Trabajo Cecilia

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación universitaria

Universidad Politécnica Territorial
José Antonio Anzoátegui
Extensión Anaco
Estado Anzoátegui
Descripción de Estrategias de Adiestramiento y Capacitación laboral

de los trabajadores de la panadería el Trigal Dorado, C.A, ubicada
en la Av. Mérida en Anaco, estado Anzoátegui
Proyecto socio integrador requerido parcial para aprobar el primer trayecto en
administración
Equipo investigador
Aydana Guzmán
C.I 30.510.076
Yoaliannys Ruíz
C.I 30.872.184
Yaleska Reyes
C.I 30.790.975
Inés Lara
C.I 27.951.584
1
DEDICATORIA
2
AGRADECIMIENTO
3
ÍNDICE GENERAL
RESUMEN............................................................................................................................10
CICLO I.................................................................................................................................13
DESARROLLO PRIMARIO DEL PROYECTO...................................................................13
Diagnóstico........................................................................................................................13
Exploración inicial.........................................................................................................13
Estructura Organizativa..................................................................................................14
Tipos de Organigramas (Clasificación):.........................................................................14
Descripción de las Responsabilidades de cada una de las partes que conforman el
organigrama panadería el Trigal Dorado, C.A, ubicada en la Av. Mérida en Anaco,
estado Anzoátegui..........................................................................................................18
Misión............................................................................................................................20
Visión.............................................................................................................................20
Reseña histórica.............................................................................................................20
Dimensiones y potencialidades......................................................................................21
Dimensiones Físico-Espaciales......................................................................................21
Dimensiones políticas....................................................................................................23
Dimensiones económicas...............................................................................................24
Dimensiones ambientales...............................................................................................24
Dimensiones culturales..................................................................................................24
Dimensiones potenciales................................................................................................25
Diagnóstico integral.......................................................................................................25
Herramientas para la priorización del problema.................................................................26
Criterios para la priorización del problema....................................................................28
Selección del Problema..................................................................................................29
Vinculación del problema seleccionado con el Plan Patria 2013-2019..............................30
II. EL PROBLEMA...............................................................................................................31
Planteamiento del problema...............................................................................................31
Objetivos del proyecto.......................................................................................................33
Objetivo general.............................................................................................................33
Objetivos Específicos.....................................................................................................33
Justificación.......................................................................................................................34
4
III. MARCO TEÓRICO.........................................................................................................36
Antecedentes......................................................................................................................36
Bases Teóricas...................................................................................................................36
La capacitación de recursos humanos................................................................................39
Aumenta la competitividad organizacional........................................................................45
Desempeño laboral.............................................................................................................46
Bases Legales.....................................................................................................................46
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE........................................46
LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LAS TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES
...........................................................................................................................................47
CAPÍTULO III...................................................................................................................47
Definición de Términos Básicos........................................................................................50
IV. MARCO METODOLÓGICO..........................................................................................53
Tipo y Diseño de la Investigación......................................................................................53
Tipo de Investigación.........................................................................................................54
Población y Muestra...........................................................................................................55
Población...........................................................................................................................55
Muestra..............................................................................................................................55
Técnicas de recolección de datos.......................................................................................56
Instrumentos de Recolección de datos................................................................................57
Validez y confiabilidad de los instrumentos.......................................................................57
Técnicas de análisis de datos..............................................................................................58
Descripción de la metodología y procedimiento de las actividades del Planificación
Integral de Objetivos (PIO)................................................................................................59
V. PRODUCCIÓN AXIOMÁTICA......................................................................................60
Identificar la situación actual en cuanto a adiestramiento y capacitación laboral a los
trabajadores de la panadería el Trigal Dorado, C.A, ubicada en la Av. Mérida en Anaco,
estado Anzoátegui..............................................................................................................60
Determinación de los beneficios de un plan de Adiestramiento y capacitación laboral a los
5
Descripción de las diferentes estrategias de Adiestramiento y Capacitación laboral a los
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.....................................................................75
CONCLUSIONES.............................................................................................................75
RECOMENDACIONES....................................................................................................76
Tesis de Grado...................................................................................................................78
ANEXOS...............................................................................................................................79
Anexo A. Formulario Evaluación de desempeño...............................................................79
Anexo B. Formulario Plan de Adiestramiento....................................................................83
Anexo C. Evaluación de la eficacia del adiestramiento......................................................84
6
LISTA DE CUADROS
Tabla 1 División de departamentos........................................................................................21

Tabla 2 Población por género.................................................................................................22
Tabla 3 Matriz de Decisión para la Priorización del Problema...............................................29
Tabla 4 Validez mediante juicio de expertos..........................................................................57
Tabla 4 Resultados de la interrogante 1..................................................................................59
Tabla 10 Resultados de la interrogante 7................................................................................65
Tabla 13 Resultados de la interrogante 10..............................................................................68
7
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 Organigrama de Express La Panadería El Trigal de Oro C.A..................................17

Figura 2 Ubicación de Express La Panadería El Trigal De Oro C.A......................................20
Figura 3 Árbol de problemas La Panadería El Trigal De Oro C.A.........................................27
8
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 Población según el género......................................................................................27

Gráfico 2 Resultados de la interrogante 1...............................................................................64
Gráfico 10 Resultados de la interrogante 9.............................................................................72
Gráfico 11 Resultados de la interrogante 10..........................................................................73
9
RESUMEN
La incorporación de nuevos conocimientos y competencias se ve facilitada en gran
medida por la formación y la tutoría. Igualmente importante es que permite a las
empresas expandirse, lo que impulsa su competitividad global. Con estas medidas, los
trabajadores mejoran sus conocimientos teóricos y prácticos, lo que aumenta su
productividad y adaptabilidad a los cambios en el lugar de trabajo. La presente
investigación tiene como objetivo describir las estrategias de Adiestramiento y
Capacitación laboral de los trabajadores de la panadería el Trigal Dorado, C.A,
ubicada en la Av. Mérida en Anaco, estado Anzoátegui, para ello se utilizó una
metodología descriptiva y de campo con la utilización de un cuestionario aplicado a
trece trabajadores de la empresa, donde se evidencia que el 61,53% señala no ha
recibido adiestramiento según sus funciones y responsabilidades, observándose que
no existe un adecuado funcionamiento de los procesos de Recursos Humanos. Para
ello es importante la aplicación de métodos de evaluación de desempeño y la
aplicación de las estrategias sugeridas en seis etapas.
Palabras claves: Estrategias, capacitación, adiestramiento, desempeño laboral.
10
INTRODUCCIÓN
Es importante señalar que, aunque las empresas disponen de diversos activos que les
ayudan a alcanzar sus objetivos, el activo más valioso que tienen es su capital
humano, ya que son estas personas las encargadas de llevar a cabo y supervisar las
operaciones cotidianas de la empresa. Una gestión eficaz y eficiente de los recursos
humanos exige cultivar las aptitudes y capacidades innatas de los empleados, lo que
requiere un programa de formación continua para fomentar el tipo de crecimiento del
capital humano que mejor sirva a la empresa. Por tanto, cabe deducir que una
organización que aprende es aquella que comparte conocimientos con sus miembros,
creando un activo que se manifiesta no sólo en las finanzas de la empresa, sino
también en el potencial de sus trabajadores.
Basándose en lo anterior, Chiavenato (2009) propone que la gestión de recursos

humanos es un "equipo de empleados que se ocupa de las actividades operativas para
proporcionar asesoramiento interno en áreas estratégicas tanto para la organización
como para sus miembros." Para construir un equipo eficaz, es importante reconocer
que el talento humano es algo más que el trabajo duro o la actividad humana (p. 45);
también incorpora una variedad de otros factores que dan a ese trabajo su propio
sabor único. Los conocimientos, la experiencia, la motivación, los intereses
profesionales, las aptitudes, las actitudes, las destrezas, las habilidades, el potencial y
la salud son sólo algunos de los factores que contribuyen al rendimiento de los
empleados. Al fin y al cabo, los empleados son la columna vertebral de toda empresa.
Por este motivo, el talento humano se ha convertido en un factor crucial para el éxito
de una organización; sin él, sería imposible innovar o hacer frente a los innumerables
retos que se plantean en el mundo empresarial moderno. Sin embargo, cultivar esta
habilidad es el reto más acuciante al que se enfrentan las empresas hoy en día. Para
ello, los líderes y empleados de diversas organizaciones deben adoptar una
perspectiva más holística y recordar que las estrategias que emplean deben ponerse en
práctica como un todo para alcanzar el nivel deseado de armonía organizativa.
11
Es por ello que con el fin de aumentar la productividad y mejorar la gestión de la
mano de obra, las empresas hacen cada vez más hincapié en la formación integral de
los empleados, ya que los trabajadores deben estar al día de los últimos avances en su
campo, no sólo por los avances tecnológicos sino también por los requisitos cada vez
más complejos de los mercados laborales de hoy y de mañana. Para garantizar que los
empleados sean capaces de desempeñar inmediatamente las responsabilidades de sus
puestos, es crucial invertir en su formación, desarrollo profesional e incorporación. Y
ayuda a los trabajadores a modificar su comportamiento para mejor, a fin de fomentar
un entorno de trabajo más positivo y favorecer una mayor productividad
(Chiavenato, Nicholas. 2011).
Partiendo de esto se plantea la presente investigación con la finalidad de presentar

estrategias de capacitación y adiestramiento de personal de la de la panadería el
Trigal Dorado, C.A, ubicada en la Av. Mérida en Anaco, estado Anzoátegui, lo cual
permitirá mejorar el desempeño laboral de estos y por ende mejorar la productividad
y calidad de atención al cliente.
La investigación se estructura inicialmente con el diagnóstico inicial de la

problemática, detallando la exploración en inicio para luego abordar la problemática,
desde allí establecer los objetivos de la investigación y de esta manera observar la
relevancia de la investigación, el alcance de la misma y la planificación establecida
para los objetivos.
Siguiendo con el establecimiento del marco teórico, donde se detallan estudios en esta
área de estudio, los modelos teóricos que permitan comprender la problemática
abordada, así como el marco legal y las principales definiciones. Continuando con los
aspectos metodológicos en referencia al tipo y diseño de la investigación, población y
muestra.
Posteriormente presentar la producción axiomática con el desarrollo de los objetivos

y finalmente detallar las conclusiones y recomendaciones.
12
CICLO I
DESARROLLO PRIMARIO DEL PROYECTO
Diagnóstico
Exploración inicial
Dando inicio al proyecto socio integrador para la aprobación del primer trayecto del
programa nacional de formación en administración (PNFA) para obtener el título de
Técnico Superior Universitario (TSU) comenzando por la primera fase del
diagnóstico, se ejecutó una exploración inicial, en la cual se seleccionó un sector
céntrico en la localidad de Anaco, Estado Anzoátegui, para así facilitar el trabajo
como grupo investigador, entre las diferentes opciones de organizaciones se encontró
la Panadería el Trigal Dorado, C.A, ubicada en la Av. Mérida en Anaco, estado
Anzoátegui, debido a la colaboración del personal de trabajo, surgió la exploración
inicial de la presente investigación.
La Panadería el Trigal Dorado, C.A, ubicada en la Av. Mérida del Municipio Anaco
del estado Anzoátegui, edificio 2-51, local 5-53. Esta empresa es la seleccionada
para desarrollar la investigación acordada siguiendo todos los pasos según el manual
del proyecto socio integrador.
Dicha Empresa fue legalmente Constituida como Compañía Anónima en fecha dos
(02) de Diciembre (12) en el año dos mil ocho (2.008) por ante el Registro Segundo
Mercantil en la ciudad Barcelona estado Anzoátegui, y tiene como objeto principal
producción, elaboración y comercialización al mayor y al detal de, todo tipo de
productos de panadería, pastelería y repostería. bebidas y en general todo lo
relacionado con la misma, así como productos nacionales que tengan relación con el
ramo de la charcutería en general y en general, cualquier otra actividad análoga o
conexa con las antes indicadas, siempre y cuando sean de lícito comercio y necesaria
para la consecución del giro social de la misma. Esta Empresa ofrece servicio al
cliente con una fuerza laboral que promueve un impacto positivo en el sector.
13
Estructura Organizativa
Como toda pequeña Panadería el Trigal Dorado, C.A, posee una estructura
organizacional vertical donde se definen las actividades y responsabilidades de cada
individuo, de acuerdo al puesto que le fue designado, tal estructura se puede observar
a través del organigrama y que el Autor Elio Rafael de Zuani (2003) la define de la
siguiente manera: “Los organigramas son la representación gráfica de la estructura
orgánica de una empresa u organización, que reflejan en forma esquemática, la
posición de las áreas que la integran, sus niveles jerárquicos, líneas de autoridad y de
asesoría” (p.63)
Por consiguiente, los organigramas son de suma importancia y utilidad para

empresas, entidades productivas, comerciales, administrativas, políticas, etcétera; y
todos aquellos que participan en su diseño y elaboración tienen la necesidad de
conocer cuáles son los diferentes tipos de organigramas y qué características tiene
cada uno de ellos.
Considerando lo anterior, se plantea una clasificación basada en el mismo Autor con

la finalidad de que el lector pueda tener una comprensión efectiva acerca de los
diversos tipos de organigramas.
Tipos de Organigramas (Clasificación):
Basados en las clasificaciones planteadas por Elio Rafael de Zuani (2003) se

considera la siguiente clasificación de organigramas: 1) por su naturaleza, 2) por su
finalidad, 3) por su ámbito, 4) por su contenido y 5) por su presentación o disposición
gráfica. Ver Figuras Nro 1.
14
Por su
naturaleza
Por su
finalidad
Tipos de Por su á mbito

Organigramas
Por su
contenido
Por su
presentació n
Figura Nro 1. Tipos de Organigrama. Fuente: Elio Rafael de Zuani (2003)
Por su naturaleza
Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a

ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman
Macroadministrativos: Involucran a más de una organización.
Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de

actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término mesoadministrativo
corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector público, aunque
también puede utilizarse en el sector privado.
Por su finalidad
Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:
● Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con

el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como
15
información accesible a personas no especializadas. Por ello, solo deben expresar
las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras, y
ser graficados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas
dimensiones.
● Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de
determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también de
cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja
de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de análisis de un
presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de determinadas partidas
de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus destinatarios son
personas especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus
aplicaciones.
● Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento
planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de
su aprobación.
● Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado
no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación.
Por su ámbito
Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:
● Generales: Contienen información representativa de una organización hasta

determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector
público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en
tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u
oficina.
● Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la
organización.
Por su contenido
Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
● Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas

de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene
16
anotar que los organigramas generales e integrales son equivalentes.
● Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de

las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad
para capacitar al personal y presentar a la organización en forma general ².
Ejemplo:
● De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el
número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. También
se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas.
Por su presentación o disposición gráfica
Este grupo se divide en cinco tipos de organigramas:
● Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular,

en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma
escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por lo cual,
los manuales de organización recomiendan su empleo.
● Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al
titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de
columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas
dispuestas horizontalmente ².
● Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales
para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda utilizarlos en el
caso de organizaciones con un gran número de unidades en la base.
● De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de
integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su
cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles
jerárquicos.
● Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor
jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno de
los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro
hacia los extremos, y el último círculo, ósea el más extenso, indica el menor
nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre
un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que
unen las figuras. De acuerdo con lo planteado, se puede concluir que Panadería
17
el Trigal Dorado, C.A, posee una estructura organizacional simple, con un
organigrama microadmisitrativo, informativo, especifico, funcional y vertical tal
como se observa en la figura Nro 2.
● Figura 1 Organigrama de Express La Panadería El Trigal de Oro C.A.
Presidente
Administrador
Ayudante de Personal de
Panadero Cajera
panadero limpieza
Fuente: Express La Panadería El Trigal De Oro C.A
Descripción de las Responsabilidades de cada una de las partes que conforman

el organigrama panadería el Trigal Dorado, C.A, ubicada en la Av. Mérida en
Anaco, estado Anzoátegui.
Presidente: Desempeña el papel de ejecutivo principal, responsable de la
planificación estratégica de la empresa misión y visión. Se encarga de que todas las
operaciones empresariales se ciñan a las políticas de la empresa responsabilizándose
del presupuesto la salud financiera y la gestión de la organización.
Administradora: Gestiona la contratación y capacitación de nuevos empleados para

la panadería. Debes gestionar el despido de empleados que no cumplen con las
expectativas de su posición. Además, como gerente tienes que trabajar para mantener
los horarios de trabajo para que los empleados funcionen correctamente en todo
18
momento. Garantiza la correcta implementación y aplicación de prácticas eficientes
en la manipulación de alimentos, maneja el inventario en materia prima y producto
final. Proporciona a los empleados dirección y apoyo en el área de trabajo. Mantiene
informados a los empleados con las últimas comunicaciones y corporativas.
Comunica los procedimientos de trabajo, evaluaciones y estándares. Identifica los
métodos para aumentar la eficiencia o eficacia y responder de forma proactiva ante
las necesidades que surgen manejo el pago a proveedores, pagos de servicios,
compras, entre otros.
Panadero: Responsabilidad de la elaboración de él pan, confiterías, postres del día,

postres buffet, flanes y gelatinas, masas de cereales entre otros.
Ayudante de panadero: El ayudante del panadero se encarga de apoyar al panadero

en la elaboración de los productos hechos a base de masas y pastas. Almacena el
producto en los recipientes y equipos asignados y a las temperaturas adecuadas,
Apoya en las tareas de limpieza de los utensilios y equipos utilizados en el proceso,
Realiza técnicas de dosificación, mezclado, amasado, refinado, batido, montado o
emulsionado, laminado, hojaldrado y otras que fueren necesarias.
Atención al cliente: Comunicación asertiva, Empatía y Atención al público en

general proporcionándole la orientación requerida en relación a sus solicitudes,
Informar al Administrador de las ocurrencias importantes dentro de su área ( counter),
Cumplir con las normas y procedimientos en materia de higiene, salud y seguridad
laboral establecidos cumpliendo con los estándares de presentación uso de
uniforme .Mantener en orden el equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier
anormalidad, Mantener limpias vitrinas donde se muestran los productos, rotación de
productos, abastecimiento de bebidas frías y calientes, Revisar el stock de
descartables (platos, cucharitas, servilletas y artículos de limpieza).
Cajera : Es la responsable del debido cobro de la mercancía en la caja, mantiene el

registro de los pagos que se han realizados, atiende a los clientes cuando estos deseen
19
aclarar una duda, prepara el reporte de caja diariamente que se le entrega directa y
personalmente al Administrador y/o Gerente según se indique, de acuerdo a los
procedimientos establecidos para tales fines, Atiende amablemente a los clientes sin
perjuicios y en orden. ), Cumple con las normas y procedimientos en materia de
higiene, salud y seguridad laboral establecidos cumpliendo con los estándares de
presentación uso de uniforme.
Personal de limpieza
El personal de limpieza está a cargo de proveer un ambiente limpio, su

responsabilidad radica en mantener los espacios ordenados y pulcros, desechar la
basura además de los desperdicios, mantener la higiene y la organización. Cumple
con las normas y procedimientos en materia de higiene, salud y seguridad laboral
establecidos cumpliendo con los estándares de presentación uso de uniforme.
Misión
Panadería el Trigal Dorado, C.A, ubicada en la Av. Mérida en Anaco, estado
Anzoátegui tiene como Misión ofrecer Productos de panadería, con los más altos
estándares de calidad, complaciendo a sus clientes con precios razonables en tiempo
justo y excelente atención.
Visión
Panadería el Trigal Dorado, C.A, tiene como Visión, contribuir con la economía local
innovando en la creación de productos panaderos atractivos al gusto de los clientes
anaquenses para sostenerse en el tiempo generando así mayores fuentes de empleos
para la comunidad, convirtiéndose en un referente en la producción de panes y sus
derivados.
Reseña histórica
Fue fundada por Salman Habib y Suhela de Habib, esta nace con el propósito de
ofrecer al mercado servicios panaderos. Empezó como una pequeña empresa que con
20
que pasar del tiempo y a causa de sus ventas y productos ha avanzado llegando así a
ampliarse no solo dedicándose a la rama de la panadería, sino que también abordado
otros mercados como lo son lo de la charcutería, pastelería y cafetería y se inició en el
mundo del comercio con un equipo básico que constaba con un (1) horno, una (1)
mesa de trabajo, latas y algunos moldes, y la fuerza de trabajo de sus dueños.
Dimensiones y potencialidades
Dimensiones Físico-Espaciales
En la ciudad de Anaco, Estado Anzoátegui, concretamente en la avenida Mérida del
sector Pueblo Nuevo Norte, se encuentra ubicada la Empresa Panadería el Trigal
Dorado, C.A, ubicada en la Av. Mérida en Anaco, estado Anzoátegui.
Limites:
Norte: Sectores el Milagro y Huatero

Sur: Pueblo Nuevo Sur
Este: Las Charas
Oeste: Las Parcelas II.
Figura 2 Ubicación de Express La Panadería El Trigal De Oro C.A
Fuente: Google Maps e investigadores
Vialidad: Después de la observación por parte del equipo investigador se concluye

que en la avenida Mérida, donde se encuentra ubicada Panadería el Trigal Dorado,
C.A, ubicada en la Av. Mérida en Anaco, estado Anzoátegui, consta con una acera
21
pavimentada, una vía asfaltada de dos (02) carriles en buenas condiciones dónde los
peatones y vehículos tanto ligeros como pesados pueden transitar sin ninguna
incomodidad.
Infraestructura: La panadería El Trigal De Oro C.A, consta de un edificio de una

planta con diferentes áreas dividas en departamentos tal como se describe en la
siguiente tabla (Ver tabla N° 1)
Tabla 1 División de departamentos
Departamentos Cantidad
Departamento de ventas 1
Cocina 1
Oficina (área administrativa) 1
Departamento de mantenimiento 1
TOTAL 4
Fuente: Express La Panadería El Trigal De Oro C.A
Servicios públicos: En la Entrevista se pudo corroborar que La Panadería El Trigal

De Oro C.A, realiza diferentes tipos de servicios públicos que lo involucran con la
comunidad, como aportes alimenticios para personas y organizaciones de escasos
recursos, así como una contribución permanente al servicio de recolección de
desechos para así contribuir con el saneamiento ambiental tanto interno como externo
manteniendo limpia todas las áreas conexas.
Dimensiones demográficas

Anzoátegui. cuenta actualmente con un personal activo de trece (13) personas
distribuidas de la siguiente manera: (1) presidente, un (1) administrador, un (1)
contador y diez (10) empleados. Clasificándose por géneros nos encontramos con
22
cinco (8) del sexo femenino, lo representamos de la siguiente manera (Ver Tabla N°
2 ) (Ver gráfico N° 1) (5) del sexo masculino y ochos
Tabla 2 Población por género
Población por genero
Sexo Cantidad Porcentaje
Femenino 8 80%
Masculino 5 20%
Total 13 100%
Fuente: Express La Panadería El Trigal De Oro
Gráfico 1 Población según el género
50%
80%
Mujeres Hombres
Dimensiones políticas
Anzoátegui, se relaciona con los diferentes sectores económicos que hacen vida en el
23
municipio a los fines de buscar financiamiento (bancos), nuevos clientes, proveedores
de diferentes productos y marcas actualizados a las exigencias del mercado, participa
activamente en las relaciones con los diferentes gremios que los agrupa asociación de
panaderos cámara de comercio e industriales con el propósito de buscar las mejores
herramientas para hacerse sostenible en el tiempo y brindar a sus clientes productos
de calidad, costos razonables y variedad.
Organizaciones existentes en la comunidad u organización: La empresa tiene

como propósito el rendir y permitir dar sus recursos a la comunidad, para el bienestar
de esta.
Principales líderes: Presidente de la junta Comunal del Sector, directores de

Escuelas, institutos, organizaciones, lideres comunitarios que gestionan las mejoras
tanto para el sector como para la comunidad en general.
Dimensiones económicas
Anzoátegui. se dedica a varios mercados que se han mencionado anteriormente, pero
su fuerte es la producción de todo tipos de panes, incluyendo pan de molde, tostado,
dulce, relleno entre otros, donde se realizan también la elaboración de tartas, bollos,
galletas, pasteles y bizcochos, igualmente ayuda a la comunidad cercana, ya que
cuenta con promociones, descuentos, combos y rebajas para que la comunidad o
personas que tengan la posibilidad de adquirir cualquier producto, ofreciendo
también, puestos de trabajo a los habitantes de Anaco, Estado Anzoátegui, estabilizan
la economía de la empresa.
Dimensiones ambientales
La Panadería el Trigal Dorado, C.A, ubicada en la Av. Mérida en Anaco, estado
Anzoátegui. Cumple con todos los requisitos de ley exigidos para preservar la
24
higiene, seguridad, salud y saneamiento de sus clientes, relacionados y trabajadores
dentro y fuera de las adyacencias de este.
Dimensiones culturales
En lo referido al ámbito cultural esta empresa no participa en festividades culturales
propias del país ya que son practicantes de otra cultura y se apegan a sus principios y
valores; no obstante, en la época decembrina acostumbran a realizar el compartir
tradicional de navidad y fin de año con empleados y relacionados e incluso hasta con
los clientes.
Dimensiones potenciales
En un recorrido realizado en las áreas externas donde funciona la panadería, los
investigadores observaron que su ubicación céntrica le permite algunas facilidades
como transporte, áreas verdes, colegios, universidades, laboratorios, clínicas,
organismos públicos, pequeñas empresas lo que la hace el sitio común para que las
personas que transitan, trabajan o caminan por ese sector, vean al Trigal dorado, C.A
como el punto de encuentro de reuniones, desayunos, compartir café, tertulias entre
otros.
Diagnóstico integral
Después de muchas exploraciones por parte de los investigadores acerca de la
estratégica ubicación de Panadería el Trigal Dorado, C.A, ubicada en la Av. Mérida
en Anaco, estado Anzoátegui., se observaron fuertes debilidades en el proceso
panificador lo que trae como consecuencia deficiente calidad, producción, costos
elevados y quejas por parte de los clientes , deficiencias en el manejo de los asuntos
administrativos y de personal, tenemos como ejemplo, en su estructura
organizacional, poca observancia de las normas de higiene, seguridad y salud laboral,
ausencia de planes de mantenimiento de las maquinarias, herramientas, mobiliario y
útiles, que ya están obsoletas, falta de procedimientos para la producción de los
diferentes rubros, con control de la producción, no existe en la organización, un
25
manual organizacional especifico y escrito donde se describan los diferentes puestos
de trabajo, rotación de personal, incumplimiento de especificaciones de los
requerimientos mínimos que debe cumplir el mismo, perfil del puesto,
responsabilidades, actividades del personal, así como no hay procedimientos de
ingreso, inducción al trabajo, capacitación y adiestramiento del personal en relación a
las funciones a cumplir, lo que trae como consecuencia insatisfacción a los clientes,
reducción de las ventas y por consecuente riesgos de ir a la quiebra.
Herramientas para la priorización del problema

Luego de la detección de los diferentes problemas de índole productivo y
administrativos tanto al personal como los clientes, los investigadores UPTJAA-
Anaco, siguiendo las normas del Manual Normas y Procedimientos de Proyecto
(MANPPRO) versión 01 (2022) de la Universidad Politécnica Territorial José
Antonio Anzoátegui (UPTJAA), evaluaron los diferentes escenarios y utilizaron las
siguientes herramientas para el logro de los objetivos planteados y que a continuación
se describen:
● Entrevistas
Se realizaron diferentes entrevistas a los empleados de la panadería El Trigal
Dorado C.A, en especial a los encargados de la atención al cliente, limpieza y
panaderos con el objetivo de conocer a profundidad las problemáticas que los
afectan , así como a su clientela, analizando y evaluando soluciones para
optimizar el funcionamiento.
 Matriz FODA
La utilización de la matriz Foda para determinar fortaleza, debilidades, oportunidades

y amenazas de la empresa y a partir de allí indicar un conjunto de mejoras para
optimizar todos los procesos de la empresa. Según el Internet
(https://asana.com/es/resources/swot-analysis).” El análisis FODA es una técnica que
se usa para identificar las fortalezas, las oportunidades, las debilidades y las amenazas
26
del negocio o, incluso, de algún proyecto específico” (Enero 2023).Si bien, por lo
general, se usa muchísimo en pequeñas empresas, organizaciones sin fines de lucro,
empresas grandes y otras organizaciones; el análisis FODA se puede aplicar tanto con
fines profesionales como personales. El análisis FODA es una herramienta simple y,
a la vez, potente que ayuda a identificar la visión de mejoras, oportunidades
competitivas, innovaciones a fin de maximizar el negocio. A partir de estas premisas
se le aplica la presente Matriz a la Empresa La panadería El Trigal Dorado C.A
obteniendo como resultado lo siguiente:
Fortalezas
● La ubicación es de vital importancia para un negocio como una panadería.

Tener un local idealmente ubicado en una calle transitada y frecuentada
aumenta la visibilidad de esta y por ende incide directamente sobre las ventas.
● Existen productos para todos los presupuestos.
● Presencia de una zona de degustación donde los clientes tienen la oportunidad

de consumir en el lugar y probar diferentes productos.
● Reconocimiento de la población, por el tiempo que tiene la misma en

operaciones.
● Horario de atención permanente. 05.30 am hasta las 10 pm.
Debilidades
● Obsolosencia de los equipos y herramientas
● Deficiente saneamiento, orden y limpieza.
● Poca capacitación y entrenamiento del personal sobre las actividades y tareas

a cumplir.
● Escasez de materia prima, debido a la situación país.

27
Amenazas
● Formación de colas de clientes con largos plazos de espera por falta o poca
producción de productos, retraso en la atención por parte de los trabajadores.
Oportunidades
● Alianzas con diversos comercios y organizaciones de la zona.
● Apertura de talleres comunitarios para la elaboración de pan.
● diversificación de sus productos para reinventarse.
● Ofertas permanentes
Árbol del problema:
Una de las técnicas más usadas para la identificación del problema o necesidad es el
árbol de problemas, el cual permite describir las causas y efectos de este, además
permite contextualizar y madurar la idea de aquello que se puede y se desea mejorar.
El problema se debe formular como un estado negativo, pero no se debe confundir el
problema con la falta de una solución; se revisan algunos ejemplos de formulación
correcta e incorrecta de problemas. R. Ruiz (29 de julio del 2020).
Figura 3 Árbol de problemas La Panadería El Trigal De Oro C.A
Clientes Insatisfechos No hay cargos definidos
Estrategias de Adiestramiento y Capacitación laboral de los trabajadores de la

panadería el Trigal Dorado, C.A
Perdida de cliente e Baja calidad en productos Deudas

imagen
28
Fuente: Los autores
Criterios para la priorización del problema

Para determinar las necesidades que necesita solventar la panadería El Trigal Dorado
C.A, en relación a las fallas en el proceso de capacitación del personal en el
desempeño de sus labores se han utilizado los siguientes criterios:
● Valor del problema para la organización: son los propósitos que orientan
las actitudes de sus colaboradores y los mantienen vinculados a objetivos
comunes. Además, estos valores son la máxima expresión de la misión y
visión de una empresa.
● Probabilidades de enfrentarlo con éxito: Lo mide al grado de responsabilidad que
tiene la empresa en enfrentar sus problemas y que afectan la productividad y el apoyo
que brinden.
● Apoyo de los empleados: Corresponde a la disponibilidad que tienen los
empleados para llevar a cabo un proceso de estudio para mejorar la
productividad y eficiencia de la empresa.
● Impacto sobre otros problemas: proporcionando un campo abierto a la

solución de otros problemas que presenta la empresa, tomando en cuenta que
los recursos económicos, y tiempo son un poco limitado.
Selección del Problema

Para la selección del problema principal se realizó la matriz de decisión para la
priorización de problemas (ver tabla 3) información que fue aportada por los dueños y
trabajadores y se plasmó para visualizar de forma objetiva los diferentes problemas
que confronta la empresa, en base al índice de priorización de problemas (DPP). Los
valores considerados para el DPP fueron:
- Menor de 50%: el problema es no elegible.

- Entre 50% y menor de 75%: el problema es medianamente elegible.
- Mayor o igual a 75%: el problema es altamente legible.
29
Tabla 3 Matriz de Decisión para la Priorización del Problema
criterio 1 criterio 2 criterio 3 criterio 4 Suma DPP=

Valor del Probabilidades Apoyo Impacto ∑ (Nro. Criterios
Problema problema de enfrentarlos Comunitario sobre favorables/Nro.
para la con éxito otros S Total
comunidad problemas U Criterios)*100%
Alto: 2 Alto: 2 Alto: 2 Alto: 2 M
Medio: 1 Medio: 1 Medio: 1 Medio: 1 A
Bajo: 0 Bajo: 0 Bajo: 0 Bajo: 0
Pérdi
da de
clientes e 1 1 1 1 4 50%
imagen
Baja
calidad de
productos 1 2 1 1 5 63%
D
Deficiencia
en la
capacitación 2 2 1 2 7 88%
l
laboral
DPP DECISION TOTAL= 100%

Menor 50% No Elegible
Mayor o igual de 50% y Mediamente Elegible

menor de 75%
Mayor igual de 75% Altamente Elegible
Fuente: Los autores
30
Vinculación del problema seleccionado con el Plan Patria 2013-2019
La constitución venezolana establece como una obligación del Ejecutivo Nacional la
preparación de un Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación, cuyas líneas
generales deben ser sometidas a la aprobación de la Asamblea Nacional en el
transcurso del tercer trimestre del primer año de cada período constitucional. El Plan
de la Patria contempla cinco objetivos históricos que se establecen como una visión
de largo plazo y de los cuales se derivan veinticuatro objetivos nacionales y ciento
cincuenta objetivos estratégicos y generales. A continuación, se desarrolla la
vinculación existente entre el proyecto socio integrador desarrollado en la presente
investigación y el Plan de la Patria 2013 – 2019:
Gran Objetivo Histórico II
Convertir a Venezuela en un país potencia en lo social, lo económico y lo político,

dentro de la gran potencia naciente de América Latina y el Caribe, que garantice la
conformación de una zona de paz en Nuestra América"
3.3.1 Desplegar la capacidad creadora y productiva de la juventud de la Patria,

generando las políticas de formación e inserción laboral adecuadas"
II. EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
Toda organización dispone de recursos materiales, económicos y humanos para
cumplir con los objetivos preestablecidos, la cual son todos importantes e
indispensables para lograr que la organización desempeñe eficientemente su labor.
Una organización destina parte de su presupuesto general a mantener en buenas
condiciones los recursos materiales y financieros. En el caso de la función del
recurso humano se ha contemplado una realidad completamente diferente, y es
común verlo ocupar un segundo plano en gran parte de las empresas.
31
A este recurso debiera conferírsele el mismo trato que a los otros recursos, e invertir
en ellos una cantidad determinada para su conservación y desarrollo, de no ser así, a
mediano y largo plazo su reposición y mantenimiento resultará más costoso.
Villegas, José Manuel (2008), describe en su libro Administración de Personal la

evidente importancia de un adiestramiento sistemático en los siguientes aspectos:
✔ Un desarrollo más rápido para que el individuo sea eficiente

al máximo.
✔ Aumento de la producción.
✔ Mejorar el aprovechamiento en el manejo de nuevas tecnologías.
✔ Disminución de los costos por unidad y aumento de las
utilidades para la compañía.
✔ Disminución de la cantidad de Supervisión.
✔ Descubrimiento de habilidades especiales para los trabajadores.
✔ Disminución de la rotación de la Fuerza laboral.
✔ Mejorar la versatilidad de los trabajadores.
✔ Mejoras en la moral de la Fuerza Laboral.
Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para tanto para
éstos como para la organización. A los primeros los ayuda aumentar sus
conocimientos, habilidades y cualidades y la organización a incrementar los costos-
beneficios. El Adiestramiento, hará que el trabajador sea más competente y hábil, al
utilizar y desarrollar las actitudes de éste. De esta manera, la organización se
volverá más fuerte, productiva y rentable.
A nivel mundial, se observa una preocupación creciente sobre este tema, y las
estadísticas reflejan que, a pesar de la crisis mundial, desde las más pequeñas
empresas hasta las grandes corporaciones, se mantienen los esfuerzos por capacitar y
desarrollar de forma constante al personal.
32
En Venezuela, desde hace ya varios años se ha hablado de la importancia de adiestrar
al personal, de brindarle cursos, talleres y cualquier actividad formativa que sirva
para hacer del empleado un mejor trabajador más eficiente y con mayores destrezas y
habilidades que le permitan efectuar sus labores de la mejor manera posible, en el
menor tiempo y al menor costo para la empresa.
Ésta, se considera la era de la información y la generación de conocimiento, por lo

que quien lo posea tiene en sus manos no sólo "poder sino también grandes
posibilidades de sobrevivir a los constante cambios del entorno. El empleado, por su
parte, también ha comenzado a tomar conciencia sobre el valor o la necesidad de
realizar una variada cantidad de cursos y más cursos. En este punto, puede surgir la
interrogante de si esto es por el deseo de cubrir verdaderas deficiencias en la
ejecución de su trabajo, o porque le aportan mayor peso a su resumen curricular, que
en el tiempo se traduce en mejores ingresos. Por supuesto, no se puede dejar de lado
a quienes desean desarrollar o mejorar sus actitudes, habilidades y destrezas (a fin de
crecer profesionalmente y hacer carrera dentro de una organización, más allá de la
motivación económica.
Objetivos del proyecto
Objetivo general
Describir un conjunto de Estrategias de Adiestramiento y Capacitación laboral a los
trabajadores de la panadería el Trigal Dorado, C.A, ubicada en la Av. Mérida en
Anaco, estado Anzoátegui al objeto de optimizar las habilidades y destrezas de los
mismos en el ejercicio de sus funciones.
Objetivos Específicos
 Identificar la situación actual en cuanto a adiestramiento y capacitación

laboral a los trabajadores de la panadería el Trigal Dorado, C.A, ubicada en la
33
Av. Mérida en Anaco, estado Anzoátegui.
 Determinar los beneficios de un plan de Adiestramiento y capacitación

 Describir las diferentes estrategias de Adiestramiento y Capacitación laboral

a los trabajadores de la panadería el Trigal Dorado, C.A, ubicada en la Av.
Mérida en Anaco, estado Anzoátegui.
Justificación
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a
cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es
necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional,
técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar
estrategias que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los
conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las
funciones inherentes al cargo.
Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es

fundamental para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento
no es un gasto sino una inversión. En virtud de lo anterior, es conveniente crear e
implantar horizontes claros y definidos en materia de políticas de desarrollo de
recursos humanos.
La importancia de esta investigación está orientada a diagnosticar las necesidades de

adiestramiento de personal de la panadería el Trigal Dorado, C.A, ubicada en la Av.
Mérida en Anaco, estado Anzoátegui, y definir estrategias para hacerlo más
productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la organización,
incrementar la productividad y la competitividad, es el fin último de las empresas
exitosas.
34
Los aportes y beneficios que se obtendrán en esta investigación, serán:
A la Panadería Trigal Dorado, C.A, optimizará la eficiencia del Recurso humano en

las tareas relacionadas con las diferentes actividades que se desarrollan dentro de la
misma .
A los trabajadores: Innovación, capacitación, motivación, compromiso y sentido de

pertinencia con la organización a los fines de incrementar su productividad y
desarrollo profesional.
A la Universidad Politécnica Territorial José Antonio Anzoátegui Extensión Anaco

Representa una herramienta de apoyo y guía para los estudiantes de la especialidad
de relaciones industriales, como consulta o para desarrollar futuros trabajos de
investigación que guarden similitud con el tema deseado.
35
III. MARCO TEÓRICO
Antecedentes
Urdaneta Michelle (2011). Diseño de un Programa de Adiestramiento para eficiencia
del personal que labora en el departamento de Administración de Cpven Anaco.
UGMA Anaco, Estado Anzoátegui siendo su objetivo general Analizar el sistema de
adiestramiento dirigido al personal del departamento de administración con la
finalidad de que se optimice su desempeño laboral, Concluyendo que la investigación
arrojó la falta de motivación y la inexistencia de mecanismos institucionales que
motiven continuamente al personal y creen sentido de pertinencia que haga que el
trabajador se involucre con la institución y se sienta acorde con su trabajo para así
cumplir de manera eficiente sus labores.
Un segundo trabajo consultado fue el de Monagas María Alejandra. (2014). “Análisis

del plan de adiestramiento dirigido al personal de recursos humanos de la empresa de
Raptor, C.A. Trabajo Especial de Grado Publicado. UGMA Anaco Estado
Anzoátegui cuyo objetivo general fue: procurar que el personal mejore su
desempeño, conocimientos, y prácticas laborales para cumplir sus funciones
eficientemente, se concluyó que se identificaron debilidades como falta de
motivación, menor interés hacia la productividad, pocas evaluaciones de desempeño
laboral y un adiestramiento desactualizado recomendándose realizar actualizaciones
y modificaciones al plan de adiestramiento existente y crear estrategias
motivacionales que ayuden a los empleados a involucrarse en el ambiente
organizacional, creando con ellos un compromiso hacia la empresa y que a través de
ésta el empleado se sienta parte de la misma.
Bases Teóricas
Los recursos humanos en Venezuela se encuentra sumergidos en grandes desafíos
para los próximos años, así lo afirma Neves C, (2001), en su entrevista a marcos
Baumgartner, director de la revista T&D y realizador del proyecto Visionary
Leadership in Human Resouse Mangenent, la cual llenará una carencia estratégica de
U
36
formación e información sobre los acontecimientos del sector de recursos humanos
viene asumiendo. Para ello se seleccionaron temas, dentro de estos se encuentran
las investigaciones con relación a los objetivos y aspectos críticos de los recursos de
entrenamiento incluyendo la modalidad de e-learning y enseñanza a distancia. Es
importante destacar que las mejores preocupaciones se centrarán en la necesidad de
mensurar y retener el conocimiento, puntos ciertamente críticos en cualquier
programa de desarrollo.
Esta preocupación se cuadra con los resultados de investigación y estudios
presentados en diferentes congresos incluso lo de ámbito internacional y sirve de
importante reflexión sobre el área de desarrollo humano y organizacional.
En cuanto a los desafíos que abordarán en las publicaciones, se profundizara la
gestión de conocimiento, la cual debe comprender el sentido y saber cómo
transformarla en conocimiento palpable mensurable para la organización. Requiere
aún conocer las innumerables formas de transmisión del saber, o que incluya los
tradicionales cursos presénciales hasta la utilización de los medios de
comunicación electrónica. Es decir que en estas publicaciones, se planteará temas
destinados al crecimiento personal y profesional del recurso humano, empleando el
adiestramiento.
Para Emperador (2001) se debe enfocar el talento humano, porque cada día se
intensifica más la lucha por él, que es en definitiva el que marca la diferencia en este
entorno turbulento de cambios rápidos y profundos.
Asimismo, las mejores empresas del mundo dan una importancia vital al desarrollo
completo del ser humano; ya que están conscientes, que se necesita un personal con
lo mejor de sí mismo.
Granel (2000) a nivel mundial, las funciones del recurso humano han cambiado
dramáticamente, el IESA, realizó un estudio global titulado Estado del Arte de
las Políticas y Prácticas del Recuso Humano en diferentes empresas para ver cuál es
su futuro, cuáles son las perspectivas a largo plazo. Uno de los hallazgos que se
encontraron es que efectivamente el rol de la gente y del profesional del recurso
humano tiene que ser otro. En Venezuela todavía no todos tienen claro el mensaje.
U
37
Hoy en día, lo que se sabe es que las organizaciones, en un mundo tan globalizado,
tan competitivo y con tanto avance en tecnología, lo que les importa es el talento de la
gente. Se necesita gente muy preparada y que está constantemente actualizada. Eso es
lo que requiere hoy en día en cualquier organización, la ventaja competitiva es su
gente, lo que le va a dar la posibilidad de ser mejor y de ser líder, entonces los
recursos humanos va a ser una función primordial.
Para el autor de la presente investigación el recurso humano en Venezuela, se
encuentra subutilizado, ya que las organizaciones no sacan mayor provecho de él,
ofreciéndole reales medios para realizar una carrera que fortalezca a ambos.
Asimismo, en Venezuela, ocurre con mucha frecuencia que después de adiestrar a un
personal que se encuentra identificado en con la empresa, esta lo pierde por no
mejorar su crecimiento personal y profesional o por no manejar adecuadamente los
perfiles y prescinden de sus servicios.
Venezuela es un país rico en recursos humanos, pero conviene señalar que para
asumir los retos actuales necesita capacitarse y lograr que las organizaciones se den
cuenta lo indispensable que es invertir en los altos estudios que requiere el recurso
para poder afrontar los retos del nuevo milenio y así lograr cumplir las expectativas
planteadas.
Morón (2000) muestra que, el recurso humano es vital para las organizaciones de
servicios porque de él depende la calidad que le ofrezca la empresa al cliente, no
basta tener la mejor tecnología para el servicio.
Para los investigadores, si la organización no posee un personal que se encuentre
implicado, altamente motivado, que maneje sus funciones y que conozcan su nivel de
importancia dentro de la empresa, que se capaciten para realizar sus actividades
excelentemente, la organización no podrá desempeñarse como de servicio, porque es
el cliente, quién decide qué quiere y cómo lo quiere, no la empresa, es por ello no
importante de tener personas que puedan investigar que quiere el cliente
o consumidor y ofrecérselo y si no lo tiene, buscar la forma de complacerlo a
mediano plazo. El indispensable que el cliente de sienta atendido y que es importante
U
38
para la organización que escogió, de no ser así buscará quién pueda ofrecerle lo que
él este solicitando.
Es por ello por lo que las Organizaciones de Servicio deben ocuparse de su recurso
humano, en todas las dimensiones, no solamente en lo salarial, sino en el aspecto al
que se refiere esta investigación, el adiestramiento continuo y adecuado para cada
integrante de la organización, dependiendo de sus propias necesidades y fortalecer las
generalidades de la empresa que debe manejar cada persona que trabaja para una
empresa, como es a qué se dedica y cuáles son sus metas.
Cada persona tiene características propias, con inquietudes y necesidades específicas,
en las cuales las personas encargadas de la Gestión de Recursos Humanos deben
tratar de manejarlas y buscar llenarlas lo más posible, para que el círculo empresa –
trabajador –cliente, funcione y el cliente vuelva a la empresa a buscar el servicio,
porque sabe que allí, le van a satisfacer su necesidad.
La capacitación de recursos humanos

La capacitación, formación y su elemento esencial, el aprendizaje ocupa un lugar
relevante dentro de la gestión de recursos humanos.
El envejecimiento de conocimientos, la necesidad de nuevas o mayores habilidades y
destrezas que acompañan a la introducción o perfeccionamiento de tecnologías,
plantea la necesidad de definir estrategias de capacitación de recursos humanos, el
reto mayor está en
lograr la correspondencia entre la capacitación y el desempeño laboral, que se ajuste
al cumplimiento de los objetivos. La experiencia que se presenta expone los
resultados de aplicaciones realizadas en la formación y entrenamiento de equipos
organizacionales venezolanos.
En este sentido, para las empresas, instituciones, organizaciones, la capacitación y
formación de los
recursos humanos es de vital importancia por lo que contribuye al desarrollo
personal y profesional de los individuos y a la vez que redunda en beneficios para la
organización, dando
U
39
respuesta a la necesidad de contar con un personal calificado y productivo, en
relación a los directivos, se considera que el que está más capacitado es el que
mejores resultados obtiene en la gestión por lo que su formación es una meta en el
desarrollo del capital humano.
Se emplean distintos términos para hacer referencia al aprendizaje y su dinámica, y se
concibe como
el proceso mediante el cual el individuo llega alcanzar un enriquecimiento práctico,
profesional en el seno de la organización estos son: adiestramiento, formación,
capacitación y desarrollo.
En esta investigación se asumirá la definición de estos términos utilizada por
diferentes autores.
El término "Adiestramiento" es definido por Cabrera, (2004) como la adquisición de
destrezas y habilidades por una persona para mejorar el desempeño de su trabajo;
mientras que el término "Capacitación", lo define como la adquisición de habilidades
y conocimientos que modifican las aptitudes de una persona en el marco de un
proceso diseñado para mejorar su desempeño laboral actual y futuro. En cuanto al
termino "Formación" Chiavenato,(1997) la define de forma muy similar a la
capacitación yla aprecian con un horizonte a corto y mediano plazo; mientras que el
desarrollo abarca la formación integral del individuo, y por su carácter globalizador,
incluye capacitación y el adiestramiento es a largo plazo, y orientado al futuro siendo
también conocido como “Desarrollo" de los recursos humanos.
Según (Dolanet, 2003:19) La formación y desarrollo de los recursos humanos es un
conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente y futuro,
aumentando sus capacidades a través de la modificación y potenciación de sus
conocimientos ¿Sabe el individuo como hacer el trabajo? Habilidades ¿Es capaz el
individuo de hacer el trabajo? y Actitudes ¿Quiere el individuo o está en disposición
para trabajar?
Las nuevas filosofías de gestión de los recursos humanos, que resaltan la importancia
de aspectos como el enriquecimiento del puesto, la delegación de responsabilidades
o empowerment, y la orientación hacia el trabajo en equipo, han hecho en algunas
U
40
capacidades y habilidades antes consideradas como propias de los directivos, son
también necesarias en otros niveles de la organización .
los objetivos de la formación y el desarrollo son los siguientes:
1. La mejora del desempeño individual.
2. La actualización de las habilidades del empleado y directivos
3. Solución de problema organizativos
4. Orientar a los nuevos empleados
Según Mc. Gehee (1961) Dentro de la perspectiva se entiende por “Capacitación" la
formación sistemática y continua del personal que labora dentro dela organización,
además es una forma de mejorar y preparar al individuo para la ejecución de las
tareas y obligaciones, permitiendo un cambio en el comportamiento del individuo
cuando a través del aprendizaje programado en las organizaciones, se suministran los
conocimientos y actitudes necesarias para satisfacer las metas organizacionales. (p.
190).
Son muchos los autores que han definido el adiestramiento, a continuación, se citan
algunos de ellos.
La Organización Cisneros (1992) reconociendo la validez e importancia del
adiestramiento como una estrategia vital del mundo empresarial lo define y lo explica
como un proceso sistemático y continuo orientado a desarrollar conocimientos,
habilidades y destrezas en los miembros de una organización con el fin de optimizar
los procesos de trabajo e incrementar la eficiencia organizacional.
Esto significa que el adiestramiento es una actividad continua y sistemática realizada,
que tiene como fin obtener del personal, un incremento de la eficiencia, tanto en su
trabajo actual como en su trabajo futuro, a través de la instrucción y la práctica,
tratando de lograr el perfeccionamiento de hábitos apropiados en lo concerniente al
pensamiento, la acción, las habilidades, los conocimientos y las aptitudes, puede
decirse por tanto, que el adiestramiento es consecuencia del trabajo, es el producto
derivado de la conjunción entre las metas y los resultados, lo que significa que el
adiestramiento implica perfeccionamiento.
U
41
Se puede observar que existen distintos enfoques en torno a la definición del
adiestramiento que convergen en diversos aspectos y que llevan a los autores a
definirlo como un proceso de aprendizaje que permite adquirir o perfeccionar
conocimientos, habilidades, aptitudes y destrezas acordes con las funciones que
desempeñan los trabajadores dentro de la organización y que a su vez contribuyen al
logro de los objetivos de la misma.
En los próximos tópicos, se explicara los beneficios de la implementación de

estrategias de capacitación, adiestramiento y formación del personal en las
organizaciones:
● Aumenta la productividad diaria
Hay varias razones para ese bajo nivel de entrega, como la falta de cualificación.
Los profesionales que no saben lo que hacen pierden mucho tiempo en las tareas
simples, se equivocan con frecuencia y necesitan rehacer ciertas cosas.
Al preocuparse con la capacitación y entrenamiento de personal, ciertamente tendrás

un equipo más cualificado y capaz de producir por encima del promedio, pues por
fin sabrá cómo y cuándo usar los recursos necesarios para su trabajo.
● Mejora la atención a los clientes
La obligación más grande en un negocio es hacer clientes, como también establecer

una relación a largo plazo. Estas tareas resultan casi imposibles cuando no
hay buena atención al cliente, créenos.
La inversión en la capacitación del equipo puede cambiar esa situación. Cuando los
profesionales están cualificados, son capaces de encantar a los clientes en cada
punto de contacto. Esto representa el comienzo de una relación donde ambas partes
ganan.
U
42
● Perfecciona el desempeño financiero
El entrenamiento debe ser visto como un costo estratégico, pues ayuda a aumentar
los ingresos y reducir los costos operacionales. Las organizaciones que invierten en
su equipo son más exitosas que las que no lo hacen.
Cuando están entrenados, los talentos se equivocan menos, lo que mitiga una serie
de costos operacionales — provenientes del retrabajo, de la ruptura de piezas y la
devolución de productos vendidos por error.
Por otro lado, el mismo entrenamiento ayuda a mejorar la atención al cliente, a

fidelizar clientes, a aumentar la eficiencia diaria y el nivel de productividad. Estos
factores son fuentes de ingresos, es decir de lucro operacional.
● Maximiza los niveles de bienestar
¿Ya te detuviste a pensar que un equipo entrenado es más feliz?
Hay una serie de razones para eso: los talentos se sienten bien cuidados, perciben
que el negocio quiere su desarrollo y que hay chances de crecer.
Lo más interesante es que el aumento de bienestar tiene varios efectos positivos para

el negocio. De acuerdo a la BBC , el bienestar resulta en un aumento de la
productividad y rentabilidad.
en el mismo estudio, es citada una frase que vale la pena repetir:
“Vas a pasarte gran parte de tu vida trabajando así que disfrútalo”
Dominic Jackman, cofundador de Escape de City.
Esa maximización de la calidad de vida también garantiza la mayor atracción y

retención de talentos, además crea un clima promisorio para el trabajo. Por eso, hay
una serie de efectos secundarios muy positivos.
● Facilita la creación de excelentes equipos
U
43
Dentro de la empresa, existen grupos y existen equipos de alta performance. Si el
primero se refiere simplemente a un conjunto de personas, el colectivo humano, el
segundo es un equipo con propósito, confianza y ansias de enfrentar retos.
Buenos programas de capacitación ayudan a nivelar a los profesionales, como

también integrarlos alrededor de un mismo objetivo genérico. De esta forma,
pueden andar en la misma dirección y con alto desempeño.
Mientras tanto, los entrenamientos ayudan a transmitir ciertas creencias y valores a

los colaboradores, animándolos a abrazar la cultura organizacional. Luego, y en
conjunto, pueden transformarse en embajadores del negocio.
● Origina fluidez en la comunicación interna
La comunicación parece algo natural. Sin embargo, a veces, falla y abre espacio
para intrigas y conversaciones paralelas. Cuando falta diálogo, toda la organización
— en sus varios niveles y áreas — puede salir perjudicada.
El entrenamiento del equipo ayuda a crear vínculos y mejorar el diálogo. Cada uno
de los empleados puede sentirse seguro, preparado y dispuesto a dar su opinión
sobre lo que ocurre, y esto eleva la fluidez de la comunicación.
Al estudiar el tema, Towers Watson descubrió que las empresas que tienen buena

comunicación interna originan retorno, en media, 47 % superior para sus
accionistas. Es decir, tienen más éxito en lo que hacen.
● Permite el surgimiento de nuevos líderes
Encontrar y contratar gente cualificada es difícil. En nivel mundial, 38 % de los

empleadores tienen dificultades en cubrir puestos de trabajo. El reto es aún mayor
cuando se trata de cargos de liderazgo.
U
44
Una de las ventajas del entrenamiento es la creación de competencias conductuales,
como la habilidad de liderar. Así, se puede aprovechar a las personas que ya son de
la “familia” para ocupar cargos de liderazgo en el futuro.
Muchos negocios tienen programas de entrenamiento de líderes. La idea es

aprovechar a quien ya hace parte del trabajo, que entrega buenos resultados y
comparte el DNA organizacional, para transformarlo en un líder en el futuro.
Aumenta la competitividad organizacional
En épocas tan competitivas, cuando las líneas que separan el éxito del fracaso son
muy tenues, el entrenamiento significa mucho. Hay negocios que solo lograron el
éxito porque contaron con equipos alineados y cualificados.
Un estudio vehiculado por la Harvard Business Review dice que, en media, las

empresas con buenas prácticas de gestión de personal son 51 % más competitivas —
pues claro, el entrenamiento es una de las principales técnicas de gestión de RH.
Teniendo en cuenta estos datos, las empresas que no invierten en la cualificación de

personal ya están en desventaja y pueden tomar un camino muy breve al fracaso.
Las que entrenan, sin embargo, logran sobreponerse a la media de los mercados.
Estos son algunos de los principales beneficios, y con ellos se puede alcanzar el éxito.
● Poniendo manos a la obra
También es muy importante saber cómo implementar buenos entrenamientos. Todo

comienza en la evaluación de desempeño, es decir, en el análisis de las competencias
técnicas y conductuales de los empleados.
De esta forma, es posible saber qué cursos, entrenamientos y workshops ofrecer.
U
45
Además, cabe a los actuales líderes estimular el crecimiento de los empleados, ya sea
por medio del ejemplo o por el reconocimiento de sus logros.
Desempeño laboral
El desempeño laboral según Chiavenato (2000),” Es el

comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos
fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los
objetivos” (p.359).
Otros autores como (Milkovich y Boudrem (1994), consideran otra serie
Características individuales, entre ellas: las capacidades,

habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la
naturaleza del trabajo y de la organización para producir
comportamientos que pueden afectar resultados y los
cambios sin precedentes que se están dando en las
organizaciones. Estos cambios incluyen la necesidad de ser
globales, crecer sin usar más capital y responder a las
amenazas y oportunidades de la economía. (p.410)
Bases Legales
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA
DE
VENEZUELA
Publicada en Gaceta Oficial del jueves 30 de diciembre de

1999, N°
36.860
Artículo 89. ° El trabajo es un hecho social y gozará de la

protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y
trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se
establecen los siguientes principios: 1. Ninguna ley podrá establecer
disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los
U
46
derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece
la realidad sobre las formas o apariencias. 2. Los derechos laborales
son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que
implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la
transacción y convencimiento al término de la relación laboral, de
conformidad con los requisitos que establezca la ley. 3. Cuando
hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias
normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará
la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se
aplicará en su integridad. 4. Toda medida o acto del patrono o
patrona contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto
alguno. 5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de
política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan
afectar su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra
cualquier explotación económica y social.
Análisis: El contenido de éste articulo está orientado a garantizar a los trabajadores

la formación y actualización de sus capacidades, actitudes y aptitudes en virtud de
mejorar la manera de realizar eficientemente su trabajo como hecho social en
beneficio de la organización para la cual labore, incrementando la productividad y el
óptimo desarrollo de sus capacidades intelectuales en el área profesional y personal.
LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LAS TRABAJADORAS Y LOS

TRABAJADORES
Decreto Nº 8.938. Caracas, 30 de abril de 2012
CAPÍTULO III
De la Educación desde el Trabajo
Formación tecnológica
Artículo 312. El trabajador y la trabajadora tienen el derecho a la

formación técnica y tecnológica vinculada a los procesos, equipos y
maquinarias donde deben laborar y a conocer con integralidad el
proceso productivo del que es parte. A tal efecto, los patronos o
patronas dispondrán para el trabajador y la trabajadora cursos de
formación técnica y tecnológica sobre las distintas operaciones que
U
47
involucran al proceso productivo.
Análisis: Este artículo exhorta a los Patronos a fomentar el adiestramiento

permanente de las técnicas y herramientas necesarias requeridas por el puesto de
trabajo específico para mejorar el proceso productivo en general.
Mejoramiento continúo
Artículo 314. En todas las entidades de trabajo se deben facilitar las

condiciones para la formación integral, continua y permanente de los
trabajadores sobre los procesos productivos. La formación del
trabajador y trabajadora no debe limitarse al conocimiento de las
técnicas y destrezas necesarias para la operación de equipos y
maquinarias, o la preparación de materias primas e insumos para la
producción.
Análisis: Este articulo refiere al adiestramiento permanente, correcto, oportuno y

adecuado de los trabajadores en aquellas áreas del proceso productivo donde se
requiera en función de mantenerse actualizados con las innovaciones tecnológicas y
técnicas que le permitan desarrollar sus habilidades en la operación de equipos,
maquinarias y técnicas útiles, simplificadas con el propósito de realizar sus tareas
con mayor eficiencia técnicas y conocimientos adquiridos durante su participación en
el proceso social de trabajo.
Facilidades para la formación en la entidad de trabajo
Artículo 317. Los patronos o patronas facilitarán la formación de los

trabajadores y trabajadoras en la entidad de trabajo, en el marco del
proceso social de trabajo.
Análisis: Las Empresas, según los requerimientos de sus trabajadores incentivarán

las metodologías apropiadas para que el recurso humano se mantenga continua y
permanentemente capacitándose en las áreas que lo requiere el proceso social del
trabajo.
U
48
Ley del Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista INCES
(Gaceta Oficial Nº 38.958 del 23 de junio de 2008
Articulo 6 Acciones Formativas Impartidas por el Instituto Nacional de Capacitación

y Educación Socialista (INCES) Los programas de educación, formación y
capacitación del Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista se
desarrollarán con elevados niveles de calidad, eficiencia, eficacia, flexibilidad y
pertinencia social, actualizados y adaptados a las realidades de cada comunidad; en
marcados en una perspectiva de educación integral, continua, permanente,
andragógica, para toda la vida y orientada a satisfacer las necesidades del Estado y la
sociedad para impulsar el desarrollo endógeno.
U
49
Definición de Términos Básicos
 Actitud: Tendencia del comportamiento afectivo regida por el

comportamiento que un individuo tiene con respecto a hechos,
situaciones o instituciones (Reza, 1996, p.91).
 Aptitud: Disposición o preparación establecida, relacionada con una

disposición especifica hacia una experiencia naciente, mediante la
cual esta es modificada preparando al sujeto para cierto tipo de
actividades (Dessler, 1994, p.237).
 Aprendizaje: Es la modificación habitual y relativamente permanente

del comportamiento de las personas, ocurre como resultado de un
proceso de adquisición o captura del conocimiento. (Reza, 1996,
p.94).
 Cargos: Conjunto de funciones con posición definida dentro de la

estructura organizacional (Chiavenato, 2000, p.292).
 Capacitación: Consiste en proporcionar a los empleados nuevos o

actuales, las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar
su trabajo (Dessler, 1997, p.238).
 Comportamiento: Conjunto de actividades y disposiciones mentales,

morales y emocionales, que describen la conducta del trabajador ante
las responsabilidades asignadas y relacionadas con su área de trabajo
(Werther y Davis, 2000, p.368).
 Confianza: Solo en un ambiente en que se pueda ser más abiertos,

francos y libres para disentir el individuo puede aceptarse más a gusto
U
50
consigo mismo y a los demás, y así crear y sostener genuina confianza
(Cooper y Sawaf, 1998, p.114).
 Conocimiento: Aspectos cognoscitivos y teóricos necesarios para

desempeñar una tarea (Reza, 1996, p.22).
 Desarrollo: es la actividad organizada, estructurada y el continuo

proceso de educación, cuyo objetivo es enriquecer y hacer
trabajadores capaces (Gómez Mejías, 2000, p.286).
 Desempeño: Medida de productividad o rendimiento de una persona

en su puesto de trabajo, relacionado con logros eficacia, conducta,
resultado (Añez, 2001, p. 158).
 Destreza: Es el desarrollo motor que se requiere para ejecutar una

actividad manual. (Reza, 1996, p.199).
 Eficacia: Medida normativa de la utilización de recursos en un

proceso. En cuanto a una organización se refiere a su capacidad de
satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos
(Chiavenato, 2000, p.35).
 Eficiencia: Racional aprovechamiento de medios y recursos con que

se cuenta para alcanzar un objetivo preestablecido (Reza, 1996,
p.113).
 Motivación: Es la necesidad de lograr excelencia y superar
obstáculos, trata de alcanzar objetivos y metas (Morris, 1997, p.428).
 Necesidad: Requerimiento o condición de supervivencia, bienestar o
U
51
desarrollo que se manifiesta en los organismos vivos, ya sea físicos
y/o fisiológicos (Dessler, 1994, p.238).
 Programa: Es la presentación ordenada y sistematizada de las
actividades de instrucción que satisfacen las necesidades de
adiestramiento de un determinado puesto de trabajo (Reza, 1994,
p.160).
 Recursos Humanos: Son el elemento más importante de una

organización, implica una disposición voluntaria de las personas.
Poseen conocimientos, experiencias, motivación, intereses
vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud;
siendo estas modalidades las que hacen posibles la actividad humana
y el esfuerzo que realiza en dicha actividad (Arias, 1995, p.266).
 Tarea: Es el conjunto de operaciones y actividades que se llevan a

cabo en un puesto de trabajo, en forma secuencial y bajo un
procedimiento preestablecido para alcanzar un objetivo determinado
(Reza, 1994, p.185).
U
52
IV. MARCO METODOLÓGICO
Tipo y Diseño de la Investigación
El marco metodológico en una investigación debe comprenderse como la

herramienta fundamental, para indagar en el contexto del estudio. En el marco
metodológico se ponen a prueba las hipótesis o teorías planteadas a un principio,
para su revisión y análisis práctico. Según el documento de la Universidad de Oriente
(2002):
Una investigación tecnológica consiste en hacer operacionalmente realizables

ideas que sabemos que físicamente o materialmente son verdaderas, por el
contrario, las hipótesis son suposiciones de algo posible o imposible para
obtener una conclusión de ello. Por lo tanto, no utilizamos hipótesis de
investigación ya que el producto del estudio será operacionalmente realizable
y en respuesta a una necesidad y no una suposición acerca de la solución del
problema. (p.60)
Según el documento, el marco metodológico debe ser el medio por el cual la

investigación, cumplirá el requisito de solucionar de manera práctica el problema, no
simplemente con teorías, sino con hechos que demuestren y argumenten la solución
planteada. El marco metodológico sirve y responde, en todo caso, a la necesidad de
adquirir pruebas por medio de métodos y recolección de información, en base a las
teorías y objetivos planteados en la investigación y debe estar en relación constante
con los objetivos de esta.
Por tal razón, la delimitación de la propuesta final pasa inicialmente por la
realidad de un diagnóstico de la situación existente y la determinación de las
necesidades del hecho estudiado, para formular el modelo operativo en función de las
demandas de la realidad abordada.
En este orden de ideas, en la investigación se analizaron las necesidades de
adiestramiento manifestadas por el personal del departamento de recursos humanos
de la empresa panadería El Trigal Dorado C.A, directamente en la realidad de su
medio organizacional, describiendo las características fundamentales de las variables
en un momento específicos de tiempo, por ello el estudio se clasifica además como
U
53
descriptivo.
Igualmente, Bavaresco (1994,) refiere “que las investigaciones descriptivas, son

aquellas que van más allá de la búsqueda de aspectos que desean conocerse, y de los
cuales se pretende obtener una respuesta” (p.24). Como su nombre lo indica, consiste
en describir y analizar sistemáticamente características de los fenómenos estudiados
sobre la realidad.
Posteriormente, Chávez (1994) manifiesta que “las investigaciones descriptivas,

se orientan a recolectar información relacionadas con el estado real de la persona,
objeto, situación o fenómenos” (p.1335)
Tipo de Investigación
La Investigación se considera de campo, puesto que para el desarrollo de las
estrategias de capacitación y adiestramiento del personal, la información fue
recopilada del contexto de estudio directamente en la Empresa panadería El Trigal
Dorado C.A,
En cuanto a los estudios de campo, o denominados también "in situ", Bavaresco
(1994) señala: “Son aquellas que se realizan en el propio sitio donde se encuentra el
objeto de estudio. Esta, permite obtener conocimientos más a fondo del problema por
parte del investigador y se puede manejar los datos con mayor seguridad. (p.26). Para
tal efecto, Sabino (1996) refiere que los diseños de campo son aquellos que se basan
en informaciones o datos primarios, obtenidos directamente en la realidad. (p. 94).
De Campo ya que la misma se realizará de manera personal y objetiva en el lugar
y tiempo propicio Con relación a esto Barrios (1998) indica:
Se entiende por investigación de campo, el análisis sistemático del problema
en la realidad con el propósito bien sea de describirlo, interpretarlo, entender
su naturaleza y factores constituyentes, explicando sus causas y efectos o
prediciendo su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de
cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en
desarrollo. (p. 26)
U
54
Población y Muestra
Población
Arias, (2009) Se entiende por población el conjunto finito o infinito de elementos

con características comunes, para los cuales serán extensivas las conclusiones de la
investigación. (p. 81). Esta queda limitada por el problema y por los objetivos del
estudio". Es decir, se utilizará un conjunto de personas con características comunes
que serán objeto de estudio, en este sentido el Autor (Op Cit) las clasificó en: a)
Población finita: Es aquella cuyo elemento en su totalidad son identificables por el
investigador b) Población Infinita: Es aquella cuyos elementos es imposible tener un
registro identificable c) Población accesible: Es la porción finita de la población
objetivo a la que realmente se tiene acceso y de la cual se extrae una muestra
representativa. El tamaño de la población accesible depende del tiempo y de los
recursos del investigador.
Arias (2009) indica una serie de recomendaciones con respecto a la delimitación

de la población, que son: La población objetivo debe quedar delimitada con claridad
y precisión en el problema de investigación e interrogante y en el objetivo general
del estudio.
Para la presente investigación la población está conformada por: trece (13)
personas distribuidas de la siguiente manera: (1) presidente, un (1) administrador, un
(1) contador y diez (10) empleados.
Muestra
Arias, (Op Cit) Se entiende por muestra:
Al "subconjunto representativo y finito que se extrae de la población

accesible" Es decir, representa una parte de la población objeto de estudio. De
allí es importante asegurarse que los elementos de la muestra sean lo
suficientemente representativos de la población que permita hacer
generalizaciones. (p.83).
55
Mientras que Castro (2003), señala que la muestra se clasifica en probabilística y
no probabilística. La probabilística, son aquellas donde todos los miembros de la
población tienen la misma opción de conformarla a su vez pueden ser: muestra
aleatoria simple, muestra de azar sistemático, muestra estratificada o por
conglomerado o áreas. La no probabilística, la elección de los miembros para el
estudio dependerá de un criterio específico del investigador, lo que significa que no
todos los miembros de la población tienen igualdad de oportunidad de conformarla. La
forma de obtener este tipo de muestra es: muestra intencional u opinática y muestra
accidentada o sin norma.
Por otro lado, Ramírez (1999), indica que "la mayoría de los autores coinciden
que se puede tomar un aproximado del 30% de la población y se tendría una muestra
con un nivel elevado de representatividad". (p. 91). Por su parte Hernández citado en
Castro (2003), expresa que "si la población es menor a cincuenta (50) individuos, la
población es igual a la muestra" (p.69).
Basados en éstas definiciones la presente investigación se tomará como muestra

la totalidad de la población que laboran en la panadería El Trigal Dorado C.A.
Técnicas de recolección de datos

Las técnicas de recolección de datos son definidas por Tamayo (1999), como la
expresión operativa del diseño de investigación y que específica concretamente como
se hizo la investigación. (p.126). Así mismo Bizquera, R. (1990), define las técnicas
como aquellos medios técnicos que se utiliza para registrar observaciones y facilitar
el tratamiento de las mismas” (p.28).
Una de las técnicas empleadas para recolectar la información en la empresa fue:

(a) la observación directa, según Tamayo y Tamayo (1994) “es aquella en el cual el
investigador puede observar y recoger los datos mediante su propia observación”
(p.122). La observación directa consistió en que los investigadores evidenciaron “in
situ” la problemática existente, con esta técnica se observaron las actividades
56
efectuadas por el personal y los métodos de evaluación del desempeño.
La metodología de encuesta Hernández (2018) es una recolección de datos
primarios de los sujetos, típicamente mediante la selección de una muestra
representativa de la población o área de estudio a través del uso de un cuestionario.
Para ello se aplicó un cuestionario a la muestra con la finalidad de conocer las
áreas de trabajo y las estrategias actuales de capacitación y adiestramiento del
personal.
Instrumentos de Recolección de datos

Según Arias (2009) “los instrumentos son medios materiales que se emplean para
recoger y almacenar la información” (p. 53). También se denomina cuestionario a la
herramienta de investigación que se construye en torno a una serie de preguntas con
el objetivo de realizar la recolección de datos de los encuestados. Un método de
entrevista escrita que permite medir opiniones de unidades informativas es el uso de
preguntas estructuradas o semiestructuradas con opciones de respuesta cerradas en
los cuestionarios (Hernández, Fernández, & Baptista, 2011).
Para ello se aplico un cuestionario de 10 interrogantes al personal con la finalidad
de conocer la situación actual de la empresa en referencia a la capacitación y
adiestramiento del personal.
Validez y confiabilidad de los instrumentos

Según Hernández y Mendoza (2020), la definición de validez es el grado en
que un concepto se mide con precisión o la medida en que las preguntas que se
plantean pueden arrojar los resultados deseados. Por el contrario, el término
"confiabilidad" habilita la resolución de cuestiones teóricas y prácticas. Se considera
un subcampo de investigación cuya pregunta subyacente es "¿por qué existe tanto
error de medición en una herramienta de medición?" teniendo en cuenta la variación
sistemática y aleatoria (Kerlinger y Lee, 2002).
En esta instancia, el instrumento diseñado fue validado a través de la revisión
57
y consulta con dos profesores con títulos avanzados en sus campos que actuaron
como entrevistadores expertos. El juicio de expertos puede ser definido como un
método de prueba que se puede usar para probar la credibilidad de un instrumento,
puede esperar como opiniones informadas de personas especialistas en el campo que
otros expertos calificados de la industria, y puede aportar información, Escobar y
Cuervo (2008).
Tabla 4 Validez mediante juicio de expertosdmediante el juicio de los expertos
Orden Apellidos y Grado Pertinencia Relevancia Claridad

Nombres
1 Mg. Si Si Si
2 Mg. Si Si Si
Técnicas de análisis de datos

Para analizar los datos, el primer paso fue establecer las tablas de frecuencia para
identificar tendencias en las opciones alternativas de respuesta a partir de las
opiniones de los encuestados. Una vez recopilados los resultados, se elaboran tablas
de frecuencia y gráficos, mediante estadística para identificar tendencias en la
capacitación y adiestramiento del personal, para luego desarrollar las conclusiones y
recomendaciones del estudio.
Los datos fueron analizados descriptivamente en comparación con fundamentos

teóricos y precedentes para determinar el grado de cumplimiento y presencia de los
atributos evaluados. Establecer el grado de correlación entre las variables de estudio
con el fin de determinar la relación entre las variables objeto de investigación. El
método de medida de dependencia no paramétrica Rho de Spearman, que se utiliza
para medir la fuerza de una asociación entre dos variables y la dirección de la
relación, se utiliza para calcular la mediana de la jerarquía de las observaciones
(Cohen, 2019).
58
Descripción de la metodología y procedimiento de las actividades del
Planificación Integral de Objetivos (PIO)
Para el desarrollo del primer objetivo específico del estudio, Identificar la
situación actual en cuanto a adiestramiento y capacitación laboral a los
trabajadores de la panadería el Trigal Dorado, C.A, ubicada en la Av. Mérida
en Anaco, estado Anzoátegui., se aplicó la observación directa y el cuestionario
para determinar la situación actual y verificar las actividades efectuadas por puesto
de trabajo, así como los métodos de evaluación del desempeño aplicados,
posteriormente se utilizó la herramienta de Excel para la preparación de tablas y
gráficos correspondientes.
Siguiendo con el según do objetivo específico Detallar los beneficios de un plan

de Adiestramiento y capacitación laboral a los trabajadores de la panadería el
Trigal Dorado, C.A, ubicada en la Av. Mérida en Anaco, estado Anzoátegui, se
efectuó la revisión documental a través de textos, revistas, artículos de internet entre
otros, para conocer las ventajas proporcionadas por un plan de adiestramiento.
Finalmente el tercer objetivo Proponer estrategias de Adiestramiento y

Capacitación laboral a los trabajadores de la panadería el Trigal Dorado, C.A,
ubicada en la Av. Mérida en Anaco, estado Anzoátegui, con base a los modelos
teóricos referidos y los resultados obtenidos en el cuestionario se definirá un plan de
de adiestramiento y capacitación.
59
V. PRODUCCIÓN AXIOMÁTICA
Identificar la situación actual en cuanto a adiestramiento y capacitación laboral

a los trabajadores de la panadería el Trigal Dorado, C.A, ubicada en la Av.
Mérida en Anaco, estado Anzoátegui
Para determinar la situación actual se aplico un cuestionario de interrogantes con

respuestas cerradas en dos alternativas a la población en estudio:
Tabla 4 Resultados de la interrogante 1
SI NO
F % F %
4 30,76 9 69,23
¿En la empresa se tienen definidas las
descripciones de puestos de trabajo?
Fuente: Los autores

Gráfico 2 Resultados de la interrogante 1
60
¿En la empresa se tienen definidas las de-
scripciones de puestos de trabajo?
69.23
70
60
50 30.76
40
30
20
10
0
SI NO
Fuente: Los autores
De acuerdo a los resultados presentados en la tabla 1 se observa que el 69,23% de

los encuestados señala que no se disponen de los puestos de trabajo a pesar de que se
comunican las funciones y responsabilidades a efectuar en el momento de ingreso,
mientras que el 30,76% consideran si se tienen las funciones y responsabilidades
definidas a pesar de que no existe un documento estándar para las mismas.
SI NO
F % F %
2 15,38 11 84,61
¿Existe un procedimiento de inducción para el
momento de ingreso de personal?
Fuente: Los autores

61
¿Existe un procedimiento de inducció n para el
momento de ingreso de personal?
84.61
90
80
70
60
50
15.38
40
30
20
10
0
SI NO
Fuente: Los autores
En la tabla 5 se evidencia que el 84,61% señala no se realiza una inducción

cuando se ingresa a la empresa, ya que solo se indican las funciones y
responsabilidades a realizar y la presentación de la oferta salarial, por lo que en
muchas ocasiones no se tiene conocimiento de las distintas áreas que conforman la
organización, sin embargo el 15,38% señala que recibieron una pequeña inducción
por parte del administrador con relación a las normas en la empresa y beneficios
salariales del puesto de trabajo.
SI NO
F % F %
2 15,38 11 84,61
¿Se realiza de forma frecuente rotación de
personal?
Fuente: Los autores
62
Fuente: Los autores
En la tabla 6 se observa que el 84,61% manifiesta que no se efectúa

frecuentemente rotación del personal, ya que al ser ingresados en el puesto de trabajo
se mantiene en el mismo en general hasta que el personal se retira de la empresa, no
obstante el 15,38% indica se ha observado rotación de personal para los trabajadores
que tienen una trayectoria con la empresa que iniciaron como cajeros y actualmente
son Jefe de área.
SI NO
F % F %
13 100
¿Se aplica una evaluación de desempeño?
Fuente: Los autores

63
¿Se aplica una evaluació n de desempeñ o?
100
100
90
80
70
60
50
40
30 0
20
10
0
SI NO
Fuente: Los autores
Se observa que el 100% de los encuestados indican no se realiza una evaluación

del desempeño que permita identificar el rendimiento laboral de manera individual,
ya que se hace una evaluación general por la productividad que se tenga en la
empresa.
SI NO
F % F %
5 38,46 8 61,53
¿Ha recibido una bonificación de incentivo?
Fuente: Los autores
64
Fuente: Los autores
En la tabla 8 se presenta que el 61,53% no ha recibido incentivos durante su

relación laboral con la empresa, ya que lo percibido forma parte de la oferta salarial
indicada al inicio, sin embargo el 38,46% manifiesta haber recibido una bonificación
durante la época decembrina por el incremento de la productividad, a pesar de que al
momento de ingresar se indicó existía una posibilidad de que en dichas fechas se
tuvieron un incentivo.
SI NO
F % F %
5 38,46 8 61,53
¿Ha recibido adiestramiento?
Fuente: Los autores
65
Fuente: Los autores
De acuerdo a los datos de la tabla 9 el 61,53% señala no ha recibido

adiestramiento según sus funciones y responsabilidades, sin embargo, el 38,46%
confirma que ha recibido adiestramiento en materia del software administrativo y
materia fiscal lo correspondiente a administrador y contador, así como 3 empleados
que realizaron formación en manipulación de alimentos.
SI NO
F % F %
0 13 100
¿Se dispone en la empresa un plan de
adiestramiento anual?
Fuente: Los autores
66
Fuente: Los autores
Los datos mostrados en la tabla 10 evidencian que el 100% de los encuestados señala
que no se dispone de un plan de adiestramiento anual, señalando el personal
administrativo que las pocas formaciones realizadas han sido para dar cumplimiento
legal al área fiscal y al momento de instalación del software administrativo.
SI NO
F % F %
3 23,07 10 76,92
¿La Presidencia conoce la importancia del
adiestramiento y capacitación del personal?
Fuente: Los autores
67
¿La Presidencia conoce la importancia del

adiestramiento y capacitació n del personal?
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
SI NO
Fuente: Los autores
Se observa en la tabla 11 que el 76,92% considera que la Presidencia de la empresa

no considera importante la capacitación y adiestramiento del personal, porque
implica costos desde personal que cubra las vacantes durante las formaciones y
pérdidas cuando el personal se retira antes de cumplir el año, sin embargo, el 23,07%
considera que si le brindan importancia cuando corresponde a temas legales o
fiscales.
SI NO
F % F %
13 100
¿Se cuenta con personal del área de RRHH?
Fuente: Los autores

68
Fuente: Los autores
Se evidencia que el 100% de los encuestados manifiesta que no se cuenta con

personal de RRHH, ya que las funciones de pagos y nóminas son manejadas por el
administrador.
SI NO
F % F %
13 100
¿Considera que requiere formación para mejorar su
desempeño laboral?
69
Fuente: Los autores
Fuente: Los autores
En referencia a la importancia de la formación para mejorar el desempeño laboral

el 100% considera que es clave y sería indispensable para que mejore sus
competencias, habilidades y destrezas por el perfil de puesto.

Determinación de los beneficios de un plan de Adiestramiento y capacitación
Los cursos, talleres, conferencias, convenciones y certificaciones son formas de

formación que ayudan a los trabajadores a adquirir o actualizar los conocimientos
teóricos y prácticos que sustentan su capacidad para responder eficazmente a las
cambiantes condiciones del lugar de trabajo para los cambios en el entorno o en las
70
exigencias de su trabajo, mejorar su desempeño dentro de la institución y estar más
preparados para el día a día; esto les dará mayor confianza personal al cultivar otras
habilidades y actitudes.
En pocas palabras, Una formación coherente puede mejorar el rendimiento de las

siguientes maneras: finalización de tareas y/o actividades; ahorro de tiempo y
supervisión; resolución de problemas desde nuevas perspectivas; y mayor
sensibilidad a los retos emergentes, habrá mayor especialización, así como mayor
flexibilidad en sus tareas, mayor productividad y menos tiempo dedicado a la
atención de detalles en tareas de nuevo desarrollo si se estimula a los empleados a
desarrollar su ética y motivación en el trabajo (Procuraduría Federal de la Defensa
del Trabajo, 2018).
Según Cantu, L. (2001, p. 52), "el fin último de toda actividad de formación o
capacitación es desarrollar las habilidades del personal, para que ejecute
eficientemente las funciones de la organización, corrigiendo los errores que han
venido ocasionando problemas y pérdidas económicas."
Asimismo, (Flores, González, Rosas, 2014). explican que los objetivos de la formación
en una organización son múltiples. Entre ellos se incluyen la mejora del rendimiento
técnico de los empleados y el establecimiento de una cultura de producción centrada
en la calidad para responder a las necesidades de personal cualificado de las
instalaciones de fabricación.
Según Casanueva y Rodríguez (2009), tener acceso a la formación es crucial para

aumentar los niveles de productividad; es un componente de las buenas condiciones
de trabajo que también incluye la seguridad en el empleo, un salario justo y otros
factores como igualdad de sexo, género y seguridad social. Según una investigación
realizada para el sector manufacturero mexicano, la mejora de las condiciones de
trabajo tiene un impacto positivo y estadísticamente significativo en la producción en
general, independientemente de la complejidad tecnológica. Tanto la educación
71
como la inversión de capital extranjero impulsan la productividad siempre que exista
un entorno laboral favorable.
Desde esta perspectiva la mala ejecución de la formación es analizada por Padilla,

Juárez (2006) señalan que los efectos de la capacitación en la competitividad de la industria
manufacturera. CEPAL, Sede Subregional de la CEPAL en México. México D.F.: Naciones
Unidas que expone los pasos necesarios para aplicarla correctamente. Entre ellos se
incluyen la determinación de las necesidades, la planificación y registro adecuados
de la formación y la selección de los empleados más cualificados, adecuadamente, el
liderazgo y la dedicación de los empleados, la calidad de la tutoría y, por último, la
necesidad de evaluar el rendimiento.
Sin embargo, según una investigación realizada en Perú, aunque está demostrado que
la formación y la educación tienen un efecto positivo en la productividad de una
empresa, la elevada tasa de rotación de empleados en el país como consecuencia de
las reformas del mercado laboral (Kurre & Eiben, 2013). hace que los trabajadores
formados a menudo pasen a trabajar para otra empresa.
Como herramienta, la formación pretende mejorar la empresa para mejor, ayudando

a mejorar tanto el presente como el futuro a través de un proceso continuo e iterativo
que se centra en el capital humano de las empresas. El desarrollo del personal, o
"capacitación", es el proceso de mejorar y ampliar los recursos humanos de una
organización. Por consiguiente, la formación de los empleados para que avancen en
sus carreras se está convirtiendo en una necesidad absoluta a todos los niveles
organizativos. Esta formación debe centrarse en ayudar a los trabajadores a adquirir
los conocimientos especializados y las habilidades transferibles que necesitarán para
adaptarse a los constantes cambios en el lugar de trabajo.
Beneficios de las capacidades para las organizaciones
a. Mayores beneficios;
72
b. Un entorno de trabajo agradable para supervisores y empleados
c. Fomenta el sentimiento de pertenencia de los trabajadores a la empresa, lo que

impulsa la productividad y la calidad.
d. Se mejora la comprensión por parte de los trabajadores de su papel y de la

organización en su conjunto.
Beneficios a la organización
a. Ayuda a tomar decisiones y a encontrar soluciones a los problemas.
b. Aumenta el nivel de satisfacción laboral.
c. Permite alcanzar objetivos individuales.
d. Ayuda al personal a sentirse preparado para manejar conflictos y tensiones.
e. Mejora el desarrollo del liderazgo y las habilidades de comunicación.
Beneficios en las relaciones interpersonales
Mejora el ambiente de trabajo de la empresa. a.
b. Hace que las políticas de la organización sean viables.
c. Ayuda en la orientación de los nuevos empleados.
d. Facilita un mejor diálogo dentro de los equipos y entre ellos.
e. Fomenta una cultura en la que los empleados se sienten cómodos asumiendo

riesgos y encontrando soluciones creativas a los problemas.
73
Descripción de las diferentes estrategias de Adiestramiento y Capacitación
Para llevar a cabo la capacitación y adiestramiento del personal se efectuarán las

siguientes etapas:
1. Diagnóstico
Se estableció el diseño de un formulario ( Ver Anexo A) para la evaluación del

desempeño para aplicarse al personal y de esta manera observar las fortalezas y
debilidades del mismo.
2. Definición de objetivos de aprendizaje
Con los resultados obtenidos se observan los requerimientos de capacitación y

adiestramiento en competencias técnicas o genéricas.
3. Planificación del entrenamiento
Una vez identificadas el tipo de competencias a fortalecer se elabora el plan de

adiestramiento con el establecimiento de dos adiestramientos para cada personal,
lo cual se registra en el formulario diseñado Plan de Adiestramiento (Ver Anexo
B).
Se realizarán dos tipos de adiestramiento interno y externo, donde se fomente la

transferencia de conocimientos con personal de experiencia mediante talleres de
3 horas y acompañamiento en puesto de trabajo. Asimismo, se realizará contacto
con centros educativos públicos en primera Instancia que se encuentren en la
Zona como CEFOGAS, Dirección de Emprendimiento de la Alcaldía de Anaco,
SENIAT entre otros y se verificará el programa de formaciones que ofrecen.
4. Compromiso con el plan de capacitación y desarrollo
74
La presidencia impulsa la ejecución de la formación mediante la incorporación
dentro del presupuesto mensual de gastos que contemplen adiestramiento y
formación de personal.
5. Evaluación de la capacitación y desarrollo
Una vez recibida la capacitación y adiestramiento del personal, se aplicará una

evaluación posterior a los tres meses de ejecución de la formación, con la
finalidad de verificar la mejora de competencias, habilidades y destrezas del
personal mediante el formulario diseñado (Ver Anexo C).
6. Expansión del conocimiento
Cumplidos los seis meses posteriores a la formación recibida el personal realizará

una exposición a sus compañeros sobre las lecciones aprendidas y como los
conocimientos adquiridos permitieron la mejora del desempeño laboral.
Asimismo, se dispondrá de un biblioteca de cursos gratuitos digitales que se

colocarán a disposición del personal, mediante envío por correo electrónico donde
luego una vez a la semana se realizará una reunión para el debate de los mismos.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
75
CONCLUSIONES
De acuerdo a los resultados obtenidos se observa que el 61,53% señala no ha recibido
adiestramiento según sus funciones y responsabilidades, donde se evidencia que no
existe un adecuado funcionamiento de los procesos de Recursos Humanos, ya que no
se cuenta con personal especializado en el área, dichas funciones son efectuadas de
forma paralela a sus responsabilidades administrativas por el Administrador.
Asimismo, se observa que los procesos de ingreso e inducción de personal, no

contemplan una capacitación del puesto de trabajo a ocupar, resalta el 85,64% sin
disponer de un procedimiento estandarizado para esta actividad que a su vez impacta
el rendimiento laboral y del cual no se dispone métodos de evaluación.
Por otro, lado se evidencia mediante la revisión documental que la capacitación y

adiestramiento del personal genera beneficios como la mejora de productividad a
nivel de organización, en cuanto al personal de forma individual le permite
desarrollar sus competencias y habilidades, así como mejorar las relaciones
interpersonales y crear cultura organizacional.
Mediante la implementación de las seis etapas para la capacitación y adiestramiento

de personal, por medio del uso de formularios le permitirán obtener resultados
estadísticos para la toma de decisiones y realizar un plan de adiestramiento adecuado
al personal según los puestos de trabajo ocupados.
RECOMENDACIONES
76
 Incorporar un personal especializado en el área de Recursos Humanos que le
permita obtener asesoría y guía para el desarrollo de los procesos de recursos
humanos en especial la evaluación de desempeño y capacitación del personal.
 Implementar la evaluación de desempeño anual que le permita tomar
decisiones basadas en resultados para promociones e incentivos.
 Promover incentivos al personal desde económicos hasta motivaciones
orientados al desarrollo organizacional.
 Establecer un Manual de Descripción de puestos de trabajos, donde se definan
las funciones y responsabilidades, así como los requisitos mínimos facilitando
el proceso de reclutamiento, selección e ingreso de personal.
 Aplicar las estrategias establecidas en el presente.
77
Bibliografía
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Metodología Científica) Editorial EPISTEME C.A. 4ta Edición 2004.
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78
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Tesis de Grado
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 Monagas María Alejandra. (2014). “Análisis del plan de adiestramiento

dirigido al personal de recursos humanos de la empresa de Raptor, C.A.
Trabajo Especial de Grado Publicado. UGMA Anaco Estado Anzoátegui
79
ANEXOS
Anexo A. Formulario Evaluación de desempeño
DATOS DEL EVALUADOR

Nombre y Apellido: Cargo: Disciplina/área:
DATOS DEL EVALUADO

Nombre y Apellido: Cargo: Código Empleado: Disciplina/área:
PERÍODO A SER EVALUADO

Desde: Hasta: Fecha de evaluación:
EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

En esta sección se ponderan las competencias en relación al cargo y se evalúan de acuerdo al grado en que
están presentes en el evaluado.
COMPETENCIAS TECNICAS 5 4 3 2 1
CONOCIMIENTO DEL CARGO
CALIDAD DEL TRABAJO

DOMINIO DE NORMAS, LEYES Y/O
PROCEDIMIENTOS INHERENTES AL CARGO
TOTAL DE PUNTAJE:
COMPETENCIAS GENERALES 5 4 3 2 1
COMPROMISO CON LOS VALORES
ORGANIZACIONALES
RESPONSABILIDAD
INICIATIVA
COOPERACION CON EL EQUIPO

BUENA ACTITUD HACIA EL CLIENTE
(EXTERNO Y/O INTERNO)
MOTIVACION AL LOGRO
COMUNICACIÓN EFECTIVA
TOTAL DE PUNTAJE
OBSERVACIONES:
RECOMENDACIONES:
FORMACIÓN SUGERIDA: FIRMA DEL EVALUADOR:
Escala de Calificación: Excelente (41-50ptos) Bueno (30-40ptos) Aceptable (21-30ptos) Regular (11-20ptos)
Deficiente (1-10ptos)
80
TABLA DE CALIFICACION DEL DESEMPEÑO
FACTORES DE ESCALA DE CALIFICACIÓN
VALORIZACIÓN 5 4 3 2 1
CONOCIMIENTO DEL Conoce Conoce bien Conoce sus Conoce sus No posee
CARGO perfectamente sus obligaciones Obligaciones de conocimientos
Considera dominio y sus obligaciones y satisfactoriamen forma general ni habilidades
familiarización del obligaciones y cada día se te de tal manera sin llegar a para el
evaluado con las demuestra supera en el que le permite dominarlos desempeño
actividades del cargo condiciones mejor desarrollar bien del cargo
que desempeña excepcionales desempeño de se labor.
para el cargo sus labores
CALIDAD DE Su trabajo es Hace su trabajo Cumple en Cumple en Comete
TRABAJO excepcional con exactitud, forma aceptable forma aceptable errores con
Considera la totalmente pulcritud y con las con las frecuencia y el
capacidad, minuciosa, bueno y se minuciosidad obligaciones de obligaciones de trabajo es
Pulcritud, orden y supera cada su puesto, debe su puesto, debe poco
dedicación vez más las mejorar calidad mejorar calidad satisfactorio
que pone en sus expectativas de su trabajo de su trabajo
labores
DOMINIO DE Tiene Conocimientos Manejo y Aplica de forma No tiene
NORMAS, LEYES suficientes teóricos y aplicación básica con las conocimientos
Y/O conocimientos aplica las aceptable de las Normas, Leyes teóricos
PROCEDIMIENTOS teóricos y Normas, Leyes Normas, Leyes y y básicos ni
Conocimientos aplica las y Procedimientos. Procedimientos. conocimientos
teóricos y prácticos Normas, Leyes Procedimientos Cuando no de las Normas
de las Normas, Leyes y adecuadament domina el tema, asociadas al
y Procedimientos Procedimientos e. indaga al tema. Cuando
propios del cargo que adecuadament respecto no domina el
ocupa. e. No necesita utilizando los tema sólo
apoyo. medios consulta con
su superior.
COMPROMISO CON Posee gran Cumple Conoce, maneja Posee poca Falta
VALORES identificación las normas, y aplica las identificación frecuentement
ORGANIZACIONAL con los valores políticas y normas, con los valores e al
ES y cultura de la procedimientos políticas y y cultura de la cumplimiento
Considera el grado empresa, así de la empresa procedimientos empresa, de las
de identificación y como con el de la empresa cumple con normas,
responsabilidad con cumplimiento algunas políticas y
los valores y cultura de las normas, normas, procedimiento
de la empresa, así políticas y políticas y s de la
como con el procedimientos procedimientos. empresa y no
cumplimiento de las . posee
normas, políticas y identificación
procedimientos. con los
valores de la
organización
RESPONSABILIDAD Es proactivo en Requiere Cumple con los Necesita Requiere
Capacidad para las tareas supervisión en plazos frecuentemente supervisión
comprometerse con el encomendadas casos preestablecidos supervisión permanente
cumplimiento de las . Se anticipa a especiales. y con la
tareas encomendadas. los plazos, se calidad
esfuerza para requerida para
mejorar la el
calidad de la trabajo que
entrega. realiza.
81
TABLA DE CALIFICACION DEL DESEMPEÑO
FACTORES DE ESCALA DE CALIFICACIÓN
VALORIZACIÓ 5 4 3 2 1
N
INICIATIVA Constantement Resuelve Se necesita Tiene Requiere
Considera la e contribuye por si solo guiarle acciones instrucciones
habilidad del con ideas y problemas en su trabajo, lentas, con dirigidas y guía
colaborador para sugerencias. que se le algunas veces frecuencia permanentement
integrarse con Resuelve por si presenta. hay e
otros y mismo Con que guiarle
Ejecutar un trabajo. problemas que frecuencia en
se le presentan aporta su trabajo y
ideas en
resolver
problemas
COOPERACION
CON EL Se integra Se integra Se integra Le cuesta No posee
EQUIPO plenamente fácilmente a con integrarse condiciones de
Considera la con el equipo cualquier determinados en trabajo en equipo
habilidad del en áreas de equipo equipos cualquier
colaborador para realizar el de trabajo grupo
integrarse con trabajo
otros y ejecutar un
trabajo
ACTITUD HACIA Se muestra Se Muestra No muestra Muestra una
EL CLIENTE muy preocupa interés por sentido de actitud negativa
(INTERNO Y/O comprometido por ofrecer ofrecer buen calidad de y poca
EXTERNO) con el cliente, una trato al servicio ni disposición a la
Considera la se esfuerza por excelente cliente, es enfoque al atención al
disposición del elevar el calidad de amable y cliente. cliente
colaborador hacia prestigio de la servicio, y cortes. Busca
su empresa y área por solventar los
oficina y su política donde se mantener el requerimiento
de trabajo desempeña prestigio de s del cliente.
la empresa
y área
donde se
desempeña
MOTIVACION AL Se esfuerza por Se esfuerza Ejecuta sus Requiere de o muestra aporte
LOGRO ejecutar sus por obligaciones guía para la de sugerencias y
Considera la obligaciones de Ejecutar de forma ejecución recomendaciones
motivación forma eficiente sus satisfactoria de las , se debe guiar
personal para el con una obligacione actividades en las
mejoramiento continua s de forma asignadas obligaciones a
continuo a través búsqueda de eficiente realizar
de estudios, mejora,
lecturas, cursos y superando las
cualquier otra expectativas
actividad individual
u organizacional
que aseguren su
evolución personal
y profesional para
el cumplimiento de
sus objetivos.
COMUNICACIÓN Comunica Expresa Comunica de Requiere de No muestra
EFECTIVA perfectamente claramente forma guía para la interés en
La comprensión de sus ideas de sus ideas satisfactoria ejecución expresar
82
las ideas que la forma oral y de forma sus puntos de de comentarios y
otra persona está escrita, oral y vista informes, sugerencias, se
comunicando estableciendo escrita correos le dificulta la
hacen posible que criterios y electrónicos redacción de
la comunicación aportando , informes y
sea provechosa y soluciones a verbalment correos
eficaz posibles e es parco electrónicos.
situaciones en sus
ideas.
83
Anexo B. Formulario Plan de Adiestramiento
Programado ReProgramado
TRABAJADOR CARGO DISCIPLINA/ÁREA ADIESTRAMIENTO INSTITUCIÓN/PERSONA FECHA PERIODO
SÍ NO SÍ NO
ELABORADO
POR:
(Coordinador APROBADO
de RRHH) POR:
NOMBRE Y NOMBRE Y
APELLIDO: APELLIDO:
FIRMA: FIRMA:
FECHA: FECHA:
Anexo C. Evaluación de la eficacia del adiestramiento
84
Yo, __________________________________________ actual Supervisor directo del
Trabajador ________________________________, declaro la eficacia del Formación en
el trabajador, tomando como base la evaluación visual durante el año en curso:
GRADO DE APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO POR
CURSO REALIZADO CURSO REALIZADO
1.
Alto ___ Bajo ___
2.-
Alto ___ Bajo ___
3.- Alto ___ Bajo ___
4.- Alto ___ Bajo ___
5.- Alto ___ Bajo ___
6.- Alto ___ Bajo ___
FIRMA DEL SUPERVISOR FIRMA DEL EMPLEADO
NOTA:
GRADO DE APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO POR CURSO REALIZADO
Es necesario reforzar el conocimiento adquirido se incluirá este curso en el programa de formación
BAJO: correspondiente al próximo año.
ALTO: Se evidencia la aplicación del conocimiento recibido en el desempeño del trabajo ejecutado.
85

Trabajo Cecilia

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República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación universitaria

Descripción de Estrategias de Adiestramiento y Capacitación laboral

Tabla 1 División de departamentos........................................................................................21

Figura 1 Organigrama de Express La Panadería El Trigal de Oro C.A..................................17

Gráfico 1 Población según el género......................................................................................27

Palabras claves: Estrategias, capacitación, adiestramiento, desempeño laboral.

Basándose en lo anterior, Chiavenato (2009) propone que la gestión de recursos

Partiendo de esto se plantea la presente investigación con la finalidad de presentar

La investigación se estructura inicialmente con el diagnóstico inicial de la

Posteriormente presentar la producción axiomática con el desarrollo de los objetivos

Por consiguiente, los organigramas son de suma importancia y utilidad para

Considerando lo anterior, se plantea una clasificación basada en el mismo Autor con

Tipos de Organigramas (Clasificación):

Basados en las clasificaciones planteadas por Elio Rafael de Zuani (2003) se

Tipos de Por su á mbito

Figura Nro 1. Tipos de Organigrama. Fuente: Elio Rafael de Zuani (2003)

Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a

Macroadministrativos: Involucran a más de una organización.

Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de

Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:

● Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con

Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:

● Generales: Contienen información representativa de una organización hasta

Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

● Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas

● Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de

Por su presentación o disposición gráfica

Este grupo se divide en cinco tipos de organigramas:

● Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular,

Fuente: Express La Panadería El Trigal De Oro C.A

Descripción de las Responsabilidades de cada una de las partes que conforman

Administradora: Gestiona la contratación y capacitación de nuevos empleados para

Panadero: Responsabilidad de la elaboración de él pan, confiterías, postres del día,

Ayudante de panadero: El ayudante del panadero se encarga de apoyar al panadero

Atención al cliente: Comunicación asertiva, Empatía y Atención al público en

Cajera : Es la responsable del debido cobro de la mercancía en la caja, mantiene el

El personal de limpieza está a cargo de proveer un ambiente limpio, su

Norte: Sectores el Milagro y Huatero

Figura 2 Ubicación de Express La Panadería El Trigal De Oro C.A

Fuente: Google Maps e investigadores

Vialidad: Después de la observación por parte del equipo investigador se concluye

Infraestructura: La panadería El Trigal De Oro C.A, consta de un edificio de una

Tabla 1 División de departamentos

Oficina (área administrativa) 1

Fuente: Express La Panadería El Trigal De Oro C.A

Servicios públicos: En la Entrevista se pudo corroborar que La Panadería El Trigal

Panadería el Trigal Dorado, C.A, ubicada en la Av. Mérida en Anaco, estado

Tabla 2 Población por género

Población por genero

Sexo Cantidad Porcentaje

Fuente: Express La Panadería El Trigal De Oro

Gráfico 1 Población según el género

Organizaciones existentes en la comunidad u organización: La empresa tiene

Principales líderes: Presidente de la junta Comunal del Sector, directores de

Herramientas para la priorización del problema

La utilización de la matriz Foda para determinar fortaleza, debilidades, oportunidades

● La ubicación es de vital importancia para un negocio como una panadería.

● Existen productos para todos los presupuestos.

● Presencia de una zona de degustación donde los clientes tienen la oportunidad

● Reconocimiento de la población, por el tiempo que tiene la misma en

● Horario de atención permanente. 05.30 am hasta las 10 pm.