BOLETIN

LABORAL
FEBRERO 2023
RESOLUCIONES
ADMINISTRATIVAS
 Resolución de Superintendencia N°074-2023-SUNAFIL
Se aprueba la Versión 2 de la Directiva N° 003-2020-SUNAFIL/DINI,
denominada “Directiva sobre la verificación de despido arbitrario por
impedimento de ingreso al centro de trabajo”

Entre los principales lineamientos que se encuentran desarrollados en la Directiva referida, se establecen los
siguientes:
A) Las comunicaciones se podrán ejecutar mediante casilla electrónica, llamadas telefónicas,
mensajes de texto, correos electrónicos, entre otros. Asimismo, las actuaciones inspectivas
pueden realizarse de forma virtual.

B) Ante la inasistencia o no declaración del trabajador o extrabajadores, en la fecha o plazo

requerido, el inspector prosigue con su accionar inspectivo respecto a los demás
trabajadores que asistieron o declararon.

C) Si durante la manifestación del inspeccionado, sobre la inexistencia de un vínculo laboral con

el trabajador, el inspector advierte que hay una relación laboral vigente, debe informar a la
Subintendencia de Fiscalización o la que haga sus veces, a fin de que evalúe los hechos y
determine si corresponde generar una orden de inspección para verificar el cumplimiento de
la normativa sociolaboral.

D) Si el inspector de trabajo evidenciara información relacionada con los casos de despido o

actos equiparables al despido, tales como: i) el trabajador cuenta con carta de despido, ii) se
encuentra en un procedimiento de despido, o iii) se haya iniciado proceso judicial, entre
otros; deja constancia en la respectiva Acta de verificación y, a salvo el derecho que pudiere
corresponderle al trabajador o extrabajador, para que, de considerarlo pertinente, lo haga
valer ante la respectiva vía jurisdiccional.

E) En caso de que al inspector no se le permita el acceso al centro de trabajo, se configura una

infracción a la labor inspectiva. Sin perjuicio de ello, en esta primera visita se procede a
notificar al sujeto inspeccionado para una segunda y última visita al día hábil siguiente, de
ser posible; ello bajo apercibimiento de incurrir en otra infracción a la labor inspectiva, en
caso de inasistencia o falta de colaboración del sujeto inspeccionado y, de emitir el Acta de
Verificación del despido arbitrario solo con la participación del trabajador o extrabajador.

Asimismo, se deja sin efecto la Resolución de Superintendencia N° 203-2020-SUNAFIL que aprueba la

Directiva N° 003-2020-SUNAFIL/INII - “Directiva sobre la Verificación de Despido Arbitrario”, así como las
demás disposiciones normativas de igual o inferior rango que se opongan o contradigan esta Resolución.
 Resolución de Sala Plena N° 003-2023-SUNAFIL/TFL
Se establece los precedentes administrativos de observancia obligatoria
sobre las notificaciones de los requerimientos de información a la casilla
electrónica y, sobre la prueba producida por el empleador y su valoración
por el Tribunal de Fiscalización Laboral.
El Tribunal de Fiscalización Laboral establece los siguientes precedentes de observancia obligatoria:

A. No cualquier contrato de trabajo por debajo de una jornada a tiempo completo califica como contrato
a tiempo parcial. Toda vez que, para el ordenamiento jurídico, es aquel que se celebra por debajo de
las cuatro (4) horas de jornada diaria, la misma que se calcula dividiendo el total de horas trabajadas
en la semana entre el número de días de jornada (6 o 5, dependiendo de la jornada de la empresa
empleadora).
En consecuencia, a partir de las cuatro (4) horas de jornada efectivamente laboradas, el trabajador
gozará de todos los beneficios correspondientes a un contrato a tiempo completo, tales como:
compensación por tiempo de servicios, gratificaciones legales, vacaciones, entre otros.

B. Respecto a las horas trabajadas en sobretiempo, se advierte que su existencia se encuentra

supeditada a dos (2) supuestos concretos:

Superar la jornada ordinaria fijada por las partes que intervienen en la relación laboral, sin
exceder la jornada máxima legal; o
Por superar la jornada máxima legal.
De lo expuesto, se aprecia que no existe una prohibición por mandato legal para la realización de
labores en sobretiempo, en una relación laboral de trabajo a tiempo parcial.

C. En ese sentido, respecto al primer supuesto, “se considera trabajo en sobretiempo a aquel que
exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada
reducida”. Por lo tanto, el empleador podrá reconocer horas extras independientemente de la
duración de la jornada de trabajo, incluso en tiempo parcial.

D. Se debe precisar que la generación de horas extras

dentro de una jornada menor a cuatro (4) horas diarias,
debe ser evaluada de manera rigurosa, debido a que,
de no ser de ocurrencia excepcional, se observaría un
fraude a la ley, en tanto que el empleador se habría
valido de un contrato a tiempo parcial para contratar a
un trabajador con beneficios laborales reducidos, con
el objeto de encubrir una relación laboral, al que le
corresponderían todos los beneficios de una jornada a
tiempo completo.

E. Ante ello, reviste de especial relevancia el principio de primacía de la realidad mediante el cual se
impone que, ante discrepancia entre la documentación formal y lo realmente constatado, se
privilegiará lo último de cara a reivindicar el cumplimiento de obligaciones laborales por parte del
empleador.
F. En conclusión, mediante el citado principio, deberá verificarse que no se supere el promedio de
cuatro (4) horas diarias, luego de dividirse entre cinco (5) y seis (6) días de trabajo y en la que se
precisa también que, si del cálculo efectuado se arroja un promedio de más de cuatro (4) horas
diarias, los trabajadores tienen derecho a los beneficios sociales del régimen laboral general.
 Resolución de Sala Plena N° 004-2023-SUNAFIL/TFL
Se establecen precedentes administrativos de observancia obligatoria
sobre la pluralidad sindical y a los efectos de la extensión de beneficios
sobre un sindicato minoritario que no pactó acuerdo.
El Tribunal de Fiscalización Laboral establece los siguientes precedentes de observancia obligatoria:
Analizar la validez de la invocación de la cláusula celebrada por un sindicato minoritario con el
empleador que permitiría extender ciertos beneficios económicos y la denunciada afectación de la
afiliación sindical de otro sindicato minoritario. Esto, para establecer si este acuerdo representa una
formula válida, conforme con el derecho constitucional de libertad sindical, a propósito del sindicato
minoritario pactante, en el ámbito de su actuación.

Analizar si el sindicato pactante puede celebrar un acuerdo consistente para autorizar o reconocer
que el empleador tiene la facultad de ecualizar ciertas condiciones salariales entre afiliados a su
organización, afiliados a otras organizaciones y no sindicalizados en general. Es decir, debe
establecerse si el sindicato pactante es el titular de un acto de disposición de semejante alcance.

La Sala considera que este acuerdo podría tener un efecto antisindical subyacente si es que, en el
ámbito respectivo, existe otra organización sindical minoritaria o, incluso, si se estuviera formando un
sindicato.

El empleador no podría dejar virtualmente sin contenido ni sin aplicación efectiva al ejercicio de la
representatividad de una organización sindical dentro de su ámbito de influencia ni bajo la autonomía
colectiva ni bajo su propio poder privado. Además, tampoco está autorizado a dejar sin efecto la
fuerza vinculante del convenio colectivo, con respecto a la delimitación de su ámbito subjetivo de
aplicación.

Resolución de Sala Plena N° 005-2023-SUNAFIL/TFL

Se establecen precedentes administrativos de observancia obligatoria
sobre las medidas preventivas en materia de seguridad y salud en el
trabajo.
Como parte de los precedentes de observancia obligatoria en materia administrativa, ante medidas
preventivas por seguridad y salud en el trabajo, se dispone lo siguiente:
La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (LSST) tiene como objeto promover una cultura de
prevención de riesgos laborales, a fin de prevenir los accidentes y los daños para la salud que sean
consecuencia del trabajo o sobrevengan durante el trabajo. En tal sentido, es el empleador quien
garantiza en las instalaciones del centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones
que protejan la vida, la salud y el bienestar tanto de los trabajadores, así como de aquellos que, no
teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de trabajo.

La obligación de prevención y con ello el deber de

adoptar las medidas preventivas necesarias para el
alcance de los principios que rigen la LSST, no solo
incumbe al empleador directo del trabajador que
resulte afectado por el incumplimiento a la
normativa en seguridad y salud en el trabajo, sino
que, en virtud del principio de prevención en
materia de seguridad y salud en el trabajo, este se
extiende a la empresa que acoge en sus
instalaciones a personal directo o indirecto, incluso
a usuarios o visitantes, es decir, se encuentren
dentro de estas.
 Estas obligaciones, establecimiento de medidas
preventivas, procuran que la prestación del
trabajador sea segura y que, durante la relación
laboral, dicha actividad no suponga que los
riesgos a su integridad física, psíquica y mental
no sean gestionados en la forma prescrita por la
ley. Es así como la normativa busca lograr la
eliminación o eventualmente la reducción de los
actos y condiciones sub estándar.
Las medidas preventivas que son de obligación
legal del empleador, así como de la empresa
principal, deben estar enfocadas en virtud a las
labores y actividades que realiza el sujeto
inspeccionado y el trabajador afectado, en cada
caso, es decir, que el análisis que realiza la
autoridad inspectiva y sancionadora, debe estar
enfocado en función a esto, para efectuar un
reproche administrativo, por incumplimiento al
deber de prevención, el cual no puede ser
descartado prima face por la especificidad de
los riesgos y peligros que incumben su
actividad y cuya especial naturaleza, exigen de
mayores elementos y esfuerzos para ejecutar
dichas medidas preventivas; más aún si se
advierte una mayor peligrosidad y riesgo en el
desarrollo de cierto cargo o puesto.

Resolución de Sala Plena N° 006-2023-SUNAFIL/TFL

Se establecen precedentes administrativos de observancia obligatoria
sobre la facultad de integración del Tribunal de Fiscalización Laboral.

El Tribunal de Fiscalización Laboral establece los siguientes precedentes de observancia obligatoria:

El ejercicio de la facultad de integración prevista en el artículo 17° del Reglamento del Tribunal de
Fiscalización Laboral, Decreto Supremo Nº 004-2017- TR, debe encontrarse sujeto a la verificación de
que tal canalización del procedimiento sancionador a través del tipo reglamentario correcto (en el caso:
el inciso 27.6 del artículo 27 del Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo (RLGIT) y no
el inciso 28.9 del artículo 28 del RLGIT) no afecte el derecho al debido procedimiento del administrado.
Sobre el particular, es importante determinar que, para redirigir válidamente un procedimiento
administrativo sancionador bajo un tipo diferente al definido en el recurso correspondiente, ello debe
encontrarse respaldado en que tal operación no afecte ni el derecho de defensa ni el debido
procedimiento administrativo, siendo particularmente relevante la expresión de la justificación
respectiva a través de la motivación.
Así, en este caso, la revisión del expediente administrativo y de fiscalización permite advertir los
siguientes elementos, los que garantizan el cumplimiento de los requisitos de validez para aplicar la
facultad de integración desplegada por el Tribunal de Fiscalización Laboral:

A) En el acta de infracción se aplicó la sanción por el inciso 27.6 del artículo 27° del RLGIT,
frente a lo cual el empleador planteó el descargo al inicio del procedimiento sancionador,
tras notificársele el acta de infracción.

B) Al emitirse la primera resolución de la SIRE, si bien se contempló una infracción errónea

—que fue rectificada posteriormente— el administrado ejerció su derecho de defensa en
el recurso de apelación, citando el inciso 27.6 del artículo 27° del RLGIT, el contenido del
acta y aludiendo al error del contenido de la resolución de primera instancia.

C) Aunque el recurso de revisión interpuesto por el administrado se basa en el inciso 28.9

del artículo 28° del RLGIT, se aprecia que el ejercicio de su derecho de defensa se
encuentra plenamente garantizado, al poder recoger este Tribunal los argumentos
fundamentales que ha expuesto con respecto de la imputación bajo el inciso 27.6 del
artículo 27° del RLGIT de sus escritos de defensa, conforme con lo apreciado en el
expediente sancionador.
SENTENCIAS
JUDICIALES
 Casación Laboral N° 20479-2016 JUNÍN

¿Corresponde el pago de horas extras a un trabajador de

vigilancia, espera o custodia?

El proceso judicial se enmarcó sobre una demanda donde se requiere el reconocimiento de una relación
laboral a plazo indeterminado, aunado a la entrega de los documentos emitidos al cese y pago de
indemnización por despido arbitrario, entre otros.

Por la revisión del conflicto judicial a cargo de la Corte

Suprema de Justicia, se precisó que no se encuentran
comprendidos en la jornada máxima los trabajadores que
prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o
custodia. Sin embargo, amparándose en el inciso a) del
Tema número 03 del I Pleno Jurisdiccional Supremo en
Materia Laboral, se establece que “los trabajadores de
espera, vigilancia o custodia, no están comprendidos en
la jornada máxima sólo si es que su prestación de
servicios se realiza de manera intermitente.”. De no
ejecutarse bajo esta condicional, se debería aplicar el pago
de horas extras en favor de los trabajadores.

Casación Laboral N° 0028-2019 AREQUIPA

Los servicios esenciales como uno de los límites del derecho

a la huelga

El conflicto judicial se inició por una demanda interpuesta por un trabajador sindicalizado que requirió
dejar sin efecto la sanción disciplinaria de suspensión sin goce de haber, solicitándose el pago por los
días aplicados como sanción disciplinaria, en tanto que habría hecho efectivo su derecho a la huelga.
Ante lo revisado por la Sala Suprema, señalar lo siguiente, sobre el derecho a huelga que recae sobre los
trabajadores sindicalizados:
“Décimo Noveno.- (…), las empresas tienen
libertad de generar riqueza con el fin de fomentar
la economía, generando bienestar a la sociedad;
sin embargo, esta libertad no debe afectar los
derechos laborales de sus trabajadores; porque
de lo contrario se estaría violando el derecho al
trabajo y amparándose el abuso del derecho.
(…) No obstante, se debe precisar que el
derecho a la huelga no resulta siendo absoluto,
teniendo límites en su aplicación, siendo uno de
los principales estar en armonía con el interés
público, conforme lo señala el Tribunal
Constitucional en la STC 0008-2005-PI/TC
siendo uno de los límites al derecho de huelga
los servicios esenciales, el mismo que tiene
relación con el derecho de libertad de empresa
(…).”
 Casación Laboral N° 31337-2019 SULLANA

¿Cómo evidenciar la existencia de un contrato de locación de

servicios?

Un trabajador peticionó judicialmente que se declare la desnaturalización de su vínculo civil,

calificándolo como uno laboral a plazo indeterminado, debiéndose ejecutar el pago de
remuneraciones dejadas de percibir y beneficios sociales.

Haciéndose referencia a los dispositivos legales que rigen sobre un contrato de locación de
servicios, la Corte Suprema de Justicia indica que este tipo de vínculos tienen la característica
determinante de que no presentan elemento de subordinación, razón por la cual, para resolver
procesos judiciales donde se soliciten una desnaturalización de este tipo de relaciones civiles se
verificará principalmente la existencia de los tres (3) elementos configuradores de una relación
laboral. Si se acredita la ausencia de subordinación, se entenderá como válido el vínculo civil por
locación de servicios.
NORMATIVA
LEGAL
 Ley N°N°
Ley 31690, publicada
31534, el el
publicado día2716
dede febrero
julio del 2023
del 2022
Creación del Régimen de Reprogramación de aportes
previsionales del Sistema Privado de Pensiones para entidades
del Sector Privado
Se crea el régimen especial de reprogramación de aportes previsionales al Sistema Privado de Pensiones,
denominado REPRO AFP-PRIVADO, considerando los devengados hasta el 31 de diciembre de 2022 que
no fueron pagados oportunamente por las empresas del sector privado. Así, se plantea lo siguiente:

Las empresas podrán solicitar la reprogramación de su deuda presentando solicitud de

acogimiento ante las AFPs hasta el 31 de diciembre de 2023.
La deuda materia de reprogramación se actualiza aplicando la rentabilidad nominal
obtenida en la AFP que determine la SBS, en reemplazo de las multas e intereses aplicados
regularmente.

En caso de incumplimiento con el pago total y oportuno de tres (3) cuotas consecutivas
perderán los beneficios obtenidos.

De existir un procedimiento de cobranza judicial vigente, este se suspenderá por el total de

la deuda acogida, en cuanto se acredite el acogimiento al REPRO-AFP PRIVADO. La
suspensión de la cobranza judicial quedará sin efecto en caso de que la empresa incumpla
con hacer los pagos respectivos.
La deuda debidamente actualizada, puede ser fraccionada por un plazo máximo de cinco
(5) años. Es posible adelantar el pago de cuotas, lo que generará la reducción de los
intereses correspondientes.

Los representantes legales de las empresas que se hayan acogido a REPRO

AFP-PRIVADO son responsables civil y penalmente, según corresponda, por el
incumplimiento del pago conforme a lo establecido en la presente ley.

Ordenanza Regional
LeyN°N°
000028-2022-GRLL-CR,
31534, publicado el 27publicada el2022
de julio del día 21 de febrero de 2023
Declaran día no laborable en la región La Libertad

Declaran día no laborable en la Región de La Libertad el

día 15 de diciembre de cada año por celebrarse la
Festividad de la “Virgen de la Puerta” de Otuzco, para el
sector público y facultativo para el sector privado.
Se establece que las horas dejadas de laborar, serán
compensadas en las semanas posteriores al día no
laborable, conforme a lo establecido por el titular de la
entidad pública regional correspondiente, en función a
sus propias necesidades.
Para el caso del sector privado, podrán acogerse a lo
dispuesto en la presente Ordenanza Regional, previo
acuerdo entre el empleador y sus trabajadores, quienes
deberán establecer la forma como se hará efectiva la
recuperación de las horas dejadas de laborar. A falta de
acuerdo, decidirá el empleador.
 Decreto Supremo
Ley N°N°31534,
002-2023-TR, publicado
publicado el 27 de el díadel
julio 262022
de febrero del 2023
Se aprueba el Reglamento de la Ley N° 31572, “Ley del
Teletrabajo”

Se aprobó el Reglamento de la Ley N° 31572, “Ley del Teletrabajo”, siendo sus aspectos más relevantes los
siguientes:

El teletrabajo puede ser total o parcial; así como permanente o temporal.

La variación de la modalidad presencial a teletrabajo y viceversa es voluntaria y debe ser producto de
un acuerdo entre las partes.
El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede acordarse
posteriormente.
El cambio de modalidad presencial a teletrabajo o viceversa, en ningún caso, implica una afectación
a la dignidad del teletrabajador.
Los teletrabajadores pueden prestar servicios en el territorio nacional o en el extranjero.

Las partes pueden pactar la modalidad del

teletrabajo en el contrato de trabajo, en
documento anexo a este o en otro medio
válido.

Se establece el contenido mínimo que debe

figurar en el contrato y/o acuerdo de cambio
de modalidad a teletrabajo.
Cuando por acuerdo, el teletrabajador provea
equipos, el servicio de acceso a internet y/o
consumo de energía eléctrica, estos son
compensados por el empleador privado, salvo
pacto en contrario. Asimismo, si el empleador
provee equipos al teletrabajador, este debe
emplearlos para fines laborales. Si hay un fallo
técnico o de conectividad por caso fortuito o
fuerza mayor, estos no son imputables al
trabajador si este los reporta oportunamente.

El empleador y el teletrabajador, de común acuerdo,

Se dispone el derecho a desconexión digital, deben realizar la prevención y evaluación de riesgos
consistente en apagar o desconectar los al espacio habilitado para el teletrabajo, no
equipos utilizados para la prestación de extendiéndose a todo el domicilio u otro lugar
servicios, fuera de su jornada de trabajo, habitual previamente informado al empleador.
durante los periodos de descanso y períodos
de suspensión de la relación laboral. En estos El teletrabajador, debe demostrar que la
casos no se puede exigir atender asuntos. lesión o daño a la salud, se produjo en el
lugar de trabajo, en el horario laboral y
Se debe capacitar al teletrabajador en materias
con las herramientas de trabajo utilizadas
como prevención del hostigamiento sexual,
para su labor.
Seguridad y salud en el teletrabajo y seguridad
digital. También se le debe capacitar sobre
aplicativos y plataformas digitales que se
utilicen.
 Decreto Supremo
Ley N°N°31534,
003-2023-SA, publicado
publicado el 27 de el díadel
julio 242022
de febrero del 2023
Prorrogan el Estado de Emergencia Sanitaria, declarado por el
Decreto Supremo N° 008-2020-SA

Se prorrogó el Estado de Emergencia Sanitaria por noventa (90) días calendario a partir del 25 de febrero
del 2023 hasta el 25 de mayo del 2023. Entre otras, se mantendrán las siguientes medidas:

La autorización del empleador de modificar y

establecer de manera escalonada los turnos de
sus trabajadores como medida preventiva frente
al riesgo de propagación de la Covid -19

Las capacitaciones presenciales en materia de

seguridad y salud en el Trabajo (SST) que se
aplican
(i) al momento de la contratación cualquiera
sea la modalidad o duración; y

(ii) cuando se produzcan cambios en la

función, puesto de trabajo o en la tipología
de la tarea o actividad a realizar por el
trabajador.

La suspensión de la obligación de realizar las

auditorias al Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo.

El empleador identifica a las trabajadoras mujeres

gestantes y madres lactantes cuya integridad o la de su
menor hijo son puestas en riesgo de contagio de COVID-
19, a efectos de aplicar de forma obligatoria el trabajo
remoto para el cumplimiento de sus actividades laborales.
Cuando la naturaleza de las labores no sea compatible con
el trabajo remoto, el empleador asigna a las trabajadoras
funciones compatibles con los servicios que originalmente
realizaban, o en su defecto otorga preferentemente
licencia con goce de haber sujeta a compensación
posterior.

Para actos propios de la actividad sindical, los trabajadores pueden emplear las tecnologías de la
información y la comunicación.
Las comunicaciones entre el empleador y las organizaciones sindicales pueden realizarse por vía
electrónica.
NORMATIVA
MIGRATORIA
 Ley
LeyN°N°31685,
31534,publicada
publicadoelel
día
2715
dede febrero
julio de 2023
del 2022
Modifican el artículo 11° del Decreto Legislativo 1350 –
“Decreto Legislativo de Migraciones”, garantizando la
protección a migrantes víctimas de violencia en situación de
vulnerabilidad.

Se dispone que la Superintendencia Nacional de

Migraciones (MIGRACIONES) y el Ministerio de
Relaciones Exteriores, en el ámbito de sus
competencias, no expulsa ni obliga la salida del territorio
a la mujer migrante con hijas e hijos en situación de
vulnerabilidad que sean víctimas de violencia familiar y
sexual, víctimas de trata de personas y tráfico ilícito de
migrantes; siempre y cuando no sea responsable de
dicha situación de vulnerabilidad.

En el plazo de treinta (30) días calendarios contados a

partir de la fecha de la publicación de la ley, se dispone
la adecuación del Reglamento del Decreto Legislativo
1350 y demás normas complementarias.

Ley N° 31689, publicada el día 15 de febrero de 2023

Modificación del Decreto Legislativo N° 1350 - Decreto
Legislativo de Migraciones, en el marco de la seguridad
ciudadana.

Por motivos de seguridad nacional, salud pública, orden interno, orden público y seguridad
ciudadana se puede limitar el ingreso y tránsito de los extranjeros, de conformidad con el principio de
proporcionalidad y soberanía.
Es parte de las obligaciones de los servicios de hospedaje que los arrendadores de inmuebles,
cualquiera fuera su naturaleza y objeto, deben exigirla presentación de un documento que acredite la
situación migratoria regular del extranjero con quien suscriba contrato de arrendamiento y de los
otros extranjeros que habiten y formen parte del grupo arrendador en el mismo inmueble.

Se establece nuevas conductas infractoras por los titulares del servicio de hospedaje, siendo
pasibles de sanción por:

Brindar alojamiento sin registrar la nacionalidad, fecha de nacimiento, nombres y apellidos

completos, así como el número de documento de identidad o de viaje.

No remitir a MIGRACIONES el registro o información del extranjero.

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