ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA DE MAESTRÍA EN GESTIÓN PÚBLICA

Clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de un

centro de salud - Huancavelica, 2021.

PROYECTO DE TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE:

MAESTRO GESTION PÚBLICA

Autor:

Miranda Macavilca Jackjokemer Augusto

(ORCID: 0000-0002-1833-8865)

Asesor:
Mg. Papanicolau Denegri Jorge Nicolás Alejandro
(ORCID: 0000-0002-0684-8542)

LINEA DE INVESTIGACION

Reforma y modernización del estado

LIMA-PERU
2021
 INDICE

l. INTRODUCCION---------------------------------------------------------------------1

ll.MARCO TEORICO-------------------------------------------------------------------4

lll.MARCO METODOLOGICO-------------------------------------------------------14
 I. INTRODUCCIÓN

La salud, al igual que la educación, es uno de los servicios sociales con

mayor demanda en nuestra sociedad peruana. Sin embargo, se incrusto el
significado de “Gerenciar” las atenciones de salud, lo que involucra hacer un uso
más racional y eficiente de los recursos disponibles, como el capital humano, un
factor valioso para lograr los objetivos de la institución, donde el colaborador,
necesita un clima organizacional óptimo, donde se sienta satisfecho y
desempeñe su trabajo de forma eficiente.

A nivel mundial, la comunicación en las organizaciones ha cambiado

apostando por un clima organizacional adecuado. Retrepó (2015), apoya el
impulso de valores y actitudes y emociones en los servidores, son favorables
para la organización y cambiarlo en factores diferenciadores que posibilitan a
una organización ser más exitosa.

Muñoz (2017), desde la realidad española, el clima organizacional influye

de modo específico en la calidad de vida del trabajador y su rendimiento laboral.
Principalmente, los efectos que tiene el clima organizacional están en función a
sus motivaciones. Para ello es imprescindible el reconocimiento de los directivos,
el trabajo y logro de los trabajadores, lo que permite fortalecer su compromiso
con la institución y coadyuvando al trabajo en equipo.

En américa latina, Chiavenato (2017), realizo desde España un estudio

sobre el clima organizacional se manifiesta en las virtudes que se aprecian en el
espacio laboral y que son experimentadas por sus participantes y que generan
los comportamientos deseados.

Se tiene la importancia de valorar en las instituciones de salud, debido a

que constituyen un componente básico en el progreso de sus estrategias de
salud planificada que beneficia a la población, posibilitándole al director del
centro de Salud una perspectiva institucional dentro de un entorno cambiante
para identificar las necesidades dentro de la institución al director del centro una
perspectiva a futuro considerando la realidad cambiante y la identificación de sus
necesidades.

En el Perú a medida que ha pasado el tiempo, el clima organizacional se

convirtió muy importante en la organización, sin ser ajeno las instituciones
publica de nuestro país, partiendo de cada nivel orgánico de la instituciones, nos
accede conocer las emociones del servidor tiene de las características de la
organización, y determinen en las actitudes y comportamientos de los
trabajadores; siendo esto de gran importancia, dado que el buen o mal clima
organizacional influirá en la estimulación y desempeño en lo laboral,
contribuyendo al logro o fracaso en el alcance de los objetivos de una empresa.

Según el MINSA, (2015) describe optimizar la atención de los pacientes,

por el cual es necesario, que exista un buen clima organizacional y se pueda
aumentar el rendimiento en el cuidado del paciente atendido.

Cuando exponemos sobre clima organizacional se hace mención del

ambiente de trabajo propio de la organización, dicho ambiente ejerce dominio
directa de la conducta y el comportamiento es el espejo de una cultura más de
la organización en este caso se tiene en el Centro de Salud de Huancavelica.

En los centros de salud de Huancavelica , se percibe una ausencia de un

clima organizacional adecuado, respecto de los servicios que prestan los
profesionales, han identificado la falta de capacitaciones continuos, ausencia de
reconocimientos, mala relación entre los servidores y ausentismo en el horario
de trabajo, esto hace que no permite perfeccionar el mejoramiento de las
capacidades laborales .

Por otro lado, la eficacia del clima laboral parte de muchos factores. Sin
embargo, en el presente estudio nos avocaremos a tomar el factor humano como
componente clave para la realización del desempeño laboral eficiente que
brinden servicios muy óptimos del centro de salud de Huancavelica.

Por la misma línea, a través del estudio se pretende estudiar el clima

organizacional de un centro de Salud de Huancavelica y contrastar su relación
con el desempeño laboral que desarrollaran de manera constante. Ello, nos
permitirá conocer los efectos que existe entre ambas variables.

De lo anteriormente señalado se enunció el siguiente problema general:

¿En qué medida se relaciona el clima organizacional con el desempeño laboral
de los trabajadores de un centro de salud Huancavelica, 2021? así mismo, se
planteó los siguientes problemas específicos: (¡)¿En qué medida se relaciona el
liderazgo con el desempeño laboral?;(¡¡) ¿En qué medida se relaciona el
reconocimiento con el desempeño laboral?;(¡¡¡) ¿En qué medida se relaciona la
comunicación con el desempeño laboral?

Este estudio se justifica desde las siguientes perspectivas: el factor

teórico: qué relación tiene el clima organizacional en relación al desempeño
laboral, el cual es respaldado con aspectos teóricos y conceptuales de
reconocidos autores, que se encuentran correctamente citados en el cuerpo del
estudio. Por lo tanto, este estudio servirá de base para futuras investigaciones.
Conspirando la justificación práctica, La investigación permitirá identificar.
El clima organizacional a nivel del desempeño laboral de un centro de salud, Con
el conocimiento de los factores de las variables que se planteará alternativas de
solución para el progreso del clima organizacional.

Factor metodológico, como justificación se sustenta porque contribuirá y

favorecerá a reconocer la relación que existe entre uno y otras variables en
estudio del clima organizacional y desempeño laboral; es cuantitativa, de tipo no
experimental y descriptiva correlacional.

En la recolección de datos se modificará los instrumentos conforme a los

requerimientos del estudio.

La investigación asumió como principal objetivo: Determinar en qué

medida se relaciona el clima organizacional y el desempeño laboral; Para el logro
del objetivo principal, se plantearon otros muy específicos, tales como: (¡)
Determinar en qué medida el liderazgo se relaciona con el desempeño laboral;
(¡) Determinar en qué medida el reconocimiento se relaciona con el desempeño
laboral; (¡) Determinar en qué medida la comunicación se relaciona con el
desempeño laboral.

Se formuló una hipótesis principal, siendo: Existe relación entre el clima

organizacional y el desempeño laboral; Donde las hipótesis fueron: (¡)Existe
relación entre el liderazgo y el desempeño laboral; (¡) Existe relación entre el
reconocimiento y el desempeño laboral; (¡) Existe relación entre la comunicación
y el desempeño laboral.

II. MARCO TEÓRICO

 El presente trabajo cuenta con antecedentes muy importantes que
permitan afianzar mejor las posturas conceptuales de otros estudios. Para ello
se consigna estudios a nivel internacional, así se muestra:

Según Irene M Parada Toro (2019), en su trabajo, cuyo objetivo es analizar

el clima organizacional en un centro de salud de Primer Nivel de Atención .Se
utilizó el diseño de tipo transversal, descriptivo y analítico, con métodos
cuantitativos. Aplicando un cuestionario en dos partes: datos socioeconómicos
y 80 preguntas sobre el clima organizacional de cuatro dimensiones: Liderazgo,
motivación, reciprocidad y participación. Logro como resultado. El centro
presenta un clima organizacional en los niveles de medio a poco satisfactorio; el
género del liderazgo (p=0,032) y la reciprocidad (p=0,032) presentan diferencias
significativas. Concluyo que el clima organizacional del centro presenta niveles
poco satisfactorios.

Tal como menciona Martínez, Molina Parada (2019), propuso el objetivo de

investigar el clima organizacional, siendo necesarios para diagnosticar un clima
institucional .Es de tipo cuantitativa, se utilizó el diseño de tipo transversal,
descriptivo y analítico; permitiendo trabar con las cuatro dimensiones que se
presentan en el equipo de Salud. Donde se obtuvo como resultados lo siguiente,
que por área laboral una tendencia de poco favorable en las dimensiones de
motivación, otorgando el puntaje más alto el personal de enfermería, y quien
estimaron más bajos son los servicios de odontología. Arrojando a un diagnostico
desfavorable al estímulo a la excelencia, justifica y hace relevante el clima
organizacional .Llegando a la conclusión que, existe la necesidad de mejorar el
clima organizacional, lo cual se requiere herramientas de mejoramiento en las
cuatro dimensiones, en el procedimiento, lo cual coopera a la propuesta la
perspectiva necesaria, dados los resultados del estudio.

De acuerdo con Agudelo et al. (2017) propuso como objetivo fundamental la

caracterización de la variable clima organizacional que es visto por los
empleados asistenciales y así los administrativos del hospital público. Las
conclusiones a la que se arribó, evidenciando la gran importancia que tiene al
interior de la institución el concepto de interacción amigable, que se circunscribe
en el actuar de los trabajadores con características como relación respetuosa
entre todos los colegas de trabajo .Así mismo, se evidencio la importancia que
tiene la característica de la relación interpersonal entre los trabajadores aquí
interviniendo el liderazgo participativo como componente decisivo en el
conocimiento organizacional.

Bajo este esquema Loaiza, Echeverry, Echeverry Moreno. (2017), con el objetivo
de especificar el clima organizacional observado por los empleados asistenciales
y administrativos en un hospital público, de enfoque cuantitativa, utilizo el diseño
de tipo correlacional, y la precisión del dialogo interpersonal que faculta de
manera particular en los testimonios de las informaciones recopiladas. Teniendo
como resultados en términos generales, demostró que las calificaciones de las
relaciones interpersonales encontrándose en un nivel medio.

Así también señala Molina y Lisset (2019), propuso el objetivo de determina la

atribución del clima organizacional respecto al desempeño del trabajador
administrativo de salud, provincia de Manabí Ecuador. Através de un enfoque
inductivo, cuantitativa, que le permitieron almacenar y comparar los datos de la
encuesta del estudio .Resultados en términos generales, lograron evidenciar las
necesidades para mejorar los niveles de los resultados en el desempeño de los
participantes de su institución, donde permite encaminar esfuerzos para una
gestión moderna. Se concluyó en establecer que el clima institucional es
fundamentalmente constituyente dentro del entorno de trabajo predominando la
relación interpersonal para un buen trabajo administrativo.

Así mismo, se consigna estudios a nivel nacional que sirvan de base y

sustento la investigación, así se muestra; Urpeque (2020), su objetivo fue
determinar la relación existente entre el clima organizacional y el desempeño
laboral, de diseño no experimental, de tipo correlacional de corte transversal.
Considera muestra no probabilística, se utilizó la técnica de encuesta, con el
cuestionario para la recopilación de los datos los mismos que fueron validados y
su fiabilidad respectiva. Finalmente se concluye que el 28,6% indica que es
bueno en la Dirección del Hospital, tenemos que las variables clima en el
desempeño laboral esto demuestra una correlación positiva moderada. Y las
conclusiones a la que arribó el estudio mostrando un 28,6% cual es considerando
regular, el 71,4% indicando que es bueno; asimismo las variables del desempeño
laboral el 71,4% sostienen que es regular y el 28,6% refiere son buenos.
 También señala Sánchez (2020), proponiendo como objetivo, determinar la
relación existente entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del
personal de salud que trabaja en tiempos del COVID-19,atravez de un enfoque
aplicativo, no experimental y descriptivo correlacional, de diseño de corte
transversal; Los resultados a las que arribó, señalan que hay relación explicativa
en el nivel intermedio directo en los variables del Clima organizacional con la
mayor Satisfacción laboral donde demostraron que el valor obtenido de
Pearson=0,347 y su Sig. p=0,014 ˂0.05. encontrando que la percepción el clima
del personal de salud está por Mejorar con un (80%), y teniendo un nivel de
Satisfacción laboral Insatisfecho un (72%); en cuanto al potencial humano como
dimensión que son percibidas mayormente por mejorar (66%), el diseño
organizacional por mejorar (92%) y cultura de la organización, saludable (56%)

De acuerdo con Ríos (2020), su objetivo fue determinar la relación entre el

Clima organizacional y la Satisfacción laboral del personal de salud que laboran
en tiempos del COVID-19. La metodología empleada es analítico transversal y
se aplicó en el área de emergencia del hospital M. Molina. Logrando como
resultados no pudiendo determinar estadísticamente significativa, pero algunas
tendencias a la significancia. Llego a la conclusión, no siendo posibles de
determinar una relación estadísticamente propia entre clima organizacional y
síndrome de Burnout; pese a ello existen evidencias suficientes para sospechar
que en la institución sucede en realidad.

Tal como plantea Palacios (2020), Propuso el objetivo de determinar la

influencia del Mobbing sobre el clima organizacional en profesionales de la salud
del Hospital. La metodología utilizada fue no experimental con diseño
correlacional – causal. Logrando como resultados que la hipótesis planteada con
51.3% de asociación a un nivel medio y Rho de Spearman = 0.273. Se concluyó
que la influencia sobre el clima organizacional en los profesionales de la salud,
se encuentra con 51.3% en un nivel medio que ocasiona que el clima laboral se
encuentre también en un nivel medio de asociación.

Así también Cachi (2019), Propuso el objetivo determinar la relación que

existe entre el Clima Organizacional y la satisfacción aboral en trabajadores del
Hospital Geriátrico PNP San José. La metodología utilizada de tipo descriptivo
relacional de diseño no experimental de corte transversal. Los resultados fueron
alentador, siendo el nivel satisfactorio laboral que es bueno (50.6%). la de
remuneraciones son la que tienen mayores porcentajes (76.4). existe una
relación directa y significativa entre el Clima Organizacional y la satisfacción
laboral de los trabajadores. Concluyó con la investigación señalando el clima
organizacional en los trabajadores del Hospital de la PNP “San José”, se
encuentra en un nivel bueno en sus dimensiones (liderazgo, motivación y
relación interpersonal).

Entre las bases teorías que brindan respaldo a la presente investigación:

Con respecto a la variable 1, El clima organizacional según Hall (1996),

citado por Ramírez y Ramírez (2016), lo define desde la perspectiva integral
como el conjunto de características relacionados al entorno laboral, percibidos
directa o indirectamente por los servidores, y conocer si éste influye en el
comportamiento del empleado. Así mismo Domínguez (2015) refiere que el
ambiente laboral de una organización se fundamenta sobre las percepciones
individuales. Es decir, son aquellos estándares consecuentes de
comportamientos que son propios de la vida en la organización, están referidas
a los acontecimientos reales y actuales que se motivan al interior de la
organización y entre los grupos de trabajo.

En el mismo contexto, Chiavenato (2016), señala que la influencia que

tiene el entorno laboral respecto a la percepción de los laboran, resulta primordial
para la institución. A través de dicho análisis se puede describir las
características y cualidades del ambiente laboral y los efectos que tiene sobre
los trabajadores, sobre su conducta, comportamiento, etc. En la cual trabaja
Gaspar (2011), citado por Solano (2017), señala que la comunicación es un valor
organizacional fundamental en la construcción del entorno laboral. Las malas
escuchas generan malas relaciones entre los trabajadores y malos entendidos
entre ellos. Cuando la información transmitida no es clara ni precisa genera
rumores o distorsión de la información, agregando u omitiendo datos a la
información original.

Por su parte Soto (2018) en su estudio dice el clima está vinculado a las
relaciones interpersonales de los que conforman la institución, el ambiente en el
que desenvuelven sus actividades. El clima organizacional es el factor
preponderante para lidiar con los elementos internos y externos percibidos por
los trabajadores. Está vinculado a las relaciones interpersonales que sostienen
los miembros de la organización, el ambiente en el que desarrollan sus
actividades. El clima organizacional es el factor preponderante para lidiar con los
elementos internos y externos percibidos por los trabajadores. De igual manera
los autores Altez & Arias (2019) mencionan que el clima organizacional es vital
para el progreso de una entidad, pues actualmente la realidad competitiva a la
que se ven expuestas les requiere implementar diferentes herramientas para
medir el clima organizacional mejora e identificación de factores que permitan
tener un adecuado ambiente laboral entre los trabajadores, y así lograr un
desempeño positivo para la entidad.

Debido a ello, y para mejor comprensión sobre el clima organizacional

tenemos las dimensiones:

El liderazgo, es un elemento importante en el clima organizacional, según

Chiavenato (2016) lo conceptualiza como la incidencia interpersonal generada
ante una situación, que permite la consecución de uno o varios objetivos a través
de una debida comunicación humana. La dependencia de influencia revela una
relación de divergencia, alguien es inferior a otro, está sometido a las
enseñanzas, orientaciones de quien se tiene conocimiento o responsabilidades
mayores.

Según Fernández (2018) resalta el reconocimiento laboral como aquellas

recomendaciones que permiten el mejoramiento del trabajador y del grupo. Con
estas recomendaciones el trabajador ha de sentirse valorado y apreciado por el
trabajo que viene desempeñando y los resultados que consigue. Por lo que, el
bienestar profesional y organizacional mejoran significativamente.

Así mismo, la comunicación se sustenta como mecanismo clave en la

mejoría del clima organizacional. Así mismo Frías (2018), la comunicación en la
organización son las acciones o movimientos organizacionales que permiten de
forma eficiente la transmisión o recepción de información por medio de diversos
canales, técnicas y métodos que permitan mejorar la comunicación interna y
externa de la institución, para el éxito de sus metas.

Y sobre la variable 2 está referido, Al desempeño laboral, según

Chiavenato (2002), es la eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organización funcionando el
individuo con una gran labor y satisfacción laboral.

Si extraemos este concepto diremos que el desempeño laboral requiere lograr

los objetivos institucionales que a su vez el trabajador debe sentirse contento
con esa labor, para lograr que eso suceda el trabajador debe amar lo que hace
no ser un simple observador, sentirse parte de ella, de otro modo ese desempeño
del que nos habla Chiavenato no se cumpliría a cabalidad.
En ese sentido Hernández (2015) el desempeño de los trabajadores es
cuando ejecutan sus actividades y plasman sus habilidades y destrezas, para el
logro de sus metas. A juicio de Chiavenato (2000) nos indica que el desempeño
laboral es la conducta observada en los empleados y se puede lograr alcanzar
los objetivos en la empresa, experimentado las estrategias individuales.

Así mismo el Minsa (2009) menciona que el desempeño laboral está centrado
en los componentes iguales de los trabajadores más amplios en cuanto a su
comportamiento laboral, bajo la visión y el objetivo de poder alcanzar las metas
propuestas al inicio de la programación y los trabajos. En el mismo contexto
sonmentag y frese (2002); Sonnentag et al (2008) el éxito de las tareas y el
desempeño de alto nivel pueden ser una sustancial fuente de gozo personal. Un
bajo desempeño, sin alcance de metas puede ser experimentado con frustración,
y más aún como un fracaso persona.

Para alcanzar las metas propuestas existe elemento como Desempeño Grupal.
Como un grupo de personas que dialogan con frecuencia durante largo tiempo y
pueden ser analizados en términos de desempeño de la misma forma que la
organización a la que pertenecen: será igualmente el resultado de la mezcla de
componentes: Los productos de la empresa, los procesos y sistemas de trabajo,
la forma en que se ejerce el liderazgo, reconocimiento y la comunicación puesta
al servicio del grupo de empleados que se analiza en que otros elemento.
Desempeño Individua: Es el más complejo, es claro entonces que en la
organización se debe lograr primero el desempeño laboral individual óptimo para
que de esta manera con el aporte ordenado de cada trabajador se logre el
desempeño laboral grupal necesario para el logro de objetivos institucionales.

Para el entendimiento del desempeño laboral es necesario comprender sus

dimensiones: Castillo Méndez (2017) fragmentó las dimensiones del
desempeño laboral en:

Cumplimiento de los objetivos y tareas: Según Herrera (2006), objetivo es la

categoría que refleja la intención o el para que debe lograrse, de modo que se
transforme el objeto y se solucione el problema. Esto evidencia que el servidor
debe tener bien claro cuáles son sus objetivos con respecto a las tareas
encomendadas porque el desconocimiento de estos puede hacer que su
desempeño sea ineficiente.

Cooperación y trabajo en equipo: Altes (2015), involucra el propósito de

colaboración y cooperación con terceros, formar parte de un grupo, trabajar con
los demás, como actitud opuesta a al individual o competitiva. Para que esta
intención no sea efectiva debe ser genuina.

Medina, evalúa el nivel del servidor que es capaz de subordinar sus intereses
personales a los del colectivo en el cumplimiento de sus objetivos sin escatima
tiempo ni esfuerzo.

Disciplina laboral: Werther (2007), la disciplina laboral compone la acción

administrativa que sirve para alentar, garantizar el cumplimiento de las normas
internas, y prevenir los conflictos.

Quien es jefe de una organización debe tener este concepto muy en

cuenta en todos los servidores.

Superación personal: Medina, A,( 2017), valora que el trabajador de acuerdo a

sus posibilidades y limitaciones en el desempeño de su actividad actual, para
obtener mejores resultados cada vez y progresa consistentemente, así como su
preocupación y disposición de superación, tanto por acciones de capacitaciones
continua para mantener un desempeño óptimo.

Porque es importante la evaluación del desempeño laboral. Para Werther W y

Davis Constituye el proceso del cual se estima el rendimiento laboral. Constituye
una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organización moderna. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades, y las personas
que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben
evaluar el desempeño individual para saber qué acciones deben tomar. Cuando
el desempeño es inferior a lo estimado, en gerente o el supervisor devén
emprender Acciones correctivas de manera similar, el desempeño es
satisfactorio debe ser alentado.

Así mismo Chiavenato, refiere que la evaluación de desempeño es unos

procesos de rebosar la actividad productiva del pasado para evaluar la
colaboración que el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema
administrativo.

Además el grado de la evaluación del desempeño laboral. Para Altube E y

Aerrano C, refieren, que es importante la evaluación de desempeño del personal
como practica fundamental para l para consecución de objetivos. El área de la
evaluación de personal se asocia con la intención de medir su liderazgo,
reconocimiento y comunicación.

Para el mejor entendimiento del estudio, referimos términos que se utilizan

comúnmente en el desarrollo de toda la investigación.

Clima organizacional, está referida a aquella expresión de tipo personalizada que

los trabajadores y directivos tienen de una empresa, el mismo que influye de
manera directa en la organización.

Reconocimiento, consiste en reconocer el trabajo hecho de manera eficiente por

parte de los integrantes de una organización de manera continua, ello permite
crear mayor bienestar y motivación en los trabajadores, respecto de sus trabajos;
lo que finalmente influye en la mejora la productividad y resultados de la
empresa.

Liderazgo, definido como el conjunto de capacidades inherentes que tiene un

individuo y que permite influir de manera decisiva en el actuar de los demás o un
determinado grupo, ocasionando que el equipo de trabajo labore con mayor
entusiasmo permitiendo la consecución de metas y objetivos trazados.

Comunicación, implica la expresión verbal y no verbal de las personas, siendo

más conciso, preciso, claro y asertivo al momento de comunicarse en el
ambiente de trabajo, permitiendo que, dentro del ámbito laboral, las ideas se
transmitan con mayor eficacia.

Desempeño laboral, es la utilidad laboral y el acto que revela el trabajador al

desarrollar las funciones y labores principales que exigen a su cargo.

Trabajador, persona que realiza un trabajo a cambio de un salario

Trabajo en equipo, es el trabajo hecho por varias personas donde cada uno hace
una parte pero todos tienen una meta común.

La organización, está referida al trabajo o realización de acciones ordenadas y

coordinadas en un ambiente organizativo o colectivo.

III. MARCO METOLOGICO

3.1. Tipo y diseño

Es de tipo básica, según Sánchez y reyes (2017), señalan con respecto a
la investigación aplicada, es el tipo de investigación constructivista o
utilitaria, caracterizada en su énfasis de aplicación de una base de
sapiencias teóricos a un determinado problema o situación y
consecuencias prácticas que derivan de esta, y así poder actuar,
contribuir o modificar una realidad.

Este tipo de investigación será de nivel: descriptivo correlacional,

descriptivo. Utilizo el diseño de tipo correccional, ya que recolecto
información sobre las dimensiones de las variables estudiadas, para
probar las hipótesis de estudio (ñaupas Paitan, etal., 2018).
Además, esta investigación tuvo un enfoque cuantitativo, la cual según
Tamayo (2007) plantea que en base de teorías prexistentes se deberán
contestar preguntas de investigación y probar hipótesis previas, mediante
la medición numérica y una base estadística aplicada sobre una
población.

El diseño que se utilizara será no experimental, porque la variable

independiente no se manipulo las variables, para ello únicamente se
observara las variables de estudio en un momento determinado
(Hernández y Mendoza 2018).
La investigación no experimental se realizó sin maniobrar
premeditadamente las variables; quiere decir, no se manipularon de forma
deliberada o intencional, sino que se estudió en su estado natural. Se
prestó atención a las manifestaciones de las variables en su contexto
natural de la cual se extrajo su análisis.

Además es de diseño transversal debido a que su propósito estuvo

enmarcado en la recolección de los datos es un espacio y tiempo
determinado Hernández y Mendoza, (2018). También, se tuvo una
investigación correlacional de causalidad pues estuvo centrada en
describir la correspondencia de las variables clima organizacional y
procesos administrativos.
Los estudios correlacionales se consideran investigaciones que tienen por
finalidad relacionar concepciones, características, hechos o variables. Se
centra en medir las variables y describir la relación entre ambas de forma
 estadística Hernández y Mendoza (2018).

Figura 1

Esquema del diseño de investigación

V1

M = r

V2

Interpretación:

M = muestra de estudio.

V1 = Clima organizacional.

V2 = Desempeño laboral.

r = coeficiente de correlación entre variables.

3.2. Variables y operacionanlizacion

Variable 1: Clima organizacional

Definición conceptual: define como el conjunto de características relacionados al

entorno laboral, percibidos directa o indirectamente por los servidores, y
conocer si éste influye en el comportamiento del empleado. Por Hall
(1996), citado por Ramírez y Ramírez (2016).

Definición operacional: Es en función a las dimensiones ya identificadas, como

son: liderazgo, reconocimiento y comunicación, las mismas que fueron
valoradas a partir de la constitución del instrumento. Del mismo modo
fueron consideradas el análisis de sus indicadores, las mismas que
permitieron estimar las características de las variables de manera general
en razón de las dimensiones correspondientes, siendo la escala de
medición utilizada para ello, la escala ordinal y de Likert.

Variable 2: Desempeño laboral

Definición conceptual: Chiavenato (2002), es la eficacia del personal que trabaja
dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización
funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral.

Definición operacional: La cual según Castillo Méndez (2017), menciona que

posee 4 dimensiones del desempeño laboral a considerar en la
investigación serán: Cumplimiento de los objetivos y tareas,
cooperación y trabajo en equipo, disciplina laboral, superación personal
según la escala ordinal, y de Likert.

3.3. Población, muestra y muestro

La población, Según Samperio (2001), es el conjunto de todos los casos que

tiene en común una serie de características o especificaciones, es la totalidad
del grupo a estudiar con características comunes que se estudiaran y dan origen
a la investigación.

La población de la investigación está constituida por todo el personal asistencial

que laboran en un centro de salud de Huancavelica, la misma que la conforman
61 trabajadores.

Criterios de inclusión:

 Trabajadores de ambos sexos nombrados y contratados de un centro de

salud.
Criterios de exclusión:

 Trabajadores con menos de un año trabajando en un centro de salud.

 Trabajadores que estaban de vacaciones en el momento de realizar la
encuesta
 Trabajadores que se encontraban con descanso medico al momento de
la encuesta.
La muestra está definido en sus características al que llamamos población y
está constituida por 61 trabajadores. El estudio se realizara sobre la base del
muestreo no pro balístico que consiste en la selección del número de individuos
bajo juicio subjetivo del investigador

Así mismo, el muestreo fue de tipo intencional o por juicio que consiste en la
selección de la muestra basándose en el conocimiento y la credibilidad del
investigador. Es decir, el investigador elige a aquellos que creen que son los
convenientes (con respecto a los atributos y la representación de una población)
para anunciar en un estudio de investigación. Por lo tanto, la muestra para la
aplicación de los instrumentos, según el conocimiento del investigador fue el total
de la población, siendo 61 trabajadores.

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

La encuesta se usara con técnica y los instrumentos fueron los cuestionarios, los
cuales son los instrumentos más empleados para la recolección de datos,
consisten en una serie de interrogantes que miden una o más variables. Se usan
en todo tipo de encuestas y en muchos campos, además permiten realizar toda
clase de diagnóstico Hernández - Sampieri y Mendoza (2018).Por lo tanto en
este estudio se utilizaran dos instrumentos para evaluar cada variable estudiada;
para la primera variable, clima organizacional un cuestionario que consta de 22
preguntas, dividido en 03 dimensiones, adaptado del ministerio de salud (2011)
para la segunda variable, desempeño laboral, un cuestionario de 20 preguntas,
dividido en 4 dimensiones, adaptado de Vigo seminario (2020), ambos
cuestionarios estuvieron en escala tipo Likert.

Al referirse de la confiabilidad, ésta fue determinada a través de la

utilización del Alfa de Cronbach, que viene a ser una herramienta de medición
de los instrumentos para asegurar su confiabilidad. Los valores para el análisis
se encuentran desde 0 y 1, cuando el coeficiente obtiene 0 se entiende una
confiabilidad nula y cuando obtiene 1 expresa una máxima confiabilidad (Santos,
2017). En el caso de la investigación, alcanzó el resultado de 0,70 la misma que
evidencia la confianza del instrumento. Por otro lado Hernández Sampieri (2018),
la confiabilidad se refiere al grado en que una aplicación repetida a un mismo
individuo u objeto produce resultados iguales (p. 200).

3.5. Procedimientos

En esta etapa se contempla las fases que se desarrollaron durante la

ejecución de la investigación que permita la construcción del análisis de la
realidad estudiada. Esta referida a los detalles de las sistematizaciones que van
llevando a cabo paulatinamente en la ejecución. En primer lugar, involucra la
elección del temario y las sugerencias iniciales del investigador. A partir del
objeto de estudio, se realizó la revisión documental, con las reflexiones y la
entrevista informal siendo clave dentro de la fase inicial que se elaboró el estudio,
para lo cual se profundiza en la exploración literaria, la indagación, selección de
las técnicas e instrumentos a utilizar para el recojo de la información requerida.
En consiguiente en segundo lugar, contempla determinar y seleccionar las
unidades muéstrales que serán objeto de análisis. Así mismo, se realizaron el
proceso de solicitud que autorice la aplicación de los instrumentos elaborados.
Luego de obtenido los datos, se procede a realizar la tabulación de los datos a
través de una matriz de tabulación, la misma que se realizará de manera digital.
A partir de las informaciones que se emitirán por la computadora se procedió a
ejecutar el correspondiente análisis y discutir a la luz de las teorías del marco
teórico (antecedentes y bases teóricas). Finalmente, se procedió a redactar,
transcribir, corregir y reproducir el informe final de investigación.

3.6. Aspectos éticos La investigación requirió las acciones de responsabilidad de

la colectividad. Así mismo, del compromiso de estimación científica, sucesos que
establecieron un requerimiento moral en la realización del estudio. Por lo tanto
los principios del comportamiento humano fueron la base del estudio, la misma
que permitió ejecutarlo de manera correcta sin el aprovechamiento de ello;
respetando la decisión y actuación de los colaboradores, evitando toda
generación de daño; con la finalidad de cumplir con los principios reguladores y
trascendentales del código de ética de la universidad y entidad que autorizó la
investigación (Martín, 2013).Así mismo este representa la originalidad y autoría
del investigador, por lo que se respetó las ideas extraídas de libros, trabajos y
revistas. El estudio cumplió con los lineamientos establecidos por las normas
APA. Finalmente se contó con los permisos y autorizaciones correspondientes
de la entidad objeto de estudio, para la realización del mismo.