UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHIHUAHUA

FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN

SECRETARÍA DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO

PERCEPCIÓN DEL CLIMA Y SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DE LA FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN DE
LA CIUDAD DE CHIHUAHUA

POR:

M.F. LUIS RENE CAMPOS GUZMAN

M.F. DEYSY JANETH PACHECO ACOSTA
L.A.E. ALMA OFELIA PEÑA MAURICIO

TRABAJO FINAL DE ETICA

CATEDRATICO FERNANDO SIGALA

CHIHUAHUA, CHIH., MÉXICO JULIO DE 2023

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ÍNDICE GENERAL
(Enlistar las secciones de la disertación con la referencia de la página
correspondiente)

I.1 ANTECEDENTES............................................................................................ 2
I.2 PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN..................................................................2
I.3 OBJETIVOS DEL ESTUDIO............................................................................2
I.3.1 Objetivo general ...........................................................................................2
I.3.2 Objetivos específicos....................................................................................2
I.4 JUSTIFICACIÓN.............................................................................................. 2
I.4.1 Justificación...................................................................................................2
I.4.2 Delimitación del Estudio................................................................................2
I.5 HIPÓTESIS...................................................................................................... 2
I.5.1 Hipótesis General..........................................................................................2
I.5.2 Hipótesis Específicas....................................................................................2
II. MARCO DE REFERENCIA.................................................................................2
Marco Teórico......................................................................................................2
Marco Conceptual............................................................................................... 2
Estado del arte...................................................................................................... 2
III. CRITERIOS METODOLÓGICOS.......................................................................2
V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES......................................................2
BIBLIOGRAFÍA O REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS...........................................2
ANEXOS..................................................................................................................2

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I.1 ANTECEDENTES

De acuerdo con su libro “Principios de Administración Científica” en 1911, Taylor

citado por Gismano y Schwerdt (2012) plantea que la eficiencia en las
organizaciones se adquiere a través de la racionalización del trabajo de operario y
en la sumatorio de la eficiencia individual. La teoría de Fayol (1916) citado por
Arzube y Bustos (2017), se parte de un todo organizacional y de su estructura para
garantizar la eficiencia en todas las partes implicadas, fuesen ellas órgano o
personas. Ambas teorías se centran en el mismo objetivo: la brusquedad de la
eficiencia de las empresas, considerando al hombre como un ser económico,
racional y productivo, especializado en sus labores que con su trabajo debe
contribuir a la eficiencia de la empresa.

El clima laboral es un factor básico en las apreciaciones que los trabajadores tienen
de las estructuras y procesos que ocurren en el medio laboral, su importancia radica
en el hecho de que la conducta de un empleado es el resultado de las percepciones
que tenga de la organización.

En los últimos años, diversas organizaciones ya sean de producción,

comercialización o de servicios, etc., se encaminan a obtener un clima laboral
óptimo para sus colaboradores para llegar a conseguir la satisfacción laboral entre
las personas dentro de las empresas y lograr cumplir con los objetivos planteados.
Ali, Romero, Vizcaíno y Ceballos (2012) mencionaron que el clima laboral se refiere
a las percepciones comunes que son compartidas con los colaboradores en el
trabajo, las relaciones interpersonales, políticas, normas, entre otras.

La motivación según Mercado (1995, pag.647) es “la habilidad para logar que un
hombre haga lo que usted quiera que haga, cuando lo quiere hecho, de modo que
usted lo desea y porque él desea hacerlo”

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La generación de investigaciones que consideren variables como el clima laboral, la

satisfacción laboral o el desempeño toman especial relevancia, pues contribuyen de
forma transversal a la gestión de R.R.H.H. y al bienestar de las personas, ya sea por
medio de la detección de necesidades de capacitación, la formulación de programas
de promoción de la calidad de vida laboral y de la salud ocupacional, el diseño de
sistemas de gestión del capital humano y el fortalecimiento de políticas de desarrollo
de personas (Imran, Saeed, Anis-Ul-Haq & Fátima, 2010).
Según Litwin & Stringer (1968), señala que el clima laboral es una propiedad de
ambiente organizacional descrita por sus miembros. El clima laboral se origina
producto de efectos subjetivos percibidos por los trabajadores respecto del sistema
formal en que se desenvuelven, del estilo informal de los administradores y de
factores organizacionales (características del trabajo, condiciones del empleo, etc.).
Estos factores, afectaran las actitudes, creencias, valores y motivación de las
personas.
A nivel internacional, en una encuesta aplicada en Argentina, se comprobó que el
clima laboral es un aspecto de gran valía para los colaboradores y es vital para un
buen desempeño laboral, ya que un 94% de ellos aseguro que influye en su
capacidad de trabajo. Pese a esto, un 48% de ellos afirmo que su desempeño
laboral no es reconocido en su sueldo (Venavente, 2019). Por otro lado, en México,
la principal motivación de los empleados para mejorar su desempeño laboral es el
clima laboral (44%), ellos están abiertos a mejorar su desempeño (77%)
(Services,2019).
Según Workmonitor en chile, después de una evaluación de desempeño, el 69% de
los colaboradores afirma que eso le da un panorama acerca de la manera en la que
están desarrollando su trabajo y los aspectos que debe mejorar. Pero, esta
evaluación no es vista de igual forma para todos, ya que el 30% de los encuestados
le es difícil no tomarse de manera personal comentarios negativos, el 19% no sabe
de que forma reaccionar, el 15% se siente incómodo, el 12% vulnerable; y el 6%
revela que eso no coadyuva a la comunicación y produce un clima negativo (Mariani,
2019).

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I.2 PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

· ¿Cuál es la percepción del clima laboral del personal administrativo de la
Facultad de Contaduría y Administración?

I.3 OBJETIVOS DEL ESTUDIO

I.3.1 Objetivo general

✓ Conocer la percepción del clima laboral del personal administrativo de la
Facultad de Contaduría y Administración.

I.3.2 Objetivos específicos

✓ Conocer el grado de satisfacción que tienen los empleados con el desempeño
de su trabajo, con respecto a la carga, remuneración y oportunidades de
crecimiento.
✓ Conocer si los empleados consideran que cuentan con una buena relación
con sus compañeros de trabajo.
✓ Conocer el grado de confianza que tienen los empleados de comunicarse
abiertamente con sus superiores.
✓ Conocer si los empleados consideran que tienen oportunidad de desarrollarse
profesionalmente que le permita ascender y si esta es igual para todos los
empleados de la Facultad.

I.4 JUSTIFICACIÓN
I.4.1 Justificación
Actualmente existen consensos respecto a que el clima laboral y la satisfacción
laboral son variables fundamentales dentro de la gestión de las organizaciones, el
objetivo de esta investigación es determinar si el clima laboral y la satisfacción
laboral son significativos para el desempeño laboral.

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I.4.2 Delimitación del Estudio

El presente estudio se realizó en el mes de julio del 2023, al personal administrativo

en la Facultad de Contaduría y Administración en la ciudad de Chihuahua, Chih.

I.5 HIPÓTESIS

I.5.1 Hipótesis General

H1: Existe relación significativa entre el clima laboral y la satisfacción laboral del
personal administrativos de la Facultad de Contaduría y Administración de la UACH
de la ciudad de Chihuahua, Chih.
H0: No Existe relación significativa entre el clima laboral y la satisfacción laboral del
personal administrativos de la Facultad de Contaduría y Administración de la UACH
de la ciudad de Chihuahua, Chih.

I.5.2 Hipótesis Específicas

HE1: Existe relación significativa entre el grado de satisfacción que tienen el
personal administrativo con el desempeño de su trabajo, con respecto a la carga,
remuneración y oportunidades de crecimiento.
HE0: No existe relación significativa entre el grado de satisfacción que tienen el
personal administrativo con el desempeño de su trabajo, con respecto a la carga,
remuneración y oportunidades de crecimiento.
HE1: Existe buena relación entre los compañeros de trabajo del personal
administrativo.
HE0: No Existe buena relación entre los compañeros de trabajo del personal
administrativo.
.

HE1: Existe un buen grado de confianza para comunicarse abiertamente entre

los empleados con sus superiores.

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HE0: No existe un buen grado de confianza para comunicarse abiertamente

entre los empleados con sus superiores.

HE1: Existe la misma oportunidad de desarrollo profesional que permita el

ascenso al personal en la Facultad.

HE0: No existe la misma oportunidad de desarrollo profesional que permita el

ascenso al personal en la Facultad.

II. MARCO DE REFERENCIA

Marco Teórico

Clima laboral

Las personas constituyen el recurso más importante dentro de una organización,

porque son las que entregan servicios profesionales y técnicos para el logro de
objetivos y metas planificadas por las empresas.

Diversas organizaciones han estudiado constructos de grupo y factores, que influyen

tanto en el bienestar como en el compromiso de sus trabajadores, tales como la
satisfacción laboral y el clima laboral, en fin de crear estrategias que otorguen
mejores condiciones laborales a sus funcionarios, y de esta manera favorecer el
desempeño, la permanencia de los trabajadores y aumentar la calidad de los bienes
y/o servicios otorgados. (Pamela, 2019)

Los empresarios desean empleados comprometidos con la empresa y con su misión

empresarial y social, pero a su vez los empleados también reclaman el compromiso
con ellos y con su desarrollo profesional, por parte de sus líderes inmediatos y por
parte de la dirección de la empresa en la que trabajan. (Martinez, 2016)

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Cuando hablamos de intangibles empresariales, realmente ¿de qué estamos

hablando? ¿Es lo mismo un activo que un recurso intangible? ¿Se gestionan igual
unos que otros? ¿Es su inmaterialidad la clave del valor de los intangibles
empresariales? Al hablar de intangibles generalmente nos referimos a los activos de
una empresa que carecen de materialidad: su fondo de comercio, sus marcas, las
licencias de explotación que esa empresa posee… Pero, en los últimos años, se han
popularizado términos como reputación corporativa, gestión del conocimiento,
responsabilidad corporativa… a los que también se denomina intangibles.

Concepto de clima laboral

Es un indicador fundamental de la vida de la empresa, condicionado por multiples
cuestiones: desde las normas internas de funcionamiento, las condiciones
ergonómicas del lugar de trabajo y equipamientos, pasando por las actitudes de las
personas que integran el equipo, los estilos de dirección de líderes y jefes, los
salarios y remuneraciones, hasta la identificación y satisfacción de cada persona con
la labor que realiza. Sin agotar ni muchísimo menos la larga lista de factores que
inciden y focalizan el clima o ambiente laboral. (Trigine, 2012)

Dimensiones del clima laboral

Un significativo consenso en que el clima laboral es una dimensión de la calidad de

vida laboral y tiene gran influencia en la productividad y el desarrollo del talento
humano de una organización. (Diana Ramos, 2012, pag13)

Litwin y Stringer (1968) proponen 6 dimensiones estructura, responsabilidad

individual, remuneración, riesgos y toma de decisiones, apoyo y tolerancia al
conflicto.

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1. Estructura. - Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas

que se encuentran en la organización.
2. Responsabilidad individual. - Sentimiento de autonomía, sentirse su propio
patrón.
3. Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo
está bien hecho.
4. Riesgos y toma de decisiones. - Percepción del nivel de reto y de riesgo tal
y como se presentan en una situación de riesgo.
5. Apoyo. – Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los
empleados en el trabajo.
6. Tolerancia al conflicto. – Es la confianza que un empleado pone en el clima
de su organización o como puede asimilar sin riesgo de divergencia de
opiniones.

Factores que intervienen en el clima laboral

Según Palma (2004) son cinco los factores que se determinan en el clima laboral en
función al análisis estadístico y cualitativo.

Autorrealización. - Escudero (2011) haciendo mención a la pirámide de Maslow,

refiere la autorrealización como un deseo de las personas por superarse y satisfacer
el potencial que cada uno tiene.

Involucramiento laboral. - Frías (2011) sostiene que el colaborador muestra

involucramiento laboral si conoce y adhiere para sí mismo la misión y los objetivos
de la empresa, demostrando el compromiso del colaborador con su equipo, su oficio
y con la misión de su respectiva organización para lograr un mejor resultado en su
labor dentro de ella.

Supervisión. - En esta dimensión se dan apreciaciones del colaborador sobre la

funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad
laboral, en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de
su desempeño diario, mejorando la producción y la calidad de servicio.

Comunicación. - Cuadrado (2007) refiere que el desarrollador de la productividad

de la organización es efectivo, debido a la combinación que se ejecuta entre
colaboradores, pero hay un bajo rendimiento cuando se trata de una comunicación
con diferentes direcciones de mando, ya que muchos de ellos no tienen un contacto
cercano con otras áreas o jefes de sección.

Condiciones laborales. - no solo se habla de remuneración económica, sino

también de los diversos elementos que se necesitan para realizar un buen trabajo,

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los cuales la organización está obligada de brindar, ya que favorece a la producción

y mejora de ella.

Marco Conceptual

Estado del arte

El clima laboral es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las
empresas, las cuales buscan un continuo mejoramiento de su ambiente de trabajo
para así aumentar la productividad sin perder de vista el recurso humano. Se le
conoce también como el ambiente físico y social, de donde una persona desempeña
su trabajo diariamente, el trato y sus tipos de liderazgo que un jefe puede tener con
sus subordinados, determinan la relación entre el personal de la empresa e incluso
la relación con proveedores y clientes mediante el estilo de comunicación que se
vincule entre las partes involucradas. (Ruth Yadira Sumba-Bustamante, 2022).

Lydell et al. (2019) consideran que el clima laboral representa un factor muy
importante para la gestión de recursos humanos y el comportamiento de la
organización, resulta trascendental que la organización mantenga una buena
relación con sus empleados.
Cardona (2020) menciona “El ser humano es un ser social. Requiere de la
interacción con los demás y lograr objetivos. Surge así la necesidad de trabajar en
equipo en las organizaciones; Aparecen sentimientos positivos y negativos que al
manejarse adecuadamente no afectan los resultados buscados”.

Hablar de clima laboral, es hablar de la influencia de múltiples factores. Chiavenato

(2011) afirma que “Cada organización tiene su cultura organizacional o corporativa.

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Para conocer una organización, el primer paso es compren esta cultura… Formar
parte de una organización significa asimilar su cultura… representa las normas
informales, no escritas, que orientan el comportamiento cotidiano”.
Vélez (2019), clima laboral es el ambiente donde se reflejan las facilidades o
dificultades que encuentra la persona para aumentar o disminuir su desempeño, o
para encontrar su punto de equilibrio, la percepción que tiene las personas, de las
cuales son las dificultades que existen en una organización y la influencia que sobre
estos ejercen las estructuras organizativas, factores internos o externos del proceso
de trabajo actuando como facilitadores o entorpecedores del logro de la calidad de
los objetivos de la organización.

III. CRITERIOS METODOLÓGICOS

El presente trabajo determinó la relación positiva entre el clima laboral y la

satisfacción laboral, y el desempeño laboral, mediante una investigación no
experimental de alcance descriptivo y trasnseccional correlacional donde la variable
dependiente es satisfacción laboral y la variable independiente es clima laboral, en
una población de 40 colaboradores administrativos dentro de la Facultad de
Contaduría y Administración de la Ciudad de Chihuahua.

V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
El clima laboral puede influir hasta cierto punto sobre las actitudes y la conducta del
trabajador, a través de percepciones que filtran la realidad y condicionan los niveles
de motivación y satisfacción laboral y el rendimiento profesional entre otros
dependiendo estas de otras valores, necesidades y expectativas de los tragadores,
como también los de la situación laboral de la organización de su estructura,
procesos y de sus propiedades.
Puede haber variaciones en la percepción del clima en función a la profesión
Un clima organizacional adecuado hace sentir más cómodos al personal de la
organización, además se involucra con las necesidades humanas, la motivación y la
satisfacción laboral. Los factores dan una sensación de pertenencia y aceptación,

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así como la autorrealización y la estima, el empleado se siente motivado debe

sentirse comprometido lo cual ocurre en la medida en que se satisfagan sus
necesidades, para alcanzar los objetivos y metas deseados resulta indispensable
mantener una información efectiva.
Se realizará una nueva encuesta con respecto a la anterior administración para
evaluar y realizar una métrica estadística de cómo se comportaría las hipótesis, y el
hacer una comparativa de antes y ahora.

Nuestra investigación cumple con la hipótesis al detectar un incremento en una sana

relación entre la administración y el personal administrativo, además de mejorar la
productividad y la calidad de los procesos internos, hablando de la mejora en la
actitud y los aspectos conductuales.

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VI.- BIBLIOGRAFÍA O REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Se enlista la bibliografía o fuentes de información consultada, siguiendo el formato

sugerido por APA (Ver archivo Guía para citar textos y referencias
bibliográficas)
Ejemplo:

Fierro, O. (15 de noviembre de 2010). Derecho . Recuperado el 15 de abril de 2013,

de http://www.google.com/cse?cx=002866702082184079149%3Ahvjb6 -
5ekau&q=requisitos+para+publicar+en+Synthesis&sa=Buscar#gsc.tab=
0&gsc.q=requisitos%20para%20publicar%20en%20Synthesis&gsc.page=1
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Flores, C. (2011). Tecnología de Información. Madrid: Pearson.
González, R. (2013). Trata de Personas. Madrid: Mc Graw Hill.
Mantilla, R. (2008). Derecho Mercantil. Mexico: Mc Graw Hill.
Navia, C.E.,M. Ossa. (Enero de 2001). Revista de Estudios Sociales. Recuperado el
24 de mayo de 2013, de Universidad de los Andes. Facultad de Ciencias
Sociales: http://res.uniandes.edu.co/view.php/203/pdf/view.php
Pérez, R. (2011). Metodología. México: Pearson.
Rodriguez, C. (2012). Derecho Penal. México: Pearson.

ANEXOS:
(Incluir los instrumentos de recolección de la información e instructivos y demás
documentos que el investigador considere necesarios, o que requiera la propia
institución)

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