nos permitirán medir el éxito de las acciones realizadas, detectar posibles errores o
deficiencias y ayudarnos a tomar mejores decisiones.
¿Cómo realizar un KPI en Recursos Humanos?
Los indicadores clave de Recursos Humanos ayudan a ver la evolución del departamento,
hacer previsiones, etc. Por ello es fundamental, definirlos bien desde un principio y que te
puedan servir a lo largo del tiempo. Para realizar un KPI efectivo, los cuatro aspectos a
tener en cuenta son:
 Unidad de medida: Decidir qué vamos a medir. Ya sea, la media de años que
permanecen los colaboradores en la organización o el coste medio que supone la
contratación. También puede ser el porcentaje de las veces que un empleado se
ausenta por incapacidad o enfermedad.
 Objetivo: Es esencial establecer unos objetivos previos, ya que los kpis nos van a
permitir alcanzarlos. Los objetivos deben ser SMART, es decir, específicos,
medibles, alcanzables, realistas y deben ser alcanzables en el tiempo. Por ejemplo,
un objetivo SMART puede ser, reducir las ausencias por enfermedad al 2% en los
próximos 3 meses.
 Fuente: Es esencial tener claro, desde el principio con que herramientas
contamos para extraer nuestros datos. Lo podemos hacer a través de un CRM o
con un Software de Recursos Humanos.
 Frecuencia: también has de definir cada cuánto tiempo vas a revisar cada KPI y
establecer una periodicidad.
Los indicadores de Recursos Humanos (kpis) más importantes
Retención de Talento
La retención de talento es un KPI de recursos humanos que indica la estabilidad laboral de
una empresa. Permite conocer la disposición media del empleado a quedarse en la
empresa. Además, esto va ligado a otros factores como la retribución o el clima laboral.
Además del coste de perder a un empleado, la fuga de talento implica tiempo para reclutar
a una nueva persona y formarla.
Duración en el puesto
Muchas fugas de talento suelen tener una estrecha relación con el tiempo que pasa un
empleado en un mismo cargo. Si los tiempos son demasiado largos, muchos empleados
tienden a buscar nuevas oportunidades y salir de la empresa. Puedes calcular el tiempo
medio que tarda un empleado en ascender. Para ello tienes su sumar el número de meses
que lleva cada empleado con el mismo cargo y dividir el resultado entre el número total de
empleados de la empresa.
Absentismo Laboral
Este indicador mide las ausencias de los empleados en sus puestos de trabajo por motivos
de retrasos, bajas médicas o ausencias justificadas o injustificadas. Este indicador puede
ayudar a predecir bajas en el equipo o problemas de funcionamiento dentro de la empresa.
Tiempo medio por contratación
El tiempo que transcurre entre que un empleado comunica su baja y deja la empresa
hasta que otro candidato es seleccionado y empieza a trabajar supone un gran coste para
la empresa. Este proceso se puede optimizar, pero es una métrica que debe analizarse
con precaución ya que influyen muchos factores.
Formación y capacitación
Este KPI permite optimizar la productividad de cada trabajador. Mediante planes de
formación subvencionada para empresas es posible mejorar muchos aspectos. Algunos de
estos son: el employer branding, la motivación de los trabajadores, aumentar sus niveles de
satisfacción o el tiempo que tarda un empleado en llevar a cabo una tarea.
Promedio de tiempo para alcanzar objetivos
Este indicador clave permite medir la eficacia de los empleados de la empresa. Es
conveniente medirlo tanto en nuevas contrataciones como en empleados que ya están
trabajando en la empresa. La tendencia de este KPI de recursos humanos es disminuir
progresivamente, ya que, el empleado adquiere experiencia en su puesto de trabajo con el
tiempo. En algún momento es habitual que este indicador
quede estancado, ya que el tiempo en el que se realiza una tarea no puede optimizarse
infinitamente.
Accidentalidad laboral
El objetivo de toda empresa es alcanzar el 0% en lo que accidentes laborales se refiere, a
pesar de que resulta casi inevitable que se pierdan horas de trabajo anualmente por culpa
de un accidente de trabajo. Si el responsable de recursos humanos detecta un incremento
en la accidentalidad laboral, deberá investigar las causas.
Nivel de satisfacción de los empleados
¿Tienes estrategias para mantener un buen ambiente dentro de tu organización?
¿Tus colaboradores se sienten satisfechos con los procesos dentro de la empresa?
¿Ven posibilidades de crecimiento? ¿Se visualizan a largo plazo? Estos, son factores
sumamente importantes que se ven complementados con otros indicadores
mencionados anteriormente. Como, por ejemplo, para lograr disminuir la tasa de
rotación o el absentismo laboral. O, también, mejorar su desempeño laboral y el
tiempo en el que se alcanzan los objetivos.
Coste de contratación
Coste de contratación por cada colaborador. Es importante tomar en cuenta tanto los
recursos que va a requerir una nueva contratación, como el coste que este va a tener.
Tomando en cuenta que dentro de este coste hablamos de herramientas, capacitaciones,
curva de aprendizaje. (Factorial, 2023)

Indicadores de talento humano

Para identificar el talento humano es necesario evaluar el desempeño del trabajador en
función a los resultados que ha obtenido y que obtiene actualmente, también las
competencias que despliega diariamente y que son observadas por las personas a su
alrededor, y también es importante evaluar el potencial con el que cuenta cada persona,
bajo el cual se intenta predecir las capacidades que a futuro podrá desarrollar y poner en
práctica. (Malaspina, 2022)

Importancia de la gestión del talento humano en las empresas

Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el talento de sus
empleados, entre las que se encuentran:

 Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por

la organización y la disposición del colaborador.
 Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.

 Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con

un rendimiento superior.

 Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

 Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores

 Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento

clave. (Pérez, 2021)

Cómo medir y calcular los indicadores de gestión de talento humano

Hacer un buen uso de los HR Analytics significa hacerlo de manera preventiva. Es decir,
utilizar los indicadores de gestión del talento humano para adelantarse a los impactos
negativos de un mal desempeño.

Para esto debemos tener cifras que indiquen que decisión tomar, y dichas cifras las
podemos obtener con índices como:

Índice de rotación

Sirve para medir las deficiencias en los procesos de contratación, o identificar la

insatisfacción laboral.

Lo recomendable es que siempre sea menor a 5%. Que significa menos gastos, tanto de
reclutamiento, como de capacitación.

Se mide teniendo en cuenta la proporción de empleados que abandonan la empresa, sobre el

promedio de dotación, en un lapso especifico de tiempo. En general se mide con
periodicidad anual.

¿Se calcula cómo? Dividiendo las bajas entre los empleados totales.

Ausentismo laboral

Este es importante ya que las ausencias generan un costo. Además, un empleado con mucho
ausentismo genera incumplimiento en el desarrollo de sus tareas y por lo general está asociado
a falta de compromiso.
Su fórmula es: Horas Perdidas / Jornada Laboral x Total de trabajadores x 100

Tiempo promedio de las vacantes

Permite analizar si los perfiles están bien determinados y los procesos de

reclutamientos han sido bien desarrollados. Dependiendo del tiempo que
permanezcan disponibles las vacantes. (Martínez, 2023)

Tablero de control del capital

humano
Tablero de control, conocido en inglés como Dashboard no es más que una pantalla donde
se expone información de valor para el negocio. Este se construye a través de la
manipulación, transformación y análisis de datos, de tal forma que en esa pantalla se
exponga de forma muy visual, indicadores o kpi’s críticos de la organización. (Betancourt,
2018)

Tipos de tableros de control

Según el uso que se les puede dar en las organizaciones, los tableros de control se pueden
clasificar en tres grupos:
Operativo
Su principal objetivo es llevar a cabo el seguimiento de los procesos o unidades de negocio
de la organización, y de esta manera presentar y tomar decisiones a tiempo. Idealmente debe
contener información, por ejemplo, del área financiera: ventas, cobros, cartera, producción.
Directivo
Este tipo de tablero tiene como propósito revisar los resultados internos de la organización
por sus diferentes áreas, haciendo seguimiento a los indicadores de resultado y en una
perspectiva a corto plazo.
Integral o Estratégico
Asociado principalmente con la metodología Balanced Scorecard, se encarga de agrupar la
información por perspectivas, objetivos, iniciativas e indicadores, para la alta dirección de la
organización y, de esta manera, conocer el comportamiento de la estrategia y su ejecución.
¿Cómo diseñar un excelente tablero de control?
Teniendo en mente aprovechar al máximo una gran herramienta, como es el tablero de
control, es importante tener en cuenta:

1. Conocer la audiencia: un punto muy importante en el trabajo con tableros de

control es saber a quién van dirigidos, pues no es lo mismo presentar información
a niveles directivos que a niveles operativos, se debe tener en
 mente el equipo que lo usará e incluso en dónde se visualizará (celulares,
computadores o pantallas de tv).

2. Establecer el objetivo: la invitación en este punto es a preguntarse: ¿cuál es la

meta de tener un tablero de control? ¿Cuáles son las preguntas que debería
responder este tablero con la información que se presentará? De esta manera
podemos definir el porqué de nuestro tablero.

3. Definir las métricas: una vez tenemos claro el objetivo y la audiencia que
utilizará nuestro tablero de control, el siguiente paso será escoger cuáles métricas
agregar, las que presenten relevancia en las áreas de interés del equipo, por
ejemplo, en el área comercial indicadores de ventas, de prospección, de valor de
negocios ganados. En este punto es
esencial elegir correctamente los indicadores para su tablero de control, para lo
cual puede usar el artículo enlazado.

4. Escoger el tipo correcto de gráficas: utilizar las gráficas adecuadas

ayuda a que nuestro tablero de control sea más funcional, revisemos las más
usadas:

A. Gráfica de barras: funcionan muy bien porque es un tipo de gráfico

conocido, claro y compacto, ideal para comparar ágilmente valores de una
misma categoría.

B. Gráfica de líneas: una excelente opción cuando se quieren

presentar tendencias o patrones en el tiempo.

C. Gráficas de torta: muy útiles si se quiere que con un vistazo rápido las
personas que lo visualicen sepan cuál es el valor más grande, pero no, si se
quieren presentar datos con mayor precisión.

D. Minigráficos: si en nuestro tablero de control se presentan muchas

métricas, esta opción —conocida también como
sparklines— funciona bien para mostrar las tendencias de nuestras
mediciones.

5. Redondear los números: pensando en mantener una visualización limpia de la

información no se debería presentar demasiado detalle, es decir, mostrar a la gerencia
general las ventas acumuladas del año puede ser muy detallado si se muestra como: $
1.500.010.025,63, sería mucho más simple visualmente algo como: 1.500 MM. (Orozco,
s.f)

Sistemas de trabajo de alto desempeño

Un sistema de trabajo de alto desempeño puede definirse como una combinación especifica
de prácticas de Recursos Humanos, estructuras de trabajo y procesos que maximizan el
conocimiento, las habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado.

Características

1. Diseños de flujo de trabajo y trabajo en equipo

2. Prácticas de proceso de empleo

3. Capacitación y desarrollo

4. Compensación

5. Procesos de administración y liderazgo

6. Apoyo de las tecnologías de la información

7. Adaptación de todos los elementos

8. Establecimiento de la adaptación externa

9. Implementación del sistema

10. Evaluación del éxito del sistema (Estrada, 2018).

Pasos para establecer un sistema de alto desempeño

1. Integrar a un equipo de colaboradores que participe en el diseño y

desarrollo del sistema de trabajo; este equipo deberá estar formado por personas
que se encuentran motivadas, empoderadas, satisfechas con el trabajo, de buenas
relaciones interpersonales y al final podrán ser recompensadas por sus pro-
actividad.
2. Definir al menos 3 áreas del negocio que son de prioridad para enfocar al
equipo de alto desempeño en la mejora continua o la innovación deseada.
(Gaxiola, 2020)

3. Establecer metas de mejora o impacto a corto y mediano plazo para cada

una de las áreas de los negocios que se establecieron en el punto 2.

4. Clarificar cuáles son las acciones de mejora necesarias para impactar en

las metas asegúrese de que las acciones estén alineadas directamente en una relación
de causa-efecto. Un consejo. Pregunte ¿Si hago esta acción impactará directamente en
la meta?, así se puede validar la relación de causa- efecto.

5. Identificar los indicadores que son fundamentales para administrar el

desempeño. ¿cómo mido la mejora? ¿en dónde se refleja la acción? ¿cómo se si estoy
teniendo éxito?

6. Definir los objetivos que apoyarán la medición del desempeño. Un

objetivo se compone por la acción, el área de negocio, la meta y un lapso de tiempo.
Pueden consultar detalles en Cómo crear objetivos estratégicos para mi negocio.

7. Comunicar a todos cuáles son los objetivos, las metas y los

indicadores. Es uno de los pasos más importantes, lo considero como un factor
crítico de éxito. No importa que el sistema tenga defectos o errores, la
comunicación no debe fallar, ni faltar.

8. Establecer los responsables de cada objetivo, meta e indicador. Un

responsable, un responsable es el administrador u observador de las acciones
 de mejora que realiza un equipo, incluso puede ser un tomar de decisiones y acciones.
Quiero aclarar que esta persona no es el que en solitario deba mover o cumplir con el
objetivo.

9. Seguimiento constante y planeado al sistema de desempeño. Solo

agregare esta frase “Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide, no
se puede mejorar. Lo que no se mejora, se degrada siempre”. cierto

10. En base al seguimiento, definir medidas correctivas y la retroalimentación

necesaria en caso de que no se estén logrando el desempeño deseado y aprender
para mejorar. (Gaxiola, 2020)

Indicadores del video

Retención del talento: cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un

periodo de tiempo-trabajadores que pertenecieron durante ese mismo periodo.

Duración en el puesto: tiempo que lleva un empleado en el mismo cargo/ tiempo total
del empleado en la empresa

Absentismo laboral número de ausencia de empleados

Tiempo de medio de contratación: Tiempo que le lleva a una empresa contratar un

empleado.

Accidente laboral: Número de accidentes en un periodo de tiempo.

Conclusión: Los KPI son importantes para saber si se va en la dirección correcta, o
si se tiene que optimizar la estrategia de atracción, conversión, cierre o fidelización. Sin
KPI, sin datos, no hay forma de medir resultados, y de valorar si la inversión en marketing
es buena o no.

Los KPI sirven para analizar áreas y medidas en las organizaciones. Con su ayuda es
posible evaluar qué acciones tienen éxitos y dónde hay posibilidades de optimización y
ahorro de costes. La selección de las métricas que son adecuadas como indicadores clave
de rendimiento depende de la respectiva empresa y/o área de negocio.

Medir con regularidad el rendimiento de los procesos no solo es importante para la gestión
de la empresa, sino también para los diferentes departamentos. En el marketing de
contenidos es esencial revisar periódicamente las actividades realizadas, teniendo en
cuenta sus objetivos y utilizando indicadores clave bien definidos.

Los KPI adecuados para medir el rendimiento del marketing de contenidos dependen
siempre de la medida de contenido concreta y sus objetivos. Existen muchos KPI y su uso
depende del modelo de negocio, el objetivo y el tipo de contenido.

Fuentes de información:

Martínez, A. (2023). Indicadores de gestión del talento humano: qué son

https://www.sesamehr.co/blog/indicadores-gestion-talento-humano-tipos/

Malaspina, V. (2022). ¿Qué es el talento humano y cómo identificarlo en tu

organización? https://hrlatam.com/blog/que-es-el-talento-humano-y-como-
identificarlo-en-tu-organización/

Pérez, O. (2021). ¿Qué es la gestión del talento humano?

https://blog.peoplenext.com/gestion-del-talento-humano-en-la-empresa-y-su-
importancia
Factorial. (2023). Indicadores de Recursos Humanos: los KPI’s clave en RRHH
https://factorial.mx/blog/indicadores-kpi-recursos-humanos/
Moreno, J. (2023). Qué son los recursos humanos, su importancia y ejemplos
https://blog.hubspot.es/service/recursos-humanos
Betancourt, D. (2018). Cómo hacer un tablero de control o dashboard en Excel.
www.ingenioempresa.com/como-hacer-un-tablero-de-control.
Orozco, R. (s.f). Tableros de control ¿qué son? ¿cómo diseñarlos? ¿dónde usarlos?
https://gestion.pensemos.com/tableros-de-control-que-son-disenarlos- donde-usarlos
Gaxiola, J. (2020). 10 pasos para establecer un sistema de alto desempeño.
https://jesusgaxiola.medium.com/10-pasos-para-establecer-un-sistema-de-alto- desempe
%C3%B1o-7c70eed3ead6
Estrada, A. (2018). SISTEMAS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO.
https://prezi.com/erafnarcc7g7/sistemas-de-trabajo-de-alto-desempeno/