Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Autor:
Asesor:
Mg. Papanicolau Denegri Jorge Nicolás Alejandro
(ORCID: 0000-0002-0684-8542)
LINEA DE INVESTIGACION
LIMA-PERU
2021
INDICE
l. INTRODUCCION---------------------------------------------------------------------1
Por otro lado, la eficacia del clima laboral parte de muchos factores. Sin
embargo, en el presente estudio nos avocaremos a tomar el factor humano como
componente clave para la realización del desempeño laboral eficiente que
brinden servicios muy óptimos del centro de salud de Huancavelica.
Según Irene M Parada Toro (2019), en su trabajo, cuyo objetivo .Es analizar
el clima organizacional en un centro de salud de Primer Nivel de Atención .Se
utilizó el diseño de tipo transversal, descriptivo y analítico, con métodos
cuantitativos. Aplicando un cuestionario en dos partes: datos socioeconómicos
y 80 preguntas sobre el clima organizacional de cuatro dimensiones: Liderazgo,
motivación, reciprocidad y participación. Logro como resultado. El centro
presenta un clima organizacional en los niveles de medio a poco satisfactorio; el
género del liderazgo (p=0,032) y la reciprocidad (p=0,032) presentan diferencias
significativas. Concluyo que el clima organizacional del centro presenta niveles
poco satisfactorios.
Bajo este esquema Loaiza, Echeverry, Echeverry Moreno. (2017), con el objetivo
de especificar el clima organizacional observado por los empleados asistenciales
y administrativos en un hospital público, de enfoque cuantitativa, utilizo el diseño
de tipo correlacional, y la precisión del dialogo interpersonal que faculta de
manera particular en los testimonios de las informaciones recopiladas. Teniendo
como resultados en términos generales, demostró que las calificaciones de las
relaciones interpersonales encontrándose en un nivel medio.
Por su parte Soto (2018) en su estudio dice el clima está vinculado a las
relaciones interpersonales de los que conforman la institución, el ambiente en el
que desenvuelven sus actividades. El clima organizacional es el factor
preponderante para lidiar con los elementos internos y externos percibidos por
los trabajadores. Está vinculado a las relaciones interpersonales que sostienen
los miembros de la organización, el ambiente en el que desarrollan sus
actividades. El clima organizacional es el factor preponderante para lidiar con los
elementos internos y externos percibidos por los trabajadores. De igual manera
los autores Altez & Arias (2019) mencionan que el clima organizacional es vital
para el progreso de una entidad, pues actualmente la realidad competitiva a la
que se ven expuestas les requiere implementar diferentes herramientas para
medir el clima organizacional mejora e identificación de factores que permitan
tener un adecuado ambiente laboral entre los trabajadores, y así lograr un
desempeño positivo para la entidad.
Así mismo el Minsa (2009) menciona que el desempeño laboral está centrado
en los componentes iguales de los trabajadores más amplios en cuanto a su
comportamiento laboral, bajo la visión y el objetivo de poder alcanzar las metas
propuestas al inicio de la programación y los trabajos. En el mismo contexto
sonmentag y frese (2002); Sonnentag et al (2008) refiere que el éxito de las
tareas y el desempeño de alto nivel pueden ser una sustancial y origen de gozo
individual. Un bajo desempeño, sin alcance de metas puede ser experimentado
con frustración, y más aún como un fracaso como persona.
Para alcanzar las metas propuestas existe elemento como Desempeño Grupal.
Como un grupo de personas que dialogan con frecuencia durante largo tiempo y
pueden ser analizados en términos de desempeño de la misma forma que la
organización a la que pertenecen: será igualmente el resultado de la mezcla de
componentes: Los productos de la empresa, los procesos y sistemas de trabajo,
la forma en que se ejerce el liderazgo, reconocimiento y la comunicación puesta
al servicio del grupo de empleados que se analiza en que otros elemento.
Desempeño Individua: Es el más complejo, es claro entonces que en la
organización se debe lograr primero el desempeño laboral individual óptimo para
que de esta manera con el aporte ordenado de cada trabajador se logre el
desempeño laboral grupal necesario para el logro de objetivos institucionales.
Para el entendimiento del desempeño laboral es necesario comprender sus
dimensiones: Castillo Méndez (2017) fragmentó las dimensiones del
desempeño laboral en:
Según Medina, A (2017) evalúa el nivel del servidor que es capaz de supeditar
sus intereses personales a los del colectivo en el cumplimiento de sus objetivos
sin escatimar tiempo ni esfuerzo.
Trabajo en equipo, es el trabajo hecho por varias personas donde cada uno hace
una parte pero todos tienen una meta común.
Figura 1
V1
M r
V2
Interpretación:
M = muestra de estudio.
V1 = Clima organizacional.
V2 = Desempeño laboral.
Criterios de inclusión:
Así mismo, el muestreo fue de tipo intencional o por juicio que consiste en la
selección de la muestra basándose en el conocimiento y la credibilidad del
investigador. Es decir, el investigador elige a aquellos que creen que son los
convenientes (con respecto a los atributos y la representación de una población)
para anunciar en un estudio de investigación. Por lo tanto, la muestra para la
aplicación de los instrumentos, según el conocimiento del investigador fue el total
de la población, siendo 61 trabajadores.
La encuesta se usara con técnica y los instrumentos fueron los cuestionarios, los
cuales son los instrumentos más empleados para la recolección de datos,
consisten en una serie de interrogantes que miden una o más variables. Se usan
en todo tipo de encuestas y en muchos campos, además permiten realizar toda
clase de diagnóstico Hernández - Sampieri y Mendoza (2018).Por lo tanto en
este estudio se utilizaran dos instrumentos para evaluar cada variable estudiada;
para la primera variable, clima organizacional un cuestionario que consta de 22
preguntas, dividido en 03 dimensiones, adaptado del ministerio de salud (2011)
para la segunda variable, desempeño laboral, un cuestionario de 20 preguntas,
dividido en 4 dimensiones, adaptado de Vigo seminario (2020), ambos
cuestionarios estuvieron en escala tipo Likert.
3.5. Procedimientos