DIAGNOSTICO

CLIMA LABORAL EN EL CENTRO DE SALUD ALONZO SUAZO

MEZA #3 EN EL MUNICIPIO DE SAN JERÓNIMO DEPTO.
COMAYAGUA

Palabras clave:
satisfacción laboral,
salud publica

Responsable: Nury Recarte

 Introducción
El clima laboral juega un papel vital en la vida de las personas, la mayoría de tiempo
pasamos trabajando, sin embargo, en las diferentes etapas del tiempo se ha
producido cambios que denotan una preocupación por ir mejorando el entorno
laboral de las personas que trabajan para que se sientan lo más satisfechos posible
y sientan que son eficientes y de adaptarse con mayor éxito a las exigencias
laborales que varían en relación con el desarrollo de la humanidad. el clima laboral
y la calidad de atención tanto como el personal de salud y los pacientes son clave y
vital en una institución.

La dirección de toda institución adquiere la responsabilidad de emplear nuevos

modelos, para potenciar los resultados de su gestión, esta es precisamente uno de
los mayores retos que debe asumir el gestor del capital humano en nuestro país, el
conocimiento administrativo nacional, debe desarrollarse a partir de crear el propio
conocimiento y validar el proveniente de otros escenarios, cuidando que realmente
den respuestas a las necesidades que plantea la realidad administrativa del país.

El conocimiento se crea en el contexto de su aplicación lo que significa que el origen

del conocimiento nace de los problemas; que, desde la óptica del clima laboral, se
entiende que se origina en la organización y su necesidad de encontrar respuesta y
soluciones a sus problemas. Por ello la promoción y desarrollo de la investigación
administrativa representa un área de oportunidad invaluable para acortar la brecha
administrativa que separa a nuestro país del progreso y desarrollo.

Clima laboral
El clima laboral ha sido definido y entendido de muy diversas maneras para
Chiavenato I es la calidad o suma de características ambientales percibidas o
experimentadas por los miembros de la organización, que incluye poderosamente
en su comportamiento.

El clima organizacional es el conjunto de percepciones compartidas por los

miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que este
se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales e informales, que afectan a dicho trabajo.

Se debe tener en cuenta que el comportamiento humano es un tema complejo y

dinámico, por lo cual requiere investigación, actualización, verificación para la
elaboración de un diagnóstico de clima laboral, cuyo objetivo principal es identificar
las percepciones de los trabajadores para definir planes de acción orientados a
mejorar los aspectos que afectan negativamente el desarrollo de la organización, y
de igual manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que motivan y hacen
de trabajo cotidiano una labor agradable.

Autores como Forehand y Von Gilmer que definían el clima laboral como el conjunto
de características que describen a una organización y que a su vez la distinguen de
otras organizaciones, son relativamente perdurables a lo largo de tiempo, influyen
en el comportamiento de las personas.

Investigación del clima laboral

Los estudios de clima laboral permiten recabar información sobre las percepciones
que en un momento dado tienen los trabajadores con relación a ciertos factores de
la organización, mismos que a su vez influyen en el desempeño de los trabajadores
y de la organización.

El clima organizacional, es una características estable y dinámica de los organismos

sociales, que no obstante su condición cambiante, se mantiene dentro de cierto
rango de variación la mayor parte del tiempo; y solo ante condiciones excepcionales
cambia bruscamente.

Para Lewin Lippit y White, el clima laboral es la percepción compartida de los

empleados sobre su entidad de trabajo: una organización, división departamento,
oficina, sección, turno o grupo de trabajo.

Otro de los aspectos relevantes a considerar y que reflejan la importancia de la

psicología, la gestión del personal y del comportamiento organizacional es la forma
en como se ha investigado el clima laboral, el cual ha recorrido la cadena de
variables funcionales, ya que se ha investigado el clima laboral de variables
funcionales ya que se ha estudiado como variable independiente, mediadora y
dependiente. Campbell afirmaba que el clima laboral influye directamente (causa)
en él varios factores positivos del trabajo como la productividad, la satisfacción, así
como, en algunos negativos como el ausentismo y la rotación del personal entre
otros, han considerado al clima laboral como variable moderadora argumentan que
es el enlace indirecto entre la satisfacción en el trabajo y la productividad, el clima
laboral como variable dependiente es decir, como resultado, en este sentido, el
clima laboral es la resultante de múltiples factores organizacionales.
Indudablemente el clima laboral el igual que muchos otros fenómenos de estudio
pueden ser abordados en la investigación como variable independiente, mediadora
o interviniente y como variable dependiente.

Los investigadores de esta área de conocimientos, se han interesado

particularmente en los elementos que correlacionan el comportamiento y las
actitudes con el clima laboral; Fiel y Abelson proponen un modelo que considera la
multiplicidad de influencias de las percepciones individuales del clima, en donde el
ambiente administrativo sirve de escenario dentro del cual ocurren las influencias
entre los empleados; así mismo contemplan el grupo de trabajo, la tarea, la
personalidad de los trabajadores y finalmente las respuestas de estos a las
condiciones del clima entre las cuales citan la motivación, el desempeño, la
satisfacción y las actitudes.

Burke y Litwin, propusieron un modelo que sugiere que las fuerzas externas:
sociales, políticas, económicas y del mercado determinan cual será el estilo de
liderazgo, quien es el líder, este último es quien a su vez define, cuál será la misión
y las estrategias de la organización; además será el que determinará las prácticas
laborales específicas, quien proponga, sanciones y promueva; creando con todo
ello un clima laboral con características claramente definidas.

Característica de un clima laboral sano

La existencia de un clima laboral “sano” es el resultado de la combinación de
diversos factores como: las características de la estructura organizativa, el estilo de
liderazgo, la cultura de la empresa, los niveles de participación en la toma de
decisiones, la naturaleza y alcance de la comunicación, la fuerza de los vínculos
que integran a los trabajadores entre sí, retribución recibida, la satisfacción, las
oportunidades de desarrollo profesional y ocupacional, las expectativas, intereses y
otros factores de personalidad son solo algunas de las variables que influyen en la
definición del clima laboral.

Clima laboral no favorable

Algunos factores como una estructura organizativa llena políticas, normas, y
procedimientos rígidos, con un estilo de liderazgo autocrático, una carga de trabajo
excesiva, con actividades simples monótonas y repetitivas, con pocas
responsabilidades y en donde los trabajadores no advierten claramente cuál es su
grado de contribución al logro de las metas, la realización de un trabajo poco
significativo, son condiciones que caracterizan un clima laboral poco favorable para
los trabajadores, pues esta última evidenciara sus consecuencias: altos índices de
rotación, ausentismo, tortuguismo, pasividad, actitudes negativas, insatisfacción,
bajo desempeño y poca productividad.

Evaluación del clima laboral

La evaluación del clima laboral ha evolucionado en diferentes formas, debido a la
multitud de propuestas hechas por los diferentes estudiosos e investigadores, entre
ellas se encuentran: la categoría, la cual consiste en clasificar a las organizaciones
en tipos teóricos preexistentes; la dimensional, esta consiste en clasificar a las
organizaciones con base en una serie preestablecida de características que
describen como es el clima organizacional y de ese proceso se obtienen los
resultados; la documental que consiste en recopilar información de distintas fuentes
con el propósito de identificar el tipo y características del clima laboral de la
organización.

El método de cuestionario se integra por un conjunto de preguntas que siguen un

modelo teórico que fundamenta la existencia de determinados factores como
componentes o indicadores del constructo a evaluar, esta metodología a la fecha
es la que mejor ha probado su efectividad y pertinencia al permitir emplear
estadísticos como medidas de su validez y confiabilidad (Litwin y stringer 1968,
Hous y Rizo 1972)

Metodología
Planteamiento del problema
Las instituciones de la salud publica en el país, entre ellos centro de salud Alonzo
Suazo meza enfrentan en la actualidad una gran cantidad de problemas, la falta de
presupuesto, para poder emplear enfermeras, el exceso trabajo, la escasez de
infraestructura, falta de médicos, falta de sentido de pertenecía, basándose en lo
anterior se plantean las siguientes preguntas de investigación.

Preguntas de investigación

1. ¿te identificas con los objetivos del centro de salud?

2. ¿cuentas con las herramientas necesarias para hacer tu trabajo?
3. ¿crees que en el centro de salud permite desarrollarte profesionalmente?
4. ¿el clima en el centro de salud es positivo?
5. ¿me siento seguro dentro de la institución?

Objetivos generales:
 Conocer y apoyar según las necesidades del centro de salud Alonzo Suazo
meza san jerónimo, comayagua.
 Dar a conocer algunas herramientas psicológicas como apoyo a la institución.

objetivos específicos
 Diseñar y contribuir con manuales psicológicos
 Identificar el clima laboral de la institución.
 elaborar un plan de intervención

hipótesis

te identificas con los objetivos del centro de salud?

cuentas con las herramientas necesarias para hacer tu trabajo?
crees que en el centro de salud permite desarrollarte profesionalmente?
el clima en el centro de salud es positivo?
te sientes seguro dentro de la institución?

diseño de investigación
la investigación se desarrolló siguiendo la metodología de un estudio
sistemático.
Población
La investigación se llevó a cabo en el CIS Alonzo Suazo meza ubicado en el
municipio san jerónimo departamento comayagua.
Durante el tiempo en que se realizó el estudio la institución de salud pública
ubicada en san jerónimo mantuvo un promedio de 10 trabajadores de los
cuales 3 era género masculino y 7 de género femenino; de ellos 3 eran
médicos 1 administrativo y 4 enfermeras, 2 promotores, el personal se
distribuía en los siguientes roles de trabajo matutino, por el cual hay 15 roles
entre ellos, farmacia, preclínica, inyecciones, vacunas menores de 5, vacuna
covid 19, jefe de enfermería, administrador, microbiología, promotor,
odontología, medicina general, limpieza, conserje es por eso que las
actividades rotativas es la realidad de todos las instituciones públicas, uno de
ellos es el centro salud Alonzo Suazo meza, lo más importante es el capital
humano y el funcionamiento o rendimiento del mismo a la vez genera fatiga
prolongada puede provocar mareo leve y discapacidad en el trabajo lo cual
puede tener serias consecuencias en la productividad y el alto costo de los
cuidados y el trato al paciente.
Es así que se ha concluido que la fatiga está fuertemente influenciada por
las características de trabajo y que la presencia de esta puede ser un síntoma
que predice posibles enfermedades futuras.
Así, puede entenderse que la fatiga se ve influenciada por que no hay un
puesto especifico de trabajo, la carga física y mental, la monotonía, las
condiciones ambientales y las causas emocionales pudiendo provocar en el
individuo, diferentes efectos tanto físicos como mentales. Por ejemplo, las
alteraciones neuropsicológicas que se han encontrado en las enfermeras que
rotan roles van desde disminución de los tiempos de reacción psicomotora
ante un determinado estimulo, disminución de la eficiencia mental, y de la
 concentración, irritabilidad, dolores de cabeza frecuentes, mareos, ansiedad,
así como la disminución en la motivación por el trabajo.

Conclusiones clima laboral

CIS Alonzo Suazo Meza

los criterios que se evaluaron en la encuesta son: carga de trabajo, sentido de

pertenencia, trabajo en equipo, disponibilidad de recursos, satisfacción laboral.

En general el personal considera que manejan bien su tiempo respecto a la entrega

de sus resultados, sin embargo, hay que considerar la población que no lo siente
así, los factores causantes de este indicador podrían ser las condiciones físicas y la
infraestructura, así como la falta de materiales de trabajo entre otros.

Hay integración vertical entre los objetivos gerenciales y los objetivos y las tareas
de los diferentes departamentos.

Uno de los puntos más satisfactorios en la encuesta es que se sienten respaldados

por su equipo ya que es un clima positivo, la comunicación con los jefes es excelente
y es asertiva, la jefa administradora es motivadora se la ve en el área de los
empleados, hay disposición de tiempo para atender a los empleados, reuniones
continuas con la coordinadora para establecer agendas de trabajo y generación de
ideas innovadoras.

El nivel de identificación y satisfacción con la institución es alto.

A nivel interno se deben identificar los recursos que algunas personas consideran
que hacen falta o no son los adecuados.

En el 99% de las preguntas los empleados tienen una mejor percepción de la

organización, los porcentajes de aceptación en todos los casos siempre fueron
superiores, hay que tener en cuenta que los empleados viven y conviven en el
ámbito laboral por lo tanto el clima que se presenta los afecta directamente y sea
en forma positiva o negativa, además que son directamente responsables de la
gestión.
Recomendaciones

Se sugiere realizar un análisis de los puestos de trabajo teniendo como base

información de cada una de las personas, el 29% del personal no está conforme
con las condiciones físicas e infraestructura, algunos comentarios específicos están
relacionados con pobre iluminación de los puestos de trabajo, mejorar el espacio
físico que es reducido, mejorar la distribución de las oficinas, adecuar una cafetería
en la entidad; factores que estos repercuten directamente en el buen clima laboral
así como en los resultados de su tarea.

Enfocarse en este punto porque se presenta una brecha de gestión que puede
mejorarse, entre algunos aspectos a mejorar, capacitar acorde a necesidades
reales, reconocimiento al trabajo bien hecho, hacer dinámicas de grupo.

Bibliografía
Furnham, A (2004) Psicología organizacional: el comportamiento del individuo en
las organizaciones, Alfaomega.Mexico.

Lady, F y conte J. (2005) Psicología Industrial: Introducción a la psicología Industrial

y organizacional, Mc Graw Hill-Interamericana. México