ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS CICLO 2021-02

INSTRUMENTOS PARA LA INVESTIGACIÓN (GD21 Y GD32)

TRABAJO FINAL

PROFESOR DEL CURSO

CLAUDIO ENRIQUE FORERO LORA

SECCIÓN: Y81B

EL CLIMA LABORAL COMO FACTOR CLAVE Y SU INFLUENCIA EN EL

RENDIMIENTO PRODUCTIVO EN LA MEDIANA EMPRESA

TRABAJO PRESENTADO POR LOS ALUMNOS

ASENCIOS GANTU, GISELA VALERIA (U201821320) 100%

CURI VELÁSQUEZ, MEYER (U202015118) 100%

GIANINNI SIFUENTES, ROBERTO ANDRE (U20161C697) 100%

HERRERA ROMERO, GERARDO (U201920885) 100%

HUANCA APAZA, ANGEL ELOY (U201624851) 100%

SÁNCHEZ BARBA, MARÍA ELENA (U201818094) 100%

04 DE DICIEMBRE DE 2021

1
GRUPO N°1

EL CLIMA LABORAL COMO FACTOR CLAVE Y SU INFLUENCIA EN EL

RENDIMIENTO PRODUCTIVO EN LA MEDIANA EMPRESA

AUTORES: Asencios Gantu Gisela Valeria, Curi Velásquez Meyer, Gianinni Sifuentes

Roberto André, Herrera Romero Gerardo, Huanca Apaza Ángel Eloy, Sánchez Barba María

Elena.

RESUMEN

El objetivo del presente trabajo es demostrar los seis factores que influyen en el clima

laboral y afectan la productividad en la mediana empresa de Ecuador, 2019. Para ello, se

describen los factores que influyen de manera positiva o negativa en la productividad de la

empresa: la comunicación como sistema abierto, la colaboración como valores profesionales, el

desarrollo del liderazgo, el incentivo a la carrera profesional, la generación de satisfacción y la

implementación de las condiciones físicas apropiadas.

En la investigación se utiliza básicamente la metodología cualitativa tipo descriptiva:

cuestionarios y entrevistas a los expertos. Los resultados obtenidos evidencian que cuando no

existe un buen clima laboral en las medianas empresas investigadas afecta de manera negativa en

la productividad. En este artículo, se concluye que las medianas empresas deben tomar medidas

de gestión para lograr un clima laboral adecuado a la realidad de cada una y que permita que los

trabajadores se desarrollen de la mejor manera y por ende se logre alcanzar los objetivos para la

continuidad de la organización.
2
PALABRAS CLAVE:

Clima laboral, factores influyentes en la productividad, medidas de mejora, medianas

empresas en Ecuador

ABSTRACT:

The objective of this article is to demonstrate the six factors that influence the work

environment and affect productivity in medium-sized companies in Ecuador, 2019. For that

reason, the factors that positively or negatively influence the productivity of the company are

described: communication as an open system, collaboration as professional values, leadership

development, professional career incentives, that the staff are satisfied with the appropriate

environment conditions.

The research basically uses the qualitative descriptive methodology: questionnaires an

The results obtained show that when there is not good working environment in the medium-sized

companies investigated, it negatively affects productivity. This article concluded that medium-

sized companies must take management measures to achieve a work environment appropriate to

the reality of each one and that allows workers to develop in the best way and therefore achieve

the objectives for continuity of the organization.

KEYWORDS:

Work environment, factors influencing productivity, improvement measures, medium-

sized companies in Ecuador

3
1. INTRODUCCIÓN

El tema de este artículo son los seis factores que influyen en el clima laboral y cómo

afectan la productividad en la mediana empresa de Ecuador, 2019. La investigación se origina

debido a la gran variación que existe en la productividad, el cual está estrechamente relacionado

con el clima laboral, esto se compone de un gran número de factores, tanto físicos como

emocionales, que influyen en el comportamiento y desempeño de los trabajadores en las

organizaciones.

Esta investigación se propone demostrar que los seis factores que influyen en el clima

laboral y cómo afectan la productividad en la mediana empresa de Ecuador, 2019, fueron la

comunicación; la colaboración; el liderazgo; la carrera profesional; la satisfacción; y por último,

la condiciones físicas. Para ello, se analiza la comunicación y cómo influye en el clima laboral y

la productividad y su uso de manera horizontal para que los trabajadores conozcan los objetivos

que persigue la empresa, las necesidades y los logros obtenidos. La colaboración en el cual se

evalúa el grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse, el grado de colaboración, la

confianza, la calidad de las relaciones humanas dentro de la organización, que será percibida por

los clientes. El liderazgo, involucra a la persona que dirige y quien tiene la responsabilidad en las

áreas, busca lograr resultados estratégicos en el corto plazo. La carrera profesional, está

relacionada con el nivel académico, habilidades y destrezas que tengan cada colaborador para

lograr un ascenso laboral y ser evaluado de acuerdo al desempeño individual. La satisfacción, se

relaciona con el ambiente placentero que el trabajador percibe y que los directivos deben de

desarrollar en beneficio del clima laboral. Por último, se analiza las condiciones físicas que se

relacionan con los ambientes, la iluminación, la reducción del ruido, herramientas y equipos que

serán utilizados por los trabajadores y se pueda generar un óptimo clima laboral.

4
 En esta investigación, se aplica una metodología cualitativa. Se han utilizado técnicas

cualitativas, tipo descriptiva como cuestionarios y entrevistas, el cual desarrolla el tema del clima

laboral en las medianas empresas investigadas y como afecta de manera negativa en la

productividad y esta técnica permite tener una comprensión más profunda del tema de

investigación.

Esta investigación presenta límites disciplinarios y temporales. En relación con los

límites disciplinarios, se debe decir que la investigación se desarrolla desde la perspectiva de la

administración de empresas y el área de recursos humanos. Asimismo, abarca el año 2019.

En este artículo, se concluye que las empresas independientemente al sector que se

dediquen, al tamaño al que pertenezca, actividad que realicen, el número de trabajadores que

concentre, siempre debe existir un clima laboral agradable para el personal ya que ello influye en

gran magnitud en sus resultados, que están relacionados con la producción y productividad de la

organización, debiendo contar con una comunicación fluida y clara al margen de los niveles

jerárquicos, autonomía y liderazgo, derivándose consecuentemente en resultados óptimos para

cualquier tipo de organización.

El diagnóstico realizado a las medianas empresas en Ecuador muestra que los factores de

mayor incidencia como la carrera profesional y liderazgo son elementos prioritarios para poder

realizar un plan de mejoramiento pertinente para la mejora del clima laboral en las

organizaciones. Por otro lado, en relación a los directivos se evidencia una indiferencia con los

subordinados, actuando de manera independiente, esto conlleva a limitar la colaboración como

estrategia de productividad.

5
2. LA EMPRESA Y LA IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL

La empresa es una organización que se dedica a actividades que buscan un beneficio

económico o comercial en común. Una empresa normalmente está conformada por un grupo de

personas que desarrollan sus habilidades particulares para complementarlas y ofrecer el mejor

producto o servicio posible. Hoy en día se considera al lugar de trabajo como el segundo hogar

de las personas ya que invierten más de ocho horas diarias conviviendo con los compañeros de

trabajo.

Para que las organizaciones funcionen eficientemente es muy importante que prevalezca

un clima laboral de armonía. En distintos estudios o artículos que vienen siendo citados en

nuestra investigación se menciona que un buen clima laboral influye directamente en la

productividad de toda organización.

Entrando en profundidad sobre el clima laboral, podemos definirla como un conjunto de

percepciones individuales, a menudo como patrones recurrentes de comportamiento, actitudes y

sentimientos que caracterizan la vida en la organización, y se refieren a las situaciones actuales

en una organización y los vínculos entre los grupos de trabajo, los empleados y el desempeño

laboral.

A partir de esa premisa, podemos afirmar entonces que el compromiso de un empleado va

ligado al clima organizacional, estas actitudes reflejan un estado psicológico relacionado con los

valores y objetivos de una organización. Existe un conjunto de causales para que una persona o

un conjunto de personas sostengan un compromiso en las organizaciones, teóricamente la

percepción favorable del clima laboral que les rodea incrementa el compromiso.

6
 Para Bañuelos (2010), un buen clima se orienta hacia los objetivos generales de la

empresa, mientras que un mal clima laboral destruye el ambiente de trabajo ocasionando

situaciones de conflicto y de bajo rendimiento.

Para clarificar el motivo de nuestro artículo debemos entender el concepto de

productividad. Para Mercado (1997), la productividad se divide en cuatro rubros:

Productividad total, mide el motivo entre la salida total que genera la empresa y las entradas

totales que se requirieron para producir dicha salida. Esto es, la cantidad total generada de bienes

y/o servicios en un periodo dado, entre la cantidad total de insumos utilizados para producirla.

Productividad de salida, se considera como el aprovechamiento máximo de bienes y/o servicios

generados o producidos cuando se sostiene el mismo nivel de insumos o entradas.

Productividad de entrada, cuando la demanda no se da abasto para absorber mayores niveles de

producción, o bien los insumos son limitados, es cuando se recurre a este enfoque que tiene

como principio utilizar el mínimo de insumos para producir una cantidad fija de bienes o

servicios.

Productividad marginal, se define como el cambio que se da en la cantidad de producto

generado, originada por una modificación en el nivel de consumo de un solo insumo en el

proceso de producción.

Dicho esto, el clima laboral juega un factor sumamente importante en el desarrollo de una

empresa, esto le permitirá alcanzar los objetivos establecidos, tanto los económicos como los

comerciales. Además, generará un ambiente donde los trabajadores estén satisfechos y puedan

implementar todas sus capacidades de la mejor manera, esto también ayudará a que cada

7
colaborador pueda ir creciendo tanto como profesional y como persona y como consecuencia de

esto ir escalando en la línea de carrera en la compañía.

Según este estudio la productividad de la mediana empresas se ve influenciada por 6

factores, se describen los factores que influyen de manera positiva o negativa en la productividad

de la empresa: la comunicación como sistema abierto, la colaboración como valores

profesionales, el desarrollo del liderazgo, el incentivo a la carrera profesional, la generación de

satisfacción y la implementación de las condiciones físicas apropiadas.

Tabla 1
Mediana empresa según actividad

Nota. Fuente y elaboración: Ekos, 2016

8
 La economía ecuatoriana se sostiene principalmente por el sector comercio y el sector de

servicios, dentro de los cuales se concentra la mayor cantidad de empresas del país. Como se

puede apreciar en la tabla 1, el 73,1% de las empresas se encuentran distribuidas en cinco

sectores, estos son: comercio, agricultura y ganadería, transporte y almacenamiento,

manufactura, alojamiento y comidas. (INEC, 2016).

Tabla 2
Clasificación de PYMES - MIPRO.

Nota. Fuente: Ministerio de Industria y Productividad de Ecuador (2011).

Elaboración: Gonzalo Chávez, John Campuzano & Víctor Betancourt.

Según la tabla 2 de clasificación de pymes las medianas empresas cuentan entre 50 a 199

trabajadores, por lo que el ambiente de trabajo debe ser positivo. El lugar de trabajo debe crear

una atmósfera de entusiasmo y motivación para los empleados, quienes pueden mejorar el

rendimiento de una organización.

El 8.6% de empresas que tiene el Ecuador representan las PYMES, debido a su gran

importancia en la creación de nuevos empleos. Según el Directorio de empresas 2019 del

Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC), 76 101 empresas son PYMES y de este

número, el 19% se podría considerar que son empresas medianas y el 81 % pequeñas (INEC,

2019).

9
Figura 1
Tipo de empresas según su propiedad

Nota. Fuente: Observatorio de PYMES de Universidad Andina Simón Bolívar, sede Ecuador,
2016
Elaboración: Rafael Ron & Viviana Sacoto, 2017.

De acuerdo a la figura 1, las pequeñas empresas del Ecuador el 88% está conformado

como empresa familiar, esto hace que el clima laboral tome importancia a los aspectos

estratégicos en la percepción y construcción del clima más que otros aparentemente importantes

como el conflicto o la separación entre los aspectos personales de los profesionales.

Según todas las fuentes, materia de este artículo hemos concluido que son seis los

factores que influyen directamente en el clima laboral y rendimiento en las medianas empresas

en Ecuador, estos factores son los que se detallan líneas arriba.

10
3. LOS FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA LABORAL EN LAS

MEDIANAS EMPRESAS EN ECUADOR 2019.

Las Pymes en Ecuador surgieron en la década de 1950 como un impulso laboral del

territorio, estas por lo general realizan las actividades de producción de bienes y servicios, siendo

pilar fundamental en el desarrollo social del país generando riqueza y empleo (SRI, 2016). Las

pequeñas y medianas empresas (PYMES) tienen una gran importancia dentro del desarrollo de

Ecuador tanto en el crecimiento económico como en la generación de empleo. Por lo que de esta

manera las PYMES se relacionan directamente con el desarrollo económico en cada región del

país. Demostrando que el crecimiento depende en un buen porcentaje del desempeño de este tipo

de empresas (Ekos, 2012).

El Clima Organizacional en las Pequeñas y Medianas Empresas del Sector Servicios

apenas el 14,3 % de las empresas analizadas presentan un clima organizacional aceptable, debido

a la falta de planificación estratégica en las empresas (Erazo, Claudio & Erazo, 2017).

En el clima laboral intervienen 6 factores importantes que se deben considerar dentro de

cualquier organización, la percepción que tengan los trabajadores del ambiente donde laboran

tendrá relación con la confianza, la estabilidad, el trabajo en equipo y la sinergia total entre sus

empleados, donde el resultado sea positivo o negativo influirá en la productividad de la empresa.

(Reyes, 2010)

Los factores en estudio que influyen en el clima laboral y se ve afectado en la

productividad son (1) la comunicación; (2) la colaboración; (3) el liderazgo; (4) carrera

profesional; (5) satisfacción y; (6) condiciones físicas.

11
 La comunicación en el ámbito laboral es un tema que afecta el clima de las empresas y, si

se maneja adecuadamente, permite a las personas sentirse cómodas y apreciar la empresa en la

que trabajan. La relación más relevante es la de líder-empleado, por lo cual es importante tener

en cuenta que un buen diálogo genera confianza y credibilidad y esto a su vez, impacta en la

productividad (Cortés, 2012).

Con todo lo mencionado, podemos afirmar que para que las Pymes puedan generar la

rentabilidad y el empleo esperado, deben aportar un clima idóneo para el desarrollo y calidad de

sus colaboradores. Para asegurar ello, se identificaron seis factores que puedan beneficiar tanto a

la organización como al colaborador.

Por ello, la influencia de dichos factores en el rendimiento del talento humano en las

PYMES, en este caso las medianas empresas son muy importantes para que exista un buen clima

laboral se debe tomar una serie de factores que ayudarán al colaborador a desempeñarse mejor en

la empresa.

4. PRIMER FACTOR QUE INFLUYE EN LA PRODUCTIVIDAD DE LAS

MEDIANAS EMPRESAS. LA COMUNICACIÓN

La comunicación es un mensaje que transmite información, entrar en contacto con uno o

más personas para compartir ideas, sentimientos e intereses a través de palabras, señales, gestos e

imágenes. (Báez, 2000, p.2).

La comunicación como acción simple de intercambiar información es un factor muy

importante que facilita el desarrollo y crecimiento de las organizaciones, permite el intercambio

de información entre todos los integrantes de la organización mediante una comunicación a todos

12
los niveles, permitiendo resolver conflictos, crear y recrear estrategias y procesos con el fin de

incrementar la productividad o desempeño de las áreas o puestos.

4.1. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

La comunicación organizacional es el principal pilar para garantizar y alcanzar el

entendimiento de los objetivos en una organización.

Las organizaciones que buscan un desarrollo sostenible y sustentable a través del tiempo

deben de manejar una buena comunicación entre sus colaboradores (Medina, 2005).

La comunicación organizacional es un parámetro prioritario en una organización para el

desarrollo de la productividad. Esto se debe gracias a la comunicación ya que es un factor que

integra de manera armoniosa y secuencial las actividades de la organización (Vota, Balderrama,

& Murga, 2008).

La comunicación es una herramienta de gestión que disminuye la incertidumbre y

desarrolla perspectiva en los individuos, sobre la incertidumbre del futuro, comportamiento

social, cuando la comunicación es fluida se establecen compromisos en todos los niveles.

(Rivera, Rojas, Ramírez, & De Fernández, 2005).

Lamentablemente, en las PYMES que no integran los criterios y formas

organizacionales, como lo es la comunicación, se crea una debilidad en su sistema y por ende

una baja productividad. Las comunicaciones no fluidas y aisladas perjudican más a la empresa de

lo que pueden sacar provecho, lo cual termina restándole credibilidad entre empleados.

Al existir ausencia de sistemas y procesos que permitan la fluidez en la comunicación,

es probable que el clima organizacional se vea afectado. Para reducir estas dificultades es

13
necesario reconocer las debilidades y amenazas de la comunicación en una PYME (López,

2013).

Tabla 3
Debilidades y amenazas de la comunicación dentro de las Pymes

Nota. Fuente: Pautt, 2011

Elaboración: Avilés & Jacinto, 2020

Para contrarrestar estas debilidades y amenazas, de acuerdo a la tabla 3, es primordial el

compromiso de la gerencia y de los individuos dentro de las Pymes. Para la comunicación

interna es necesario la implementación de las TIC, además de capacitar a los colaboradores. Para

el desarrollo del trabajo proactivo es necesario incentivar en los colaboradores nuevos

conocimientos con el fin de direccionar el comportamiento y el desempeño de los colaboradores.

(Munevar, 2018)

14
5. SEGUNDO FACTOR QUE INFLUYE EN LA PRODUCTIVIDAD DE LAS

MEDIANAS EMPRESAS. LA COLABORACIÓN

En este factor, se evalúa el grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse, el

grado de colaboración y compañerismo existente, y la confianza, siendo factores que suman

importancia en el buen ambiente de trabajo, del cual se tiene como resultado, la calidad de las

relaciones humanas dentro de la empresa, que será percibida por los clientes.

El factor de colaboración promueve el clima laboral mediante el compañerismo, la

solidaridad y el sentido de colaboración en sí mismo. En este factor se evidencia un porcentaje

ponderado del 61% por mejorar.

En las empresas se está promoviendo una cultura de colaboración, el cual plantea

objetivos en común, capacitaciones en grupo y actividades de recreación por fuera del contexto

laboral. Todo esto nos conlleva a una mejora en la comunicación interna, esto es la base para una

colaboración y él éxito de un equipo de trabajo. Para ello se utilizan herramientas dinámicas, son

una excelente herramienta para dinamizar el trabajo colaborativo.

Aquí podemos ver la tabla 4, en donde hacemos mención sobre la evaluación del factor

Colaboración.

15
Tabla 4
Evaluación del factor Colaboradores

Nota. Fuente: Autores, 2017

Elaboración: Lucas & Ureta, 2019.

Destacamos la incidencia mayoritaria de la sensación de colaboración y compañerismo

con el 92%, y la calidez respecto al acogimiento dentro del grupo laboral con el 83%. A la vez,

se muestra que la evaluación de siempre y casi siempre, es buena dentro de la empresa. No

obstante, cuando se indagó respecto a la colaboración interdepartamental, se constató que el 5%

siente que no existe colaboración alguna, el 41% menciona que casi nunca, el 25% dijo que a

veces y el 29% casi siempre; incidencia importante, ya que el 53% mencionaba que solo a veces,

existe buen ambiente de trabajo.

Estos estudios realizados consideraron un nuevo punto de vista en el cual se establecía

que las actividades de colaboración que efectuaban las empresas generaban un mayor nivel de

innovación en las organizaciones participantes a través del flujo de los canales de información,

16
los recursos disponibles y la facilidad en la solución de los problemas más apremiantes que

aquejan a los negocios.

6. TERCER FACTOR QUE INFLUYE EN LA PRODUCTIVIDAD DE LAS

MEDIANAS EMPRESAS. EL LIDERAZGO

El liderazgo y su responsabilidad en las áreas de trabajo es importante ya que es vital para

que cualquier organización perdure en el tiempo. La capacidad de un líder para guiar y dirigir

tiene que verse reflejado en el trabajo y desarrollo de una planeación adecuada, control etc., y de

relacionarse con los trabajadores. Contar con un líder eficiente aporta talento a la empresa. “Un

liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece

un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente

con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito” (Brancato, 2011, p. 26).

Debido a su importancia, el que posee el liderazgo tiene que ser el impulsor y generador

de valor agregado a la empresa, con amplia visión para discernir la competencia y valores

característicos de una organización. El líder ejerce en la empresa múltiples funciones que tiene

que ver con la gestión del recurso humano, del ambiente laboral, del ambiente físico y

esencialmente del rol de los trabajadores que va a permitir un mejor desempeño de funciones y

como consecuencia aportará a la buena gestión de la organización (Solys, Morales & Medina,

2016).

El liderazgo es un tema vital en la actualidad, las empresas que han logrado el éxito son

porque cuentan con excelentes grupos de trabajo, pero principalmente detrás de esos grupos se

encuentra un líder, esa persona con capacidad y habilidad para la toma de decisiones

17
trascendentales, además, logra motivar a todo un personal, logra enfocar los trabajos en la

manera correcta. Existen varias formas de clasificar a los líderes en una empresa, desde su

posición por los resultados que obtiene, por el tipo de relaciones que genera o por la influencia

que ejerce en los trabajadores. Es por ello que, los estilos que ejercen los líderes dentro y fuera

de la organización son claves para el logro de los objetivos estratégicos. “Los estilos de liderazgo

marcan la manera como un individuo o grupo de individuos influyen en los demás para lograr las

metas propuestas [...]” (Solys et al., 2016).

Para sustentar lo desarrollado en relación a Liderazgo, en la tabla 5 se muestra la

valoración de este factor en las empresas ecuatorianas.

Tabla 5
Evaluación del factor Liderazgo

Nota. Fuente: Autores, 2017.

Elaboración: Lucas & Ureta, 2019.

En la tabla 5 la valoración del factor liderazgo fue calificada con 42%, siendo un

porcentaje bajo dentro del rubro y se encuentra por mejorar la autonomía en el trabajo, la

práctica de valores, misión y objetivos de la organización.

18
 Por otro lado, según encuestas realizadas en las Pymes de la provincia de Tungurahua-

Ecuador, sobre los estilos de Liderazgo, es un ejemplo perfecto para observar el dominio de los

estilos de liderazgo en las divisiones administrativas de este país.

Tabla 6
Resultados de encuestas aplicadas a las PYMES por cantones en la provincia de por cantones
en la provincia del Tungurahua.

Nota. Fuente y elaboración: Solys, Morales & Medina, 2016.

La tabla 6 resume los resultados obtenidos en la investigación realizada, en las que señala

los estilos de liderazgo de los gerentes y/o propietarios de las Pymes de la provincia de

Tungurahua, un 40% práctica el estilo de liderazgo autoritario y el 8% maneja los estilos

Autoritario y Democrático. Como se observa en este resultado, el estilo de liderazgo autoritario

obtiene un alto porcentaje que deja claro que existe una división entre el líder y los trabajadores.

Con la finalidad de sustentar lo anterior, se ha tomado información de un trabajo de

investigación sobre el liderazgo autoritario ya que es un modelo que es muy utilizado para liderar

una empresa o equipo. Es un modelo antiguo, pero sin embargo sigue vigente y utilizado en la
19
actualidad, se limita en dar órdenes y la toma de decisiones es a base de ideas propias o juicios.

También, no aceptan consejos del resto del equipo y tiene el poder absoluto sobre sus

trabajadores. “El liderazgo autocrático influye en los colaboradores de las Pymes, en la

consecución de los objetivos empresariales, pero que al mismo tiempo hace que los mismos

mantengan conductas egoístas y violentas con sus compañeros [...]” (Solys et al., 2016).

El liderazgo autoritario puede tener ventajas, pero en el corto tiempo, más a las empresas

que a los trabajadores. Sin embargo, si este modelo perdura por largo tiempo puede causar

cansancio y generar miedo, rechazo y frustración en los colaboradores, llegando a que se

produzca alta rotación de personal. “El Estilo de Liderazgo Autocrático, en el que se aplica el

pensar que el jefe es el que “lo sabe todo”, limita la creatividad de los colaboradores y por ende

su capacidad emprendedora” (Solys et al., 2016).

7. CUARTO FACTOR QUE INFLUYE EN LA PRODUCTIVIDAD DE LAS

MEDIANAS EMPRESAS. LA CARRERA PROFESIONAL

El capital humano dentro de cualquier organización constituye uno de los pilares más

importantes de la misma, ya que es éste el que se encarga de materializar y dar ejecución a todos

los objetivos, metas, y disposiciones de la gerencia o departamentos administrativos, es por ello

que la gestión de los recursos humanos se ha convertido en pilar estratégico de la gestión

empresarial moderna. Las personas constituyen una ventaja competitiva para la organización, y

es por ello que, la inversión en procesos de selección, formación, compensación y evaluación ha

crecido en los últimos años.

20
 Dicho esto, podemos afirmar que la gestión de talento humano cumple un rol

fundamental a la hora de también evaluar a un colaborador en base a sus aptitudes y

productividad con el fin de medir su desempeño dentro de la organización y posiblemente ser

promovido para algún cargo con mayores beneficios. La evaluación del desempeño es una

apreciación sistemática del valor que una persona demuestra, por sus características personales

y/o por sus prestaciones a la organización de la que forma parte, expresada periódicamente

conforme a un preciso procedimiento conducido por una o más personas conocedoras tanto de la

persona como del puesto de trabajo. (Triginé y Gan Bustos, 2013).

El aprovechamiento y potencialización de las competencias del capital humano es el pilar

fundamental del éxito de cualquier empresa. Por tal motivo, la evaluación de desempeño es una

herramienta que debe ser bien utilizada porque de ella depende la concreción de las estrategias

organizacionales. (Capuano, 2004)

Federico Gan (2006) afirma que puede considerarse también como un procedimiento

sistemático idéntico para todos los miembros de la organización – todos son evaluados por sus

resultados (Objetivos de orientación cuantitativa) y/o por sus actitudes (objetivos cualitativos o

competencias). Por ello se mencionan las siguientes ventajas.

En base a la información obtenida por la evaluación del desempeño se pueden trazar planes de

mejora personal, capacitación, desarrollo, promoción, etc.

Debido a la implementación de la evaluación del desempeño, el líder y sus propios colaboradores

pueden revisar el comportamiento derivado de la labor de cada individuo.

21
La evaluación del desempeño permite desarrollar planes y estrategias de mejora que atenúen las

deficiencias y debilidades colectivas.

También permite elaborar planes de carrera enfocados a los líderes y otros empleados con

potencial de desarrollo.

Se pueden orientar acciones para la obtención de resultados en aquellas áreas menos

desarrolladas.

Con esta herramienta es posible aportar mayor transparencia al sistema de promoción y

estímulos aplicado en la organización.

Permite promover la equidad, igualdad y transparencia.

Es un instrumento primordial para evitar la retroalimentación de errores y los desvíos del

plan estratégico para lograr las metas establecidas. Utilizando esta herramienta se puede

reorientar cualquier posible error. (Grande, 2004)

Por todo lo mencionado, podemos destacar dentro de las ventajas que tiene la evaluación

de desempeño, el punto donde se trazan planes para mejorar al personal, capacitarlo y sobre todo

promocionarlo. Los colaboradores tienen necesidades y aspiraciones en las que muchas veces el

ascender de puesto por un mejor salario y reconocimiento se vuelve el principal objetivo. Es por

ello que las empresas promueven a sus colaboradores a dar lo mejor de sí ya que los más

destacados muchas veces son promovidos y eso genera motivación dentro del personal.

El desarrollo de la carrera es muy importante porque implica que los trabajadores puedan

seguir creciendo profesionalmente y esto genere compromiso en beneficio común.

22
 Indudablemente, si las personas encuentran dentro de la empresa posibilidades de

promoción en su carrera y crecimiento profesional se sentirán más satisfechas y permanecerán

colaborando más tiempo, lo que originará que contribuyen indudablemente con los resultados de

la organización (Madero, 2009). Según Mowday (1982), citado por Madero (2010) “La

influencia de la organización sobre el compromiso de conservación de los empleados y la

productividad está en concordancia con estudios anteriores”.

De acuerdo a Silverman (2006) citado por Madero (2010) menciona las áreas o

actividades más relevantes que deben considerarse para incrementar el desarrollo profesional en

los empleados. A continuación, se detalla cada una de ellas.

Entablar relaciones fuertes entre los jefes y trabajadores es clave para tener un buen clima laboral

y ello se refleje en la productividad, la creatividad e innovación porque cuando perciben que

tienen a su mejor amigo en el trabajo, son más positivos con los clientes y permanecen más

tiempo en su trabajo.

Desarrollar una comunicación clara y efectiva entre el personal hace que se realice el trabajo de

manera óptima y coordinada, lo cual se va evidenciar en la productividad de cada personal.

Promover la colaboración y el trabajo en equipo que genere mayor integración y pueda servir

para el fortalecimiento del grupo y cumplimiento de los objetivos personales y laborales.

Compartir una misma visión en la empresa es muy importante porque se promueve que en

conjunto de logre las metas lo cual contribuye a tener mayor compromiso con el equipo de

trabajo y la organización.

23
8. QUINTO FACTOR QUE INFLUYE EN LA PRODUCTIVIDAD DE LAS

MEDIANAS EMPRESAS. LA SATISFACCIÓN LABORAL

Según Morillo (2006) define la satisfacción laboral como “la perspectiva favorable o

desfavorable que tienen los trabajadores sobres su trabajo expresado a través del grado de

concordancia que existe entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las

recompensas que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial”. 

Se define a la satisfacción laboral como conjunto de emociones y sentimientos que

pueden favorecer y desfavorecer a un empleado en su actividad profesional, permitiendo crear en

él una sensación de gusto o disgusto hacia una actividad de su puesto de trabajo, un objetivo

intelectual (es decir una creencia negativa de su puesto de trabajo) y revelar sus intenciones de

24 conducta hacia los demás empleados de la organización dentro de esta se toma en cuenta los

sentimientos, pensamientos y conductas del individuo (Newstrom, 2007).

Según, Quintero, Africano & Faria (2008) mencionan que la satisfacción laboral, se

denomina al “conjunto de sentimientos positivos o negativos que percibe el trabajador de su

trabajo, sobre su ambiente de trabajo las cuales determinarán distintas actitudes laborales”.

Por ello, existen formas en la que el trabajador puede percibir satisfacción laboral. En el

mismo sentido de la satisfacción laboral Según Bruggemann citado en (Cascio &

Guillen, 2010) refiere de que en la satisfacción laboral no solo se debe tener en cuenta la

cantidad si no también es importante mantener la calidad de la satisfacción.

24
En la figura 2, se aprecia las maneras en las que un trabajador puede percibir satisfacción laboral.

Figura 2.
Formas de Satisfacción Laboral

Nota. Fuente y elaboración: Valdivieso, 2017

En la figura mostrada se puede apreciar las formas en la que podemos percibir la satisfacción

laboral en una empresa siendo la progresiva y estabilizada formas que se deben establecer en el

clima laboral y toda organización debe lograr.

9. SEXTO FACTOR QUE INFLUYE EN LA PRODUCTIVIDAD DE LAS

MEDIANAS EMPRESAS. LAS CONDICIONES FÍSICAS

25
 Las condiciones físicas apropiadas en una organización son aspectos importantes porque

influyen de manera positiva en la dinámica de trabajo. Brindar un ambiente adecuado, con

espacios amplios, seguros va a generar en los trabajadores una mayor productividad sea el puesto

de trabajo que ocupe. Además, va a contribuir en la percepción de estar en un ambiente

agradable que motive y fortalezca las relaciones interpersonales en la organización.

De no tener en cuenta estos aspectos, va ocasionar perjuicio a la empresa porque va a

perturbar el estado físico y psicológico del colaborador evidenciándose en el desempeño de sus

labores. Para ello, es muy importante prestar mayor interés en las condiciones físicas que se

brinde, además de los materiales, herramientas y útiles de trabajo con la finalidad de obtener

mayores resultados. Para lo cual, se debe considerar los siguientes aspectos: la iluminación, el

ruido, la ventilación, el tamaño de los espacios, etc. “Las condiciones físicas contemplan las

características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la

distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios, etcétera [...]”

(Brancato, 2011).

Por otro lado, las condiciones físicas generan impacto cuando se van implementando y

estructurando en las organizaciones, porque implica diseñar espacios multifuncionales,

adaptables y equipados, en especial para los trabajadores, porque va a facilitar el desarrollo de la

creatividad, la innovación, la comunicación. Además, la elección y el uso de los colores en los

ambientes de la empresa es muy importante porque va a favorecer a la actividad visual y cerebral

logrando de esta manera se contribuye a mejorar la salud y a la productividad de los trabajadores.

Sin embargo, cuando no se cumple con brindar los ambientes físicos adecuados y

necesarios va a tener personas descontentas y desmotivadas sin ganas de desarrollar sus

26
funciones generando que esto afecte su salud y reacciones negativas. “Se dan influencias tanto

biológicas como emocionales debido a las alteraciones de los ritmos circadianos, de los patrones

de temperatura corporal y del ritmo de secreción de adrenalina. La sobrecarga o falta de trabajo

tanto en términos cuantitativos como cualitativos, es una fuente incesante de estrés[...]”

(Cabezas, 2011).

Para sustentar lo desarrollado en relación a las condiciones físicas, en la tabla 3 se

muestra la calificación en porcentaje obtenida en este factor en las empresas ecuatorianas.

Tabla 6
Evaluación del factor Condiciones Físicas

Nota. Fuente y elaboración: Lucas & Ureta, 2019.

En la tabla 6, el factor de clima laboral fue calificado con el 85% considerado dentro del

rango saludable. Para ello, se consideró la satisfacción del empleado en su puesto de trabajo y en

la empresa, oportunidad de trabajo, identificación con la empresa, entre otros.

27
10. CONCLUSIONES

En las organizaciones el tema del clima organizacional es clave para el éxito de una

empresa porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, es

muy importante que las empresas cuenten con mecanismos de medición de su clima

organizacional y se realicen de manera periódica. Para ello, se tiene que desarrollar una

comunicación clara, fluida entre los diversos niveles de responsabilidad que existen en la

organización. Un buen liderazgo es vital en las empresas porque el líder se convierte en un

talento y modelo a seguir por los demás trabajadores y para la empresa también es una ventaja

porque va a lograr tomar decisiones de calidad para poder alcanzar los objetivos estratégicos y

enfrentar los retos de los mercados que van cambiando con el tiempo.

La comunicación organización presenta debilidades y amenazas que pueden influenciar

en la baja productividad y por ende una pérdida en la económica de la empresa. La mala

comunicación interna genera estrés laboral, y por ende un mal clima laboral, por consiguiente, un

bajo rendimiento en las áreas de producción y ventas. Para mejorar la comunicación debe de

haber un compromiso de la gerencia desde un punto de vista en inversión y en la capacitación de

sus colaboradores. Estas mejoras también están ligadas en la inversión de las TIC para la mejora

de la comunicación interna como implementación de tecnologías en la producción para ser

competitivos en el mercado.

28
 En cuanto a la satisfacción laboral, se puede concluir que es un factor muy relevante para

poder alcanzar objetivos y existen 6 formas en la que un trabajador puede percibir satisfacción

laboral en su entorno de trabajo.

Podemos afirmar que, en una organización, el desarrollo profesional de sus colaboradores

es un punto importante a tener en cuenta ya que aporta en gran medida a los objetivos y

crecimiento de la empresa. Los colaboradores cumplen un rol fundamental dentro de ella ya que

al adquirir nuevas habilidades y ver el apoyo por parte del empleador, genera en ellos un

sentimiento de superación y una competencia sana entre ellos por ascender de puesto y gozar de

mayores beneficios. Con ello, la productividad de los colaboradores aumenta y esto beneficia a

su vez tanto a ellos como a la empresa.

29
11. REFERENCIAS

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