Training Mentor-Mentee Pairs To Build A Robust Culture For - En.es Traducido

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Acceso público del HHS

Manuscrito del autor
Academia Med. Manuscrito del autor; disponible en PMC 2020 noviembre 05.
autor manuscrito
Publicado en forma editada final como:

Academia Med. 2020 mayo; 95(5): 730–736. doi:10.1097/ACM.0000000000003152.
Capacitación de pares mentor-aprendiz para construir una cultura

sólida para la tutoría y una línea de investigadores clínicos y
traslacionales: el Programa de capacitación de mentores de Colorado
Kathryn A. Nearing, PhD, MA [profesora asistente],

División de Geriatría, Centro sobre el Envejecimiento, Facultad de Medicina, Campus Médico Anschutz de la
Universidad de Colorado, y director asociado de educación y evaluación, Centro Clínico y de Educación de
autor manuscrito
Investigación Geriátrica del Este de Colorado (GRECC) de VA, Aurora, Colorado
Bridget M. Nuechterlein, MA [especialista sénior en evaluación],

The Evaluation Center, University of Colorado Denver, School of Education and Human
Development, Denver, Colorado, and Colorado Clinical and Translational Sciences Institute
(CCTSI), Aurora, Colorado
Shuyuan Tan, MA [especialista en evaluación],

The Evaluation Center, University of Colorado Denver, School of Education and Human
Development, Denver, Colorado, and CCTSI, Aurora, Colorado
Judy T. Zerzan, MD, MPH [directora médica], Autoridad de Atención

Médica del Estado de Washington, Olympia, Washington
autor manuscrito
Anne M. Libby, PhD [profesora, directora, CCTSI CO-Mentor Program y vicepresidenta de asuntos
académicos],
Departamento de Medicina de Emergencia, Facultad de Medicina de la Universidad de Colorado,
Campus Médico Anschutz y CCTSI, Aurora, Colorado
Gregory L. Austin, MD, MPH [profesor asociado, director, Programa CCTSI CO-Mentor y vicepresidente
de asuntos clínicos regionales]
Departamento de Medicina, Campus Médico Anschutz de la Universidad de Colorado, Facultad de
Medicina, Departamento de Gastroenterología y CCTSI, Aurora, Colorado
Abstracto
El programa de capacitación de mentores de Colorado (CO-Mentor) se desarrolló en el campus médico Anschutz
de la Universidad de Colorado en 2010, con el apoyo del Instituto de Ciencias Clínicas y Traslacionales de
autor manuscrito
Colorado. CO-Mentor representa un paradigma diferente en la formación de mentores
La correspondencia debe dirigirse a Kathryn A. Nearing, División de Geriatría, Departamento de Medicina, Facultad de Medicina, Campus
Médico Anschutz de la Universidad de Colorado, 12631 E 17th Ave., Aurora, CO 80045; teléfono: (303) 724-7186;
kathryn.nearing@ucdenver.edu.
El contenido digital complementario de este artículo está disponible enhttp://links.lww.com/ACADMED/A790.
Otras revelaciones:Ninguno reportado.
Aprobación ética:La Junta de Revisión Institucional Múltiple de Colorado del Campus Médico Anschutz de la Universidad de Colorado informó que este
trabajo no constituye una investigación ni justifica la revisión de sujetos humanos.
Descargo de responsabilidad del editor:Descargos de responsabilidad:Las opiniones expresadas en este artículo son responsabilidad exclusiva de los autores y no representan necesariamente las
opiniones oficiales de los NIH.

Nearing et al. Página 2
centrándose igualmente en el desarrollo de los aprendices, que son valorados como esenciales para la
capacidad institucional para una tutoría efectiva. El modelo de capacitación es único entre los sitios del
autor manuscrito
Premio de Ciencias Clínicas y Traslacionales en el sentido de que involucra a mentores y aprendices en

una relación establecida. Las díadas participan en sesiones de 4 días que programé a lo largo del año
académico. Cada sesión presenta talleres que combinan componentes didácticos y experienciales. Estos
últimos brindan oportunidades estructuradas para desarrollar habilidades relacionadas con la tutoría,
incluido el autoconocimiento y el establecimiento de objetivos, habilidades de comunicación (incluida la
negociación), "gestión" y el desarrollo intencionado de una red de apoyo de tutoría.PAG= .001). Los
mentores informaron el mayor crecimiento en relación con la creación de redes para obtener apoyo
social y profesional para lograr objetivos, así como para compartir ideas sobre los caminos hacia el éxito.
Los aprendices informaron el mayor crecimiento con respecto a conectarse con mentores potenciales/
futuros, conocer las características que deben buscar en los mentores actuales/futuros y administrar el
entorno laboral (p. ej., priorizar el trabajo más fructífero para avanzar en los objetivos de investigación/
carrera). CO-Mentor representa un enfoque novedoso para mejorar la capacidad de tutoría al invertir
autor manuscrito
por igual en el desarrollo de habilidades destacadas entre los aprendices y mentores y en la relación de
tutoría como un recurso esencial para el desarrollo profesional, la persistencia y el logro académico.
METROLos programas de formación de mentores son fundamentales para aumentar el número absoluto, las
competencias y la diversidad de investigadores clínicos y traslacionales.1–5La tutoría puede funcionar como un
recurso dinámico dentro de un entorno de investigación académica, facilitando la búsqueda académica y la
productividad, la integración social en una institución y especialidad/disciplina, y la satisfacción profesional
general.6La transmisión de conocimientos, experiencia y recursos de los mentores a los aprendices es de
fundamental importancia para el desarrollo profesional y el logro eficiente de los hitos de la carrera.7–9
autor manuscrito
La brecha de formación de mentores
Los programas de formación de mentores tienden a centrarse en preparar a los mentores para sus roles, y se
presume que los aprendices son los receptores pasivos de enfoques de mentores efectivos.10En nuestra revisión
de la literatura sobre programas formales de capacitación de mentores en sitios de premios de ciencias clínicas y
traslacionales (CTSA), encontramos solo un programa que presentaba aprendices/docentes jóvenes como un
enfoque explícito de una iniciativa integral de capacitación de mentores.11Las publicaciones asociadas, sin
embargo, se centraron únicamente en describir la formación y preparación de los mentores para sus funciones.
12,13Otro sitio de CTSA reconoció la importancia de examinar el impacto de los programas formales de
capacitación de mentores tanto en los mentores como en los protegidos. En contraste con la naturaleza inclusiva
de la evaluación del programa, la descripción del programa de capacitación sugirió que solo los mentores
participaron en el curso en línea.14

autor manuscrito
En la tutoría, como en cualquier relación, las dinámicas interpersonales y los resultados surgen sinérgicamente
de lo que tanto los mentores como los aprendices aportan a la relación, así como de la interacción de la
personalidad, los estilos de comunicación, las necesidades y los intereses. La relativa falta de atención que se
presta al desarrollo de los aprendices en los programas formales de capacitación de mentores contribuye a una
comunicación ineficaz, expectativas desalineadas y oportunidades perdidas para crear relaciones de mentores
mutuamente beneficiosas. Para responder a la naturaleza dinámica de
relaciones de mentoría y optimizar la productividad potencial de estas relaciones, tanto los aprendices
autor manuscrito
como los mentores deben recibir capacitación formal. Además, e igualmente importante, brindarles a
los aprendices capacitación formal en tutoría fortalecerá la línea de futuros mentores.
El programa de capacitación de mentores de Colorado
Esta comprensión condujo al desarrollo del programa de capacitación de mentores de Colorado (CO-Mentor) en
el campus médico de la Universidad de Colorado Anschutz, que busca abordar las brechas en el desarrollo de
habilidades que son fundamentales para el éxito profesional. CO-Mentor se enfoca en preparar al mentoreado
como líder, con autoconocimiento y claridad de propósito; el mentor como facilitador con conocimientos
avanzados y recursos que los aprendices pueden aprovechar para obtener apoyo; y la relación entre mentor y
aprendiz como recurso principal. Aquí, describimos el modelo del programa CO-Mentor y presentamos los
resultados del programa basados en los resultados agregados de 3 cohortes recientes. Dada la escasez de
autor manuscrito
programas de capacitación que se centren en los aprendices o los incluyan, damos relativamente más énfasis a
la evidencia sobre el impacto del programa CO-Mentor en los aprendices participantes.
Con el apoyo del Instituto de Ciencias Clínicas y Traslacionales de Colorado (CCTSI), CO-Mentor fue
desarrollado en 2010 (por JTZ y AML, posteriormente dirigido por GLA y AML) como una serie de
capacitación de 4 partes que abarca el año académico e involucra al mentor: parejas de aprendices, que
están en una relación de tutoría existente, como participantes. El programa utiliza estrategias basadas en
evidencia para enseñar las habilidades necesarias para obtener y brindar un apoyo de tutoría eficaz.
Específicamente, el programa CO-Mentor está diseñado para brindar a los participantes oportunidades
estructuradas para desarrollar habilidades relacionadas con la tutoría. Estos incluyen el establecimiento
de objetivos, habilidades de comunicación (incluida la negociación), "gestión"10(es decir, dirigir la relación
autor manuscrito
de manera proactiva), y el desarrollo intencionado de una red de apoyo de tutoría para garantizar el
acceso a la variedad de apoyos que deberían derivarse de una tutoría eficaz. A lo largo del programa,
involucramos a mentores y aprendices en discusiones explícitas sobre las expectativas de cada persona
para la relación.
Los directores y evaluadores de programas han adoptado la teoría de la autodeterminación (SDT, por sus siglas en
inglés) como una perspectiva teórica destacada para ayudar a dilucidar los caminos por los cuales la tutoría efectiva
contribuye al éxito y la persistencia en la carrera. SDT tiene 3 componentes principales, cada uno de los cuales
representa un dominio en el que la tutoría puede influir directamente: autonomía (sentido de control y continuidad que
se logra a través del establecimiento de objetivos intencionales y acciones decididas), competencia (sentimientos de
dominio sobre las habilidades que son esenciales para el trabajo de uno y que son respetados y valorados en la
profesión de uno), y relación (sentimientos de ser respetado entre compañeros y supervisores).15El Cuadro 1 alinea el
currículo del programa CO-Mentor con construcciones clave de SDT.

autor manuscrito
Reclutamiento del programa
Los ciclos iniciales de reclutamiento comienzan con avisos por correo electrónico a los directores de los programas de
capacitación en el campus e invitaciones personales a profesores jóvenes en otros programas de capacitación de CCTSI.
Además, solicitamos referencias de programas a través de la encuesta de evaluación de fin de programa, que arroja
constantemente 30 o más nombres de personas que los ex participantes anticipan
podría beneficiarse del programa. Finalmente, las invitaciones se extienden a los profesores de las instituciones
autor manuscrito
afiliadas a CCTSI, como el Centro Médico VA Regional Rocky Mountain, la Autoridad de Salud y Hospitales de
Denver, Salud Nacional Judía y Kaiser Permanente Colorado. Varias becas de capacitación institucional T32 y K12
de los Institutos Nacionales de Salud han escrito la participación de CO-Mentor en los requisitos del programa, lo
que renueva el grupo de inscripción. Los participantes aprendices son fundamentales para el reclutamiento;
tienden a reclutar a sus mentores y luego regresan como mentores para participar con sus propios aprendices.
Los participantes se identifican a sí mismos como aprendices o mentores dentro del contexto de la díada
participante. Publicamos las fechas de los programas a mediados de abril y las inscripciones se completan a fines
de mayo. Pedimos a los inscritos que se comprometan a participar en las 4 sesiones y que acepten que, si no
pueden asistir a una sesión, envían a un mentor o aprendiz sustituto en su lugar para ese día del programa.
Inicialmente, el programa se limitó a aquellos con un nombramiento de la facultad. Posteriormente, CO-Mentor
aceptó aprendices, la mayoría de los cuales estaban dentro de los 2 años posteriores a la transición a un puesto
de docente. CCTSI cubre los costos operativos del programa; no hay cuotas para los participantes.
autor manuscrito
entrega del programa
Nuestra pedagogía se basa en sesiones estilo taller y estudios de casos para apoyar el aprendizaje experimental y
el compromiso sostenido. Utilizamos productos académicos (por ejemplo, curriculum vitae (CV), cartas de apoyo,
declaraciones personales) como base para proyectos de aprendizaje activo, tanto durante como fuera de los
talleres, para mejorar la relevancia y la utilidad inmediata de las actividades. Además, utilizamos ayudas de
tutoría (p. ej., planes de desarrollo profesional, establecimiento de metas, declaraciones de misión personal y
mapas de mentores) para estructurar actividades que pueden ayudar a un aprendiz a aclarar su propio
pensamiento y mejorar la comunicación de esos pensamientos a un mentor. Estos productos, que se desarrollan
y/o fortalecen durante la capacitación, pueden mejorar el desarrollo profesional y respaldar el avance en la
investigación clínica y traslacional.

autor manuscrito
Cada sesión comienza con los participantes informando sobre sus esfuerzos para probar una nueva habilidad
introducida durante la sesión anterior de CO-Mentor. Posteriormente, impartimos 2 talleres de aprendizaje
activo seguidos de un almuerzo. Las sesiones concluyen con 30 minutos de tiempo dedicado mentor-mentee,
guiados por un ejercicio que está diseñado para estimular la conversación basada en la capacitación del día. En
general, los talleres involucran a parejas de mentores y aprendices que participan juntas, excepto por 1 medio
día en el que las parejas se separan para un programa de mentores sobre dar retroalimentación y para un
programa de aprendices sobre habilidades de autodefensa ("administrar" o construir su propia junta personal
de directores).
Programa de Evaluación
El Centro de Evaluación, en la Escuela de Educación y Desarrollo Humano de la Universidad de Colorado Denver,
ha brindado servicios de evaluación externa para el CCTSI y los programas asociados desde el inicio del instituto
autor manuscrito
en 2008. El Centro de Evaluación lleva a cabo una evaluación anual y longitudinal de CO-Mentor como uno de los
programas de educación, capacitación y desarrollo profesional del CCTSI. Nuestra evaluación anual utiliza un
diseño combinado previo y posterior para evaluar los resultados inmediatos del programa al comparar los datos
de referencia recopilados una semana antes del primer día de capacitación con los datos recopilados dentro de
las 2 semanas posteriores al último día del programa. Administramos evaluaciones previas y posteriores a los
participantes como encuestas basadas en la web utilizando la versión XM de Qualtrics (Qualtrics, Provo, Utah).
Los instrumentos de evaluación valoran la autoevaluación
niveles informados de experiencia y confianza en las habilidades relacionadas con la tutoría antes y después de la
autor manuscrito
participación en el programa. (Para la evaluación previa y posterior del CO-Mentor, consulte el Apéndice digital
complementario 1, enhttp://links.lww.com/ACADMED/A790.) Las evaluaciones cuentan con respuestas de
elección fija y elementos abiertos. Realizamos muestras pareadast pruebas para examinar una mayor experiencia
en la aplicación de herramientas y técnicas específicas que sirven como enfoque del plan de estudios (como un
indicador de la fidelidad de la implementación del programa) y el aumento de la confianza en las habilidades
relacionadas con la tutoría (es decir, la autoeficacia para aplicar estas habilidades a cualquier relación de tutoría).
Para ayudar a garantizar que los datos fueran representativos de cada constructo, calculamos una puntuación
media solo cuando los encuestados individuales respondieron el 75 % de los elementos asociados. También
llevamos a cabo un análisis temático de respuestas cualitativas o abiertas, con el desarrollo de un libro de
códigos (es decir, códigos y definiciones asociadas) informado por una comprensión del programa,
construcciones teóricas relevantes y conocimiento del campo de la tutoría académica y su relación con la carrera/
desarrollo profesional.
autor manuscrito
Durante los años académicos 2014-2015 a 2016-2017, 158 personas participaron en CO-Mentor. Esto incluyó a 79
mentores y 79 aprendices en una relación de mentoría existente que participaron como díadas o tríadas mentor-
aprendiz. (Durante este período, 3 mentores participaron con más de 1 aprendiz). Las Figuras 1 y 2 presentan las
características demográficas de los participantes del programa que comprendían estas 3 cohortes consecutivas.
La mayoría de los aprendices (66 %; n = 52/79) y mentores (56 %; n = 44/79) eran mujeres. El porcentaje más
grande de mentores eran consistentemente miembros de la facultad sénior (es decir, rango de asociado o
profesor titular). Los aprendices tendían a ser profesores jóvenes o becarios.
No todos los participantes del programa respondieron a la encuesta de evaluación; además, las tasas de
respuesta variaron de un ítem a otro en las encuestas. Tres cuartas partes (76%) de los participantes completaron
las evaluaciones previas y posteriores (mentores: n = 56; aprendices: n = 64). En la encuesta previa, preguntamos
autor manuscrito
a los aprendices inscritos cuánto tiempo se había establecido la relación de tutoría representada en el programa.
Setenta y seis aprendices respondieron este ítem de la encuesta en la encuesta previa. Cuarenta y dos por ciento
de los aprendices encuestados (n = 32/76) indicaron que la relación con el mentor participante se había
establecido en los 1 o 2 años anteriores. Un porcentaje ligeramente inferior (37 %) de los aprendices encuestados
(n = 28/76) indicó que la relación se estableció 3 o más años antes de la participación en el programa.
Mejora de las habilidades de tutoría y el apoyo relacionado para aprendices y mentores
Mayor confianza en las habilidades relacionadas con la tutoría
Tanto los mentores como los aprendices informaron un crecimiento estadísticamente significativo en la confianza con
respecto a todas las habilidades relacionadas con la tutoría evaluadas (PAG< .001). La Tabla 1 muestra los elementos de
autor manuscrito
mayor a menor crecimiento (antes y después) para mentores y aprendices. Los mentores informaron el mayor
crecimiento en relación con 2 áreas: creación de redes para obtener apoyo social y profesional para lograr objetivos y
compartir ideas sobre los caminos hacia el éxito. Los aprendices informaron el mayor crecimiento en la confianza con
respecto a conectarse con mentores potenciales/futuros, saber qué características buscar en los mentores actuales/
futuros y administrar el entorno laboral (p. ej., priorizar el trabajo más fructífero para avanzar en la investigación y los
objetivos profesionales).
La encuesta presentó a los mentores y aprendices elementos únicos en función de su rol específico en el
autor manuscrito
programa. Sin embargo, les pedimos a los participantes mentores y aprendices que evaluaran su confianza en las
siguientes habilidades: administrar el entorno laboral (p. ej., capacidad para priorizar las tareas más importantes
para el éxito a largo plazo), discernir y aplicar ideas sobre estilos de comunicación interpersonal y trabajo en red
para conseguir apoyo social y profesional para alcanzar los objetivos. Los aprendices, como grupo, informaron
mayores ganancias en confianza que los mentores con respecto a la gestión del entorno de trabajo (diferencia de
+0,73 en comparación con
+ 0,65). Sin embargo, los mentores demostraron el mayor crecimiento en relación con la creación de redes para
obtener apoyo social y profesional para lograr objetivos (diferencia de +0,76 en comparación con +0,53) y un
crecimiento ligeramente mayor en discernir y aplicar ideas sobre estilos de comunicación interpersonal
(diferencia de +0,53 en comparación con +0,51).
Redes de apoyo de tutoría ampliadas

autor manuscrito
Diseñamos CO-Mentor para brindarles a los participantes una nueva conciencia y lenguaje con respecto a los
diferentes tipos de apoyo y las correspondientes relaciones de tutoría que deben comprender sus redes de
apoyo de tutoría para fomentar la intencionalidad en el desarrollo de estas relaciones. Además, buscamos
fomentar el desarrollo de habilidades en la creación de redes con un propósito para involucrar a diferentes
tipos de mentores para abordar las brechas identificadas en el apoyo. Para explorar la evidencia de que la
mayor conciencia y autoeficacia de los aprendices resultó en la aplicación de habilidades nuevas o mejoradas
relacionadas con la tutoría en la práctica, la evaluación examinó los cambios en las redes de apoyo de tutoría
de los aprendices a lo largo del tiempo. Específicamente, las evaluaciones previas y posteriores preguntaron
sobre los tipos de mentores representados en sus redes de apoyo de mentores y, para las 2 cohortes más
recientes, el número absoluto de mentores que componían estas redes. Sus respuestas demuestran que las
redes de apoyo de tutoría se expandieron en ambas dimensiones.
Con respecto al número absoluto de mentores, el 71 % de los aprendices (27 de 38 encuestados de las
autor manuscrito
cohortes 2015–2016 y 2016–2017 y para quienes se disponía de evaluaciones previas y posteriores)

informaron tener más mentores después de participar en el programa. La Figura 3 muestra el cambio
asociado en el número de mentores informados antes y después. En promedio, los aprendices
informaron tener 3 mentores antes de participar en el programa. Si omitimos a los 2 encuestados que
informaron tener "más de 10 mentores" al final de la capacitación, los aprendices informaron tener un
promedio de 5 mentores inmediatamente después de la capacitación.
Las evaluaciones previas y posteriores también presentaron una lista de los tipos de mentores (adaptado de
Johnson et al.13) que idealmente comprendería la red de apoyo de tutoría de uno. Estos fueron: Mentor principal
(tiene la responsabilidad general de guiar y apoyar el desarrollo de la investigación, la carrera y el bienestar),
Mentor de carrera (brinda orientación sobre el desarrollo de carrera, redes profesionales y oportunidades de
promoción), Mentor de investigación (ofrece orientación sobre el estudio diseño, análisis, problemas de la junta
autor manuscrito
de revisión institucional) y mentor de pares (apoyo que puede ser similar al mencionado anteriormente pero
proporcionado por alguien de rango y/o nivel de experiencia similar). Cuatro elementos de la encuesta
exploraron los tipos de mentores que comprendían las redes de apoyo de los aprendices; 64 aprendices
respondieron estos elementos de la encuesta tanto en la evaluación previa como en la posterior. Al concluir CO-
Mentor, los aprendices tenían más probabilidades de informar o reconocer tener mentores pares (59 %, n =
38/64 frente al 34% inicial, n = 22/64). Más aprendices también informaron tener acceso a mentores
profesionales después de la participación en el programa.
(80 %, n = 51/64 frente a 64 %, n = 41/64). De hecho, el mentor de carrera fue el tipo de apoyo de mentoría
autor manuscrito
informado con mayor frecuencia por los aprendices encuestados en el momento de la evaluación
posterior.
Aprendices: Esencial para la Capacidad Institucional para una Mentoría Efectiva
El crecimiento en el conocimiento, las habilidades y la eficacia autoinformada para aplicar competencias

nuevas o mejoradas relacionadas con la tutoría es esencial para el desarrollo de la fuerza laboral de
investigación clínica y traslacional y es igualmente importante para los mentores y los aprendices.
Históricamente, las oportunidades de capacitación de mentores han tendido a apuntar a los mentores,
sin la participación directa de los aprendices. En contraste con estos enfoques de capacitación
tradicionales, nuestro enfoque local para el desarrollo de tutorías valora al aprendiz como esencial para
nuestra capacidad institucional para una tutoría efectiva. Esta visión nos impulsa a invertir tanto en el
desarrollo de las habilidades de los aprendices como en el de los mentores. Por lo tanto, nos esforzamos
autor manuscrito
por equipar a ambos con herramientas y recursos para participar de manera efectiva en relaciones de
tutoría gratificantes y beneficiosas para ambas partes. Cuando se le dan las herramientas, la formación,
CO-Mentor, desarrollado como parte de un conjunto de programas de educación, capacitación y

desarrollo profesional para CCTSI, es único entre los programas de CTSA por el mismo énfasis que se le
da al apoyo del desarrollo de habilidades relacionadas con la tutoría entre mentores y aprendices. .
Además, CO-Mentor capacita a mentores y aprendices en relaciones existentes como díadas, brindando
mejores oportunidades para practicar habilidades utilizando los productos de la tutoría (p. ej., planes de
desarrollo de carrera individuales, declaraciones personales, cartas de apoyo, desarrollo de CV).
Es importante destacar que, mientras los mentores y los aprendices completan la capacitación y las actividades
autor manuscrito
asociadas como díadas, el programa ayuda a las personas a desarrollar conocimientos y habilidades que son
transferibles a cualquier relación de mentoría. Los resultados de la evaluación sugieren que los participantes
mentores y aprendices pudieron expandir sus redes de apoyo de mentoría durante el programa. La expansión
de la tutoría entre pares, en particular, es un hallazgo importante dado que el programa busca promover la
conexión con grupos de afinidad (es decir, pares) y la conexión institucional, aspectos de la "relación" que
predicen la satisfacción laboral y la retención/persistencia en un grupo. campo.
15,dieciséisLa medida en que las personas que han recibido capacitación específica en tutoría efectiva
permanezcan en la institución, específicamente, y se comprometan con la academia, en general, también es un
buen augurio para promover un entorno académico de tutoría efectiva.
El hallazgo de que los aprendices a menudo son el ímpetu para que sus mentores participen en CO-Mentor
destaca su potencial para servir como catalizadores para una tutoría efectiva en las ciencias clínicas y
autor manuscrito
traslacionales. Sin una influencia motivadora externa, puede ser difícil para los investigadores más
experimentados priorizar la participación en un programa de formación de mentores formal, especialmente uno
que es relativamente más intensivo (es decir, requiere un compromiso de tiempo significativo en el transcurso
de un año académico). Esta inferencia parece especialmente importante para los investigadores clínicos y
traslacionales dada la complejidad de su trabajo y funciones profesionales. Es posible que los investigadores
clínicos y traslacionales sénior no busquen activamente ni se comprometan con la formación de mentores dada
la constelación de demandas que emanan de su trabajo clínico, de investigación, de enseñanza, y
responsabilidades de liderazgo administrativo. La estructura de CO-Mentor puede ayudar a superar
estas barreras al aprovechar la relación y el compromiso asociado que un mentor puede sentir hacia un
autor manuscrito
aprendiz existente. En las evaluaciones previas, los mentores a menudo informaron que decidieron participar en
CO-Mentor por el estímulo o la solicitud de su aprendiz. La rendición de cuentas entre sí también puede ayudar a
explicar las tasas de asistencia consistentemente altas características de los participantes del programa.
CO-Mentor enfatiza el autoconocimiento y la comunicación efectiva tanto para los mentores como para los
aprendices, que son características del desarrollo del liderazgo.17Por esta razón, un programa estructurado de
formación de mentores, que invierta directamente en los aprendices y en los mentores, puede ser un primer
paso ideal hacia un desarrollo de liderazgo más específico en las ciencias clínicas y traslacionales. Dentro del
contexto del CCTSI, nuestras rutas de capacitación en liderazgo incluyen el programa Liderazgo para la Ciencia
de Equipos Innovadores.18
Observaciones finales
autor manuscrito
Para optimizar los beneficios potenciales de la relación de tutoría, tanto los aprendices como los
mentores deben recibir capacitación especializada que los preparará para aprovechar los recursos
inherentes a esta relación y hacer contribuciones mutuamente beneficiosas. La necesidad continua de
CO-Mentor se evidencia por la inscripción completa y las listas de espera cada año, la participación
repetida de mentores y antiguos alumnos con nuevos alumnos, y el respaldo de otros programas CCTSI
(p. ej., el programa NIH KL2 Mentored Clinical Research Scholar requiere que los académicos completar
CO-Mentor con sus mentores principales). Aunque CO-Mentor es un programa intensivo, los resultados
de la evaluación obtenidos en cohortes consecutivas demuestran una alta demanda y altos niveles de
satisfacción y finalización del programa.
La evaluación del programa CO-Mentor (diseño previo y posterior) exploró los resultados inmediatos en términos
de cómo la capacitación afectó el conocimiento, las habilidades y la confianza autoinformada en áreas clave
autor manuscrito
informadas teóricamente relevantes para la tutoría. Si bien nuestros hallazgos, agregados para 3 cohortes
consecutivas, son prometedores, estos datos no brindan la evidencia necesaria para determinar el impacto del
programa en la investigación de los participantes, su vida laboral (incluido el logro de posiciones de liderazgo y
promoción) y sus respectivas divisiones académicas y departamentos: direcciones futuras para la evaluación
longitudinal del programa.
Material suplementario
Consulte la versión web en PubMed Central para obtener material complementario.
Expresiones de gratitud:
autor manuscrito
El programa de capacitación de mentores de Colorado del Instituto de Ciencias Clínicas y Traslacionales de Colorado se ofrece
anualmente desde 2010. Los 400 participantes anteriores (200 mentores y aprendices, respectivamente) brindaron la oportunidad
de perfeccionar el plan de estudios. De igual manera, los participantes del taller “Two to Tango: Mentoring in Academic Medical
Centers” en el Encuentro Nacional del Premio de Ciencias Clínicas y Traslacionales (CTSA) en 2013, presentado por los Dres. Se
agradece a Emma Meagher, Ellen Seely, Jane EB Reusch y Anne Libby.
Financiamiento/Apoyo: El apoyo financiero ha sido proporcionado por los Institutos Nacionales de Salud (NIH)/Centro Nacional de
Colorado CTSA Subvención número UL1 TR002535.
Referencias
autor manuscrito
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investigación orientada al paciente: evaluación de diferencias en diferencias de un programa de capacitación en
investigación con mentores. Academia Med. 2016;91:1666–1675. [PubMed: 27332867]
17. Libby AM, Cornfield DN, Abman SH. No hay un "yo" en el equipo: nuevos desafíos para el desarrollo
profesional en la era de la ciencia del equipo. J Pediatr. 2016;177:4–5. [PubMed: 27473883]
18. Libby AM, Ingbar DH, Nearing KA, Moss M, Albino J. Desarrollo de liderazgo sénior para la ciencia
autor manuscrito
clínica y traslacional. J Clin Transl Sci. 2018;2:124–128. [PubMed: 30370063]
autor manuscrito
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Figura 1.
Rango académico de los participantes en el momento de la participación en el programa (comparación de las
cohortes 2014-2015, 2015-2016 y 2016-2017).

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Figura 2.
Representación de género de los participantes (cohortes 2014-2015, 2015-2016 y 2016-2017
comparadas). Abreviaturas: F, femenino; M, macho.
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Nearing et al. Pagina 12
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Figura 3.
Número de mentores que los aprendices informaron que comprenden sus redes de apoyo de mentoría (resultados
de evaluación previa y posterior comparados; n = 38).

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tabla 1
CO-Mentor Antes y después de la encuesta Crecimiento autoinformado de los encuestados en la confianza
Pre Correo
Nearing et al.
elemento de la encuesta Promedio Dakota del Sur

Promedio Dakota del Sur
a
Diferencia
Elemento de la encuesta de mentores (n = 56 mentores)
b 3,24 0,950 4,00 0,752 0.76

Establecimiento de redes para obtener apoyo social y profesional para lograr mis objetivos
Compartir ideas sobre los caminos hacia el éxito 3,64 0,762 4,36 0,558 0.72
b 3,35 0,935 4,00 0,727 0,65

Administrar el entorno de trabajo (p. ej., tareas y plazos, priorizar el trabajo más fructífero para avanzar en la investigación y los objetivos profesionales, etc.)
Brindar retroalimentación constructiva a los aprendices 3,51 0,891 4,11 0,670 0,60
b 3,43 0,866 3,96 0,649 0,53

Discernir y aplicar conocimientos sobre los estilos de comunicación interpersonal.
Alentar opciones de trabajo que promuevan el crecimiento y la persistencia. 3,79 0,638 4,31 0,639 0.52
Capacidad para recomendar mentores potenciales. 3,63 0,808 4,13 0,674 0.50
Proporcionar orientación de acuerdo con los intereses/necesidades de los aprendices 3,83 0,666 4,31 0,577 0.48
Proporcionar apoyo profesional y social a los aprendices. 3,83 0,720 4,28 0,656 0,45
Ítem de la encuesta de aprendices (n = 64 aprendices)
Conectarse con mentores potenciales/futuros (p. ej., saber cómo acercarse a ellos) 2,92 0,885 3,97 0,761 1.05
Saber qué características buscar en los mentores actuales/futuros 3,32 0,997 4,33 0,568 1.01
b 3,06 0,931 3,79 0,722 0.73

Administrar el entorno de trabajo (p. ej., tareas y plazos, priorizar el trabajo más fructífero para avanzar en la investigación y los objetivos profesionales, etc.)
Creación de planes de desarrollo de carrera. 3,40 0,943 3,94 0,669 0.54
b 3.06 1.203 3,59 0,909 0,53

Establecimiento de redes para obtener apoyo social y profesional para lograr mis objetivos
Articular objetivos y el progreso hacia su logro con el mentor 3,57 0,946 4,08 0,747 0.51
Página 13
Pre Correo
elemento de la encuesta Promedio Dakota del Sur

Promedio Dakota del Sur
a
Diferencia
b 3,35 0,845 3,86 0,800 0.51

Discernir y aplicar conocimientos sobre los estilos de comunicación interpersonal.
Nearing et al.
Pedir retroalimentación y/o consejo sobre los objetivos de la carrera. 3,75 0,861 4,16 0,653 0.41
Abreviaturas: CO-Mentor, Programa de Capacitación de Mentores de Colorado; DE, desviación estándar.
a
Se encontró una diferencia significativa para todos los elementos, que se muestran de mayor a menor diferencia promedio antes y después;PAG< .001.
b
Artículos solicitados tanto a los mentores como a los aprendices.
Página 14
Cuadro 1
El alcance y la secuencia del plan de estudios de CO-Mentor se alinearon con las construcciones clave de la teoría de la autodeterminación
Día 1 Dia 2 Día 3 Día 4

Nearing et al.
tarea previa/tarea
Traer CV 1. Práctica de habilidades de comunicación 1. Complete las hojas de trabajo de clarificación de valores y 1. Llevar cartas de apoyo
2. Reunión de pares establecimiento de objetivos. 2. Elaborar una declaración de misión personal
3. Revise el CV revisado con el mentor 2. Proyecto de narrativa personal 3. Crear un mapa de la red de mentores
Mañana
Introducción del CO-Mentor y aprendices:Creación de su junta directiva personal Usar tus fortalezas para alcanzar tus metas Persistencia académica y balance vida-
rompehielos de los participantes (competencia y relación) (autonomía y competencia) trabajo (autonomía)
Mentores:Dar retroalimentación efectiva (competencia y
Mapeo de carrera: revisión de CV relación)
(autonomía)
Tarde
Habilidades de comunicación para la tutoría Mentoría de dinero con estudios de casos: Negociación para Aclaración de valores y fijación de objetivos Habilidades de trabajo en red
con estudios de casos (relaciones) mentoría de dinero (autonomía y competencia) (autonomía) (competencia y relación)
Crear una narrativa personal y un plan de Cartas de apoyo efectivas con atención a las
desarrollo de carrera (autonomía) diferencias de género (competencia)
Tiempo mentor-mentee Tiempo mentor-mentee Tiempo mentor-mentee Tiempo mentor-mentee
Abreviaturas: CO-Mentor, Programa de Capacitación de Mentores de Colorado; currículum, hoja de vida.
Página 15

Training Mentor-Mentee Pairs To Build A Robust Culture For - En.es Traducido

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Traducido del inglés al español - www.onlinedoctranslator.

Acceso público del HHS

Publicado en forma editada final como:

Capacitación de pares mentor-aprendiz para construir una cultura

Kathryn A. Nearing, PhD, MA [profesora asistente],

Investigación Geriátrica del Este de Colorado (GRECC) de VA, Aurora, Colorado

Bridget M. Nuechterlein, MA [especialista sénior en evaluación],

Shuyuan Tan, MA [especialista en evaluación],

Judy T. Zerzan, MD, MPH [directora médica], Autoridad de Atención

Colorado. CO-Mentor representa un paradigma diferente en la formación de mentores

Otras revelaciones:Ninguno reportado.

opiniones oficiales de los NIH.

Premio de Ciencias Clínicas y Traslacionales en el sentido de que involucra a mentores y aprendices en

competencias y la diversidad de investigadores clínicos y traslacionales.1–5La tutoría puede funcionar como un

recurso dinámico dentro de un entorno de investigación académica, facilitando la búsqueda académica y la

productividad, la integración social en una institución y especialidad/disciplina, y la satisfacción profesional

general.6La transmisión de conocimientos, experiencia y recursos de los mentores a los aprendices es de

La brecha de formación de mentores

participaron en el curso en línea.14

mutuamente beneficiosas. Para responder a la naturaleza dinámica de

El programa de capacitación de mentores de Colorado

la evidencia sobre el impacto del programa CO-Mentor en los aprendices participantes.

currículo del programa CO-Mentor con construcciones clave de SDT.

Reclutamiento del programa

constantemente 30 o más nombres de personas que los ex participantes anticipan

Inicialmente, el programa se limitó a aquellos con un nombramiento de la facultad. Posteriormente, CO-Mentor

entrega del programa

investigación clínica y traslacional.

introducida durante la sesión anterior de CO-Mentor. Posteriormente, impartimos 2 talleres de aprendizaje

El Centro de Evaluación, en la Escuela de Educación y Desarrollo Humano de la Universidad de Colorado Denver,

Los instrumentos de evaluación valoran la autoevaluación

complementario 1, enhttp://links.lww.com/ACADMED/A790.) Las evaluaciones cuentan con respuestas de

indicador de la fidelidad de la implementación del programa) y el aumento de la confianza en las habilidades

profesor titular). Los aprendices tendían a ser profesores jóvenes o becarios.

Mejora de las habilidades de tutoría y el apoyo relacionado para aprendices y mentores

Mayor confianza en las habilidades relacionadas con la tutoría

+0,73 en comparación con

(diferencia de +0,53 en comparación con +0,51).

Redes de apoyo de tutoría ampliadas

redes de apoyo de tutoría se expandieron en ambas dimensiones.

cohortes 2015–2016 y 2016–2017 y para quienes se disponía de evaluaciones previas y posteriores)

(tiene la responsabilidad general de guiar y apoyar el desarrollo de la investigación, la carrera y el bienestar),

profesionales después de la participación en el programa.

Aprendices: Esencial para la Capacidad Institucional para una Mentoría Efectiva

El crecimiento en el conocimiento, las habilidades y la eficacia autoinformada para aplicar competencias

CO-Mentor, desarrollado como parte de un conjunto de programas de educación, capacitación y

predicen la satisfacción laboral y la retención/persistencia en un grupo. campo.

permanezcan en la institución, específicamente, y se comprometan con la academia, en general, también es un

buen augurio para promover un entorno académico de tutoría efectiva.

experimentados priorizar la participación en un programa de formación de mentores formal, especialmente uno

la constelación de demandas que emanan de su trabajo clínico, de investigación, de enseñanza, y

responsabilidades de liderazgo administrativo. La estructura de CO-Mentor puede ayudar a superar

longitudinal del programa.

investigadora. Am J Salud Pública. 2009;99(suplemento 1):S20–S25. [PubMed: 19246673]

clínica y traslacional. J Clin Transl Sci. 2018;2:124–128. [PubMed: 30370063]

cohortes 2014-2015, 2015-2016 y 2016-2017).

de evaluación previa y posterior comparados; n = 38).

CO-Mentor Antes y después de la encuesta Crecimiento autoinformado de los encuestados en la confianza

elemento de la encuesta Promedio Dakota del Sur

Elemento de la encuesta de mentores (n = 56 mentores)

b 3,24 0,950 4,00 0,752 0.76

b 3,35 0,935 4,00 0,727 0,65