L A S T R E S M É T R I C A S C L AV E

PA R A C O N T R ATA R M E J O R
 Introducción
Las métricas de reclutamiento son es-
tándares de medición que los profesio-
nales de recursos humanos utilizan para
tomar decisiones más acertadas.

El objetivo final de medirlas es obtener

el mejor retorno sobre la inversión (ROI)
posible en reclutamiento.

Idealmente podríamos calcular el retorno

sobre la inversión realizada en recluta-
miento. Así, la empresa podría saber qué
presupuesto destinar para maximizar el
retorno total.

Sin embargo, como veremos a continuación,

extraer un ROI verídico es una tarea casi inal-
canzable ya que éste depende de una gran
cantidad de variables difíciles de medir.

Lo que muchos profesionales no saben es

que no es estrictamente necesario conocer el
retorno sobre la inversión para poder tomar
mejores decisiones.

Existen otras métricas enormemente valiosas para tu

estrategia de selección de personal. Te presentamos
1 3
cuáles son en esta guía.

Antes de ello, queremos hacer una breve introducción

2
que te ayude en tu objetivo de implementar un buen
sistema de métricas.
 Beneficios de un sistema de métricas en reclutamiento

Dedicas más esfuerzos a las acciones que conllevan un mayor impacto positivo en la empresa.
Se alinean los objetivos del equipo de selección de personal con los de la empresa.
El equipo de reclutamiento gana credibilidad ante los dirigentes de la organización.
Se definen prioridades y objetivos para cada reclutador.
Es clave para evaluar la eficiencia del equipo de reclutamiento.

características de buenas métricas

Ser accionables: su análisis debe ser útil para saber qué acciones tomar.
Estar calculadas de forma consistente para poder hacer un seguimiento temporal.
Estar alineadas con los objetivos del negocio.
Su obtención o cálculo debería ser asequible.

Sugerencias para implementar tu sistema de métricas

Establece intervalos regulares para solicitar información y medir. Por ejemplo,

un buen punto de partida puede ser actualizar y analizar los datos una vez por trimestre.

Un error común a la hora de realizar un sistema de métricas es perderse en la medición

de muchas cosas para luego no acabar tomando decisiones en base a ellas. Es mejor
escoger pocos KPIs, pero que todos ellos sean relevantes.

Un software de reclutamiento puede ayudarte a recopilar datos y generar parte de la

información que necesitas. En caso contrario, puedes optar por crear una base de datos
en Excel, y actualizarla cada vez que contrates.

Desglosa las métricas por posiciones y establece comparaciones entre ellas si deseas
obtener información adicional de valor.
 1
coste por
contratación 3 Métricas imprescindibles
en tus procesos de selección

Para calcular correctamente esta métrica

Coste total en contrataciones debemos incluir todos los costes relacionados
con una nueva contratación.
Número de contrataciones realizadas
Estos son los factores que deberías controlar:

Gastos en software de reclutamiento, re-

des sociales y anuncios de contratación. $
Coste del tiempo invertido en el proceso
de selección.

Honorarios del reclutador o agencia

de selección.

Coste de entrenamiento y aprendizaje

de las nuevas contrataciones.

Pérdida de productividad
por vacantes.
 sugerencias para medir el coste por contratación

100%
Algunas empresas estiman el impacto negativo
de una plaza vacante multiplicando por entre 3 y
5 veces el salario de la persona durante el tiempo
que la posición no está cubierta. Cuanto más crítica
es la función dentro de la organización, mayor es el
0% efecto multiplicador de la pérdida.

Esta métrica te ayudará a decidir si es preferible ex-

ternalizar tus procesos de selección o no (aunque re- 100%

cuerda que para tomar una decisión definitiva tendrás

que analizar también la calidad de las contrataciones).
Muchas empresas, al obviar algunos costes internos,
llegan a la conclusión errónea de que reclutar con un
equipo interno es menos costoso. Para evitar este error
0%
analítico, es importante hacer una medición completa
de todos los costes internos en reclutamiento.

100%

El mayor error que se puede cometer al evaluar esta

métrica es analizarla sin tener en cuenta cómo afec-
ta a la calidad de la contratación. Recuerda que la
selección de personal es una inversión, no un gasto.
0%

100%

Algunos de los costes mencionados son difíciles de

cuantificar. Por ello, para estimarlos, podemos partir
de hipótesis que nos ayuden a simplificar el cálculo.
0%
 2 La calidad de la contratación es una métrica que representa el
valor que un nuevo empleado añade a los objetivos y rendimien-
calidad de la
to de la compañía.
contratación
Para obtener esta métrica, puedes crear indicadores a partir de:

Ofertas de empleo con objetivos de desem-

peño: si en la oferta de empleo se marcan
objetivos medibles, es posible evaluar el ren-
dimiento del empleado comparando estos
objetivos con los resultados que obtiene.

Encuestas de adaptación cultural a los

empleados.

Evaluación 360º del rendimiento.

Encuestas al director de recursos hu-

manos sobre el rendimiento de los nuevos
empleados.

Tasa de rotación de personal.

 sugerencias para medir la calidad de las contrataciones

Intenta prescindir de mediciones subjetivas siempre que sea posible.

Comparar la calidad de contratación prevista con la real puede

darte una visión sobre cómo mejorar tus procesos de selección.

No hay una única forma de medir esta métrica. Cada empresa elige
aquellos indicadores que cree que más se ajustan a la definición de
un concepto tan subjetivo como la calidad.

Una alternativa para medir la calidad de las contrataciones es uti-

lizar la siguiente fórmula, que integra diversas variables:

VD + DA + RE
CALIDAD DE LA CONTRATACIÓN =
3

donde, por empleado nuevo se entiende como que ha entrado en la empresa

entre los últimos 6 y 12 meses, y que:

VD = Valoración del desempeño de los nuevos empleados (valor entre 0 y 100)

DA = Porcentaje de nuevas contrataciones con desempeño aceptable

RE = Porcentaje de empleados nuevos que cumplen con las expectativas

y siguen en la empresa después de 12 meses
 3
El tiempo por contratación es el período que transcurre des-
de que se detecta una plaza vacante hasta que el candidato
seleccionado empieza a trabajar en la empresa.
La evolución de esta métrica puede proporcionar información
tiempo por de mucho valor si se compara con las dos anteriores: el coste
contratación y la calidad de las contrataciones. Además, es útil para iden-
tificar cuellos de botella en los procesos de selección.

Cómo interpretar el tiempo por contratación

Un mayor tiempo por contratación puede tener tres consecuencias directas en el coste
y calidad de las contrataciones:

1) Perder a los mejores candidatos del mercado.

Según un estudio de ERE Media, el 10% del mejor talento está
fuera del mercado en tan sólo 10 días. Esto significa que las
empresas que contratan demasiado lento pierden a muchos
de los mejores candidatos.

Calidad Coste

2) Disminuir el riesgo de contratar un mal empleado.

Seguro que alguna vez has escuchado: “contrata lento, despide
rápido”. En muchos casos es preferible demorar la contratación si
gracias a ello se consigue incorporar un candidato que marque
la diferencia a largo plazo.

Calidad ¿? Coste

3) Aumentar los costes en pérdida de productividad por tener

una vacante libre.
Por cada día que tienes una posición abierta, estás pagando un enorme
coste de oportunidad en ingresos potenciales y productividad.

¿? Calidad Coste
Conclusiones

Un análisis riguroso de estas tres métricas ofrece una visión global de tu estrategia
de reclutamiento. Te da información clave sobre qué es lo que está funcionando y
en qué se debería mejorar.

Además, tienes la opción de desglosar los datos de estos indicadores por canales
de reclutamiento. Así, podrás observar el rendimiento de cada canal y sacar mejor
partido de tus esfuerzos y presupuesto.

Ya tienes las pautas para implementar un sistema de métricas que te ayude a me-
jorar tus procesos de selección. ¡Adelante con ello!

“No puedes gestionar

lo que no mides”

- Peter Drucker, filósofo

y precursor del management.
 Mantén tus procesos
de selección ordenados

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